第一節
管理是修己安人的歷程

管理是一種歷程，起點是修己，而終點則是安人。

任何一個人都應該從自己做起，把自己修治好，再通過做人做事的具體表現來促進大家的安寧。

管理一方面講求倫理道德，一方面追求管理效益。因為管理是外在的倫理，而倫理卻是內在的管理，兩者密不可分。

在管理的歷程中，通過好好做人把工作做好。在職場中修煉自己，逐漸提高層次，完成修、齊、治、平的人生任務。

要了解這種具有華人特性的管理學，最好從中國、美國、日本管理的比較當中，深切地體會。

由于現代化管理是由美國所引起，我們先從美國式管理說起。

美國式管理，再怎么講，都脫離不了“我要、我成的歷程”（見圖1-1）。“我要”代表“目標管理”（management by objectives，MBO），“我成”代表“成果管理”（management by results，MBR）。由我訂立目標，由我去執行，最后拿出成果來。若是成果和目標十分接近，甚至百分之百達成或超越目標，就會受到獎勵，否則就要接受懲罰，有時還會被裁換。整個管理歷程，充滿了“優勝劣汰，適者生存”的進化精神，以“競爭”為手段，拿“數據”做標準，來分出勝負，而判定死活。

日本式管理和美國式管理剛好相反，他們所構成的，是一種“同生、共榮的歷程”（見圖1-2）。“同生”表示“一起進入公司的輩分”，“共榮”表示“大家共同分享的榮譽”。同生要有同死的覺悟，培養出一生一死的交情，準備共同奮斗，絕不臨陣脫逃。共榮也要有共辱的打算，因此合力追求團體的榮譽，卻不計較個人的榮辱。整個管理歷程，充滿了“大和魂”的“愛團體精神”，以“一家人”為號召，“互助”為手段，拿“不事二主”做標準來一致對外，奮戰到底。

中國人呢？“目標”可達成也可能不敢達成。因為我們心里最清楚：一旦達到目標，下一次目標就會提高，結果必然逼死自己，何苦來哉！

而且，達到目標不一定受到獎勵；未達成目標，也不一定接受懲罰。同樣接受獎勵，內容并不一樣，有時高有時低，經常弄得一肚子火氣。同等受到懲罰，標準也不一致，有時嚴苛有時寬松，好像大家都在碰運氣。

成果的評量，其實也不可靠。生意好做的時候，閉著眼睛業績也很高，這樣的成果，得來不費吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的時候，竭盡全力業績依然不高，評量得再正確，又有何用？

同樣賣土地，有人賣掉一筆，輕輕松松就賺了大錢；有人費盡苦心，疲于奔命，賣掉十幾筆，結果賺到的錢并不多。這種種事實，都充分證明成果評量，實在算不了什么，至少不足以代表一個人的努力程度。

依中國人觀點，目標和成果固然很重要，卻不能呈現管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中國人不致否認目標和成果的重要性，但是不能夠承受以目標和成果來顯示管理的重點。

我們也不接受同生共死的觀念。同生只是一種機緣，有幸一道進來。然而進來之后，就應該各憑本事，自創前程才對。怎么可以大家拉扯在一起，好像要綁在一塊兒，準備同歸于盡呢？一個人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？

共榮當然很好，不過有一個先決條件，就是“讓我沾一點光”。中國人講求“合理”，沾太多光大概沒有人愿意，因為相差太遠，遲早會被揭穿、出洋相，不如及早放棄，以求藏拙。沾一點光，表示相去不遠，稍微踮起腳跟，便能一般高，當然不能也不必過分辭讓。

若是別人依樣畫葫蘆，也來沾我的光。標準依然如此，只是稍微嚴苛一些。差不了多少，讓他沾光，說是有福同享；差得太多，不讓他得利，反罵他自己要稱一稱，到底有幾兩重？

同生共榮，中國人并不是不贊成，而是應該有一些彈性，讓各人自行斟酌決定。究竟要同生共榮到什么程度，才是最重要的課題。

美國式或日本式管理并沒有什么不對，中國人也大多能夠接受。中國人的包容性，使得我們不致也不應該排斥任何主張。我們的基本態度是既不贊成也不反對，反正說歸說，做歸做，你如此主張，未必就真的這樣做，急什么呢？中國人在美國公司做事，說的都是美國式管理的話；在日本公司工作，說的也都是日本式管理的話。一方面是入鄉隨俗，另一方面則是唯有如此才不會吃虧。而實際運作起來，調整來、調整去的結果，大多都調整得很富有中國人的氣氛。這種情況，在臺灣地區的美商和日商，都可以找到充分的證據。

中國人可以實施目標管理，也可以搞得它名存實亡。對于成果管理，中國人同樣具有這樣的本領。

我們能夠同生共榮，也能夠各掃自家門前雪、休管他人瓦上霜。怎么說都可以，同樣的怎么做都行。反過來說，怎么說都沒有用，也怎么做都不行。

那么，中國式管理的意義是什么呢？我們要不要對準目標全力以赴？能不能接受成果的評量？愿不愿意同生共榮，完全取決于我們“安”和“不安”。“安”的結果是正面的，而“不安”所帶來的則是負面的影響。“安”的時候，中國人積極而奮發，對準目標全力以赴，高高興興地接受成果評量，既照顧同年，禮待資深，也共享榮譽，大家樂在一起。“不安”的時候，對目標陽奉陰違，視成果評量為官樣文章，同年不同年又有什么關系？怨自己都來不及，哪還分享、共享什么榮譽？

“安”的觀念，長久以來影響著中國人。這個單字詞含意甚深，必須用心體會才能夠明白它的用意。如果采用復字詞來表示，名詞多用“安寧”、動詞可用“安頓”，而對管理來說，以“安人”為妥。

要“安人”必先“修己”，不修己則無以安人。所以中國式管理，簡單說，就是“修己安人的歷程”（見圖1-3）。修己代表個人的修治，做好自律的工作。因為中國人一方面不喜歡被管，另一方面不喜歡被連自己都管不好的人管。不喜歡被管就應該自己管好自己，便是自律，也就是修己。不接受連自己都管不好的人的管，常常抱怨這種人管不好自己，還想來管人？表示每一個人在管人之前，必須先把自己管好，也就是需要自律。可見管理者和被管理者，通通應該修己。

修己安人看起來是倫理，同時也是管理。中國式管理的整個歷程，充滿了“倫理道德”的精神，以“彼此彼此”為原則，拿“圓滿、圓融、圓通”做標準，各人立于不敗之地，發揮推己及人的力量，分中有合，而合中又有分，謀求安居樂業，互敬、互惠，各得其安。

“修己”的意思是修造自己，而不是改變他人。有人花費太多的時間和精力去改變別人。這種錯誤的方向，浪費了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改變員工，員工就會保持高度警覺，不是全力抗拒，便是表面偽裝接受，實際上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改變自己，讓員工受到良好的感應，自動地改變他們，更為快速有效。

用高壓的政策要求員工改變，并不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就會以不合理為理由加以抗拒。

管理者先求修己，感應被管理者也自動修己。雙方面都修己，互動起來自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。