1.2 數字化人力資源管理

數字化變革指的是通過積極利用數字科技的潛能，為組織創造出新的數字商業戰略（Hausberg et al.，2018）。數字化人力資源管理應該體現戰略驅動屬性（strategic），而非只是一般通用技術屬性（generic）。通用技術屬性就是純粹的數字化技術的使用，如企業通過信息技術實現了各類信息的數字化存儲，但這類純技術應用只是為了方便操作層面的信息查詢與提取，而不涉及組織演化以及商業戰略調整。而具有戰略驅動屬性的人力資源管理則是通過創新與整合的路徑充分利用數字化技術潛能，最終激發并促進企業的數字化變革（digital transformation）（Bohnsack et al.，2018；Vesti et al.，2017）。例如，優步（Uber）和滴滴作為平臺型企業，正是充分利用了數字化信息技術，形成了與以往汽車租賃行業不同的組織架構、經營模式和管理機制，也創造了新的數字化商業戰略。有些企業由于沒有實行數字化變革，不得不承受數字化干擾（digital disruption）帶來的影響（Frey et al.，2013）。數字化干擾指的是由于某些組織通過接納數字化獲取利益而對其他組織形成的干擾或破壞。不難想象，面對優步和滴滴的競爭，傳統出租車企業不得不承受數字化干擾帶來的后果。例如，員工大量流失、企業運營成本上升等。顯而易見，數字化變革是主動自愿擁抱數字化，帶來的是戰略機遇，并催生出數字化組織；相反，數字化干擾是非自愿被動甚至是被迫面對數字化，帶來的是戰略威脅，并可能破壞原有組織結構。數字化代表的是對信息進行技術性轉化的行為。例如，將紙質圖書轉化為電子圖書，或是將員工的個人培訓記錄轉化為員工的數字化信息庫，強調的是對技術的操作和應用。結果意義上的數字化對應的英文是digital，它代表的是經上述數字化行為之后形成的一種結果或狀態。例如，經過書籍轉化為數字化圖書之后，我們便得到了數字化圖書館，數字化圖書館里不僅包括電子圖書，還可以實現對圖書的監控和分析，形成讀者的借閱習慣畫像，并對圖書管理員進行數字化管理等功能。相較于純技術應用，本書所探討的數字化人力資源管理是作為狀態存在的數字化。

為了更好地理解數字化人力資源管理，我們就要了解在數字化背景下的個體和組織都會面臨哪些挑戰，以及需要做出何種改變。接下來，我們將逐一分析數字化背景下的個體和組織。