1.4 數(shù)字化中的組織

如前所述，第四次工業(yè)革命正在從根本上打破來自物理世界的對工作的束縛，數(shù)字化為我們提供了消除時空障礙的新的工作方式，這也催生出新的更加靈活的組織形態(tài)。當(dāng)前，面對數(shù)字化的沖擊，組織在三個方面發(fā)生深刻變化，即組織內(nèi)部協(xié)作機(jī)制、組織與外部互動以及組織自身邊界。

一是組織內(nèi)部協(xié)作機(jī)制的變化。隨著時空約束被打破，加之員工具備了越來越多的新的數(shù)字化能力，其工作方式已由過去單一的辦公室為主體場景演變成人人互動、人機(jī)互動、遠(yuǎn)程互動等多形態(tài)的工作場景。為應(yīng)對靈活多變的工作形態(tài)，組織勢必要賦予員工更大的自主性。對于主管來說，更需要一種基于明確目標(biāo)設(shè)定和持續(xù)反饋的賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，好讓員工在充分利用各種信息的基礎(chǔ)上形成準(zhǔn)確判斷并承擔(dān)自己的責(zé)任。但是，應(yīng)對靈活多變的復(fù)雜工作形態(tài)，并非一味簡單賦權(quán)即可解決問題。最新研究發(fā)現(xiàn)，即便面對同樣的數(shù)字化背景和不確定管理，組織賦予員工的工作自主性仍然存在文化差異（Jiang et al.，2023）。Jiang等（2023）提出目標(biāo)自主和執(zhí)行自主以區(qū)分組織對員工的賦權(quán)。前者表示組織在多大程度上讓員工參與目標(biāo)、規(guī)劃以及績效制定，代表著員工管理卷入的程度；后者則表示員工擁有自主完成工作的靈活程度，如時間安排、工作流程、工作方法選定等。他們通過對中國與英國的跨文化對比發(fā)現(xiàn)，雖然兩類自主性均存在于不同文化中，但英國人更認(rèn)可組織賦予的目標(biāo)自主，即喜歡自我決策并參與目標(biāo)設(shè)定，同時其組織對工作流程和程序具有詳細(xì)的說明和嚴(yán)格的過程監(jiān)管，所以員工在履行工作職責(zé)方面并不享有過多的執(zhí)行自主；相反，中國社會的組織中很少賦予員工目標(biāo)自主，員工會認(rèn)為管理決策以及目標(biāo)設(shè)定都是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該履行的職責(zé)，組織如若賦予較高的目標(biāo)自主，反而會被員工看作領(lǐng)導(dǎo)的“不作為”或“甩鍋”行為。

二是組織與外部互動的變化。傳統(tǒng)的工作更多是由組織內(nèi)部的全職員工完成，即便是需要外部協(xié)作，通常也是組織向外尋求其他組織內(nèi)的團(tuán)隊或個人進(jìn)行協(xié)作。任務(wù)是被有固定職位、穩(wěn)定“就業(yè)”的人去執(zhí)行的。數(shù)字化時代為我們帶來了新的生產(chǎn)與交付方式，也激活了更多利益相關(guān)者，除去傳統(tǒng)的組織內(nèi)部員工和管理者外，組織外部的自由職業(yè)者、臨時工作人員甚至是志愿者和消費者都可以直接參與到組織的業(yè)務(wù)活動中（Bondarouk et al.，2016）。許多組織可以外包數(shù)字化業(yè)務(wù)，沖破地域或文化限制，如平臺型企業(yè)可以快速整合不同地域的勞動力市場。對于組織而言，個體是否處于“就業(yè)”狀態(tài)已變得不再重要，是否處于“工作”狀態(tài)才是關(guān)鍵。當(dāng)前的組織運營需要不同以往的、多樣化的人們以項目為基礎(chǔ)為他們提供服務(wù)，并開展靈活多變的合作。因此，“就業(yè)”和“非就業(yè)”人群的結(jié)合將會越來越普遍，也勢必成為新的組織模式。

三是組織自身邊界的改變。組織自身邊界的改變其中一個顯著特征就是組織變得越來越無界和開放。首先，數(shù)字化時代要求靈活而敏捷的組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的層級結(jié)構(gòu)越來越被扁平化、去中心化的結(jié)構(gòu)所替代，因為這可以更貼近顧客，也能夠更快速響應(yīng)市場變化。其次，傳統(tǒng)的組織邊界也愈發(fā)模糊。以往的客戶或被服務(wù)者可以轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c者和價值創(chuàng)造者。以短視頻平臺為例，觀眾客戶也是平臺內(nèi)容的創(chuàng)造者。