第三章
樹立信心

樹立信心是一個循序漸進的過程，您的主要目標是讓下屬變得更自信，同時也更信任您。您要努力成為下屬眼中既有能力，人品又好的好領導。

習慣成功

培養員工的自信并非易事，您要做的是幫助他們開辟一條成功的路徑。越成功，越自信。作為管理者，您應當首先讓下屬從事足以勝任的工作，尤其對于新員工來說，應當讓他們從力所能及的事情開始。哪怕是雞毛蒜皮的小事，哪怕是微不足道的勝利，久而久之都可以讓他們對成功習以為常。

有時候，下屬也會出點兒紕漏，或是捅出些婁子。而您的處理方式會對他們的自信心產生深遠影響。請注意，不要在公眾場合指摘下屬。我們常說要“大聲表揚，小聲批評”，這個道理在管理時同樣適用。

即使在批評下屬時，也應本著亡羊補牢的原則。您對于犯錯誤的態度比任何話術都更能觸動下屬。批評應當重在糾錯糾偏，而非針對個人。言談舉止間切勿流露出對下屬能力的質疑，要知道您是在培養而非破壞他們的自信。如果痛斥下屬的無能可以使您獲得快感，那么您可得好好檢討一下自己的心態了。通過貶低他人來抬高自己可不是什么光彩的事情。總之，剖析錯誤要深刻，改正錯誤要徹底，應保持一份平常心，小題大做不可取。

順便一提的是，“公開表揚”這種做法看似普遍適用，但在職場中也可能引發一些問題。被表揚者的心情有多好，其他人的心情就有多糟，這種負面反饋很容易引發一系列矛盾。此外還有一種情況，就是當著團隊所有成員的面單獨表揚某人，也可能會讓當事人感到不適。所以說，公開表揚亦需慎之又慎，千萬不要讓好好的一個團隊被成員之間的相互嫉恨給毀了。如果您確實想要獎勵某位員工的優異表現，不妨邀其來您辦公室單獨受賞。如此一來既起到了褒獎的效果，又避免了在團隊內部引發醋意。當然，如果您的團隊成員親密無間，彼此欣賞、彼此成就，那么公開的犒賞將會令整個團隊士氣向上。

綜上，我們可以總結出一條新的準則：“表揚要因人而異（取決于個人實際情況以及團隊氛圍），批評要注意私密。”

讓團隊成員參與決策，也是提升他們信心的有效方法。您不必正式授權，只需要在一些與員工切身相關的問題（比如某些新業務的運作）上廣泛聽取他們的建議（比如如何讓新業務更好地融入日常工作）即可。

征求員工意見的行為，也是在向團隊成員表明，您十分重視他們的想法和意見。同時，您本人也會因此受益。因為您的團隊成員可能掌握了更多的一手情況，也可能在某些方面比您考慮得更為周全。

需要強調的是，您需要對下屬的意見表現出真切的關注。如果讓他們感覺您行事敷衍，那么此舉不但白白浪費時間，而且很容易破壞團隊對您的信任。

當然，您在征求意見時可能會遇到一個問題，也即有些意見不太有用。那么作為經理人，首先應當表明您充分理解并尊重這些意見，然后再簡要解釋一下對這些意見不予采納的原因。這一過程中，切勿對該意見及其提供者展開批評或表達不滿。

有了這樣的團隊參與為基礎，新項目會更容易獲得成功。因為這是集思廣益的成果，而非個人獨斷專行。這并不等于讓員工替您做決定，而是通過邀請員工參與決策的方式，取得他們的合作與支持，并非將事情強加給他們。這種做法可以更好地促進認同、減少抵觸。

完美主義之弊

有些經理人希望員工做到盡善盡美。盡管他們也知道這是一種奢望，但仍堅持認為只要要求更嚴，員工表現就會更好。遺憾的是，對于完美主義的執念，很可能會導致南轅北轍的結果。有些員工為了避免出錯，會下意識地降低自己的工作效率，以確保不出差池，從而造成生產力和員工信心的雙雙走低。

完美主義者自帶招黑體質，很容易開罪身邊的人。比如您的直接下屬會認為您難以取悅，而您也在不停地證明給他們看。對完美主義的堅持就是對下屬信心的摧殘，而且您應當十分清楚公司制訂的員工表現合格標準。您對卓越的追求是無可非議的，但也不能一廂情愿，而應多與下屬共同探討如何提高工作質量。下屬的參與度越高，您的目標才越容易達成。

您也可以通過在部門內部塑造某種團隊精神提振員工信心。不過請確保您所推崇的精神與公司的主流價值觀相互契合，而非有所沖突。

信心貴過黃金

作為經理人，您應當允許下屬犯錯，幫助他們改進，給予他們表揚和認可，鼓勵他們參與決策，并摒棄完美主義的想法，這些都有利于信心的培養。除此之外，您還可以：

● 與團隊成員分享公司和部門的愿景。讓他們明確公司和部門的目標，以及如何通過共同努力達成這些目標。

● 向每位員工下達明確的指示。這表明您對目標及其實現路徑了然于胸。

● 與大家分享您個人的成功和失敗案例。這有利于拉近您與團隊成員之間的距離，且讓他們感受到您的真誠。

● 與每位團隊成員談心，了解他們的工作動機，表達您對他們的關心，以及愿意幫助他們在職業發展上取得進步。

除了上述方法外，您還可以想一些其他的好主意，所有這些都將有助于營造一個充滿信任的環境。