第四節
以交互主義為哲學基礎

美國式管理的哲學基礎是“個人主義”（individualism），把每一個組織成員都當作一個獨立的個體，分別賦予權力和責任，稱之為權責分明，個別給予報酬，并且建立同工同酬的制度，以求對每一成員，都能夠一視同仁，賦予平等的地位。個人與個人之間，用契約來規范，依規定來運作。同時一切具體化、透明化、明確化，盡量通過文字說明，凡事依法而行。

拿中國人觀點來看，首先會想起人畢竟是父母所生，并非由石頭縫里蹦跳出來，終其一生，至少和父母都有關聯，怎么可以講求個人主義呢？若是為人子女，在幼小時依賴父母，長大以后就撇開父母不管，只管自己，父母為什么要全心全力照顧子女？難道不應該為自己的晚年設想，留一些余地來照顧自己？如果父母為自己設想，對子女的照顧有所保留，子女長大以后為什么要孝順父母？反正各人管各人，各人走各人的路，對子女而言，負擔也減輕一些。這樣父母不全心照顧子女，子女也不孝順父母，哪里還有什么倫理可言，又怎么稱得上中國人的道理呢？

權力和責任說清楚，更是十分危險的事情。一般人對權力總是記得比較清楚，而且也會看得稍微膨脹一些。因此，擁有權力的結果，不是“濫用權力”，便是“逾越權力”，這種“濫權”“越權”的現象，使得中國人不敢輕易“授權”。相反地，對于責任越清楚的人，就越不敢負責，于是能推即推，能拖便拖，最好不要以自己綿薄的力量來承擔這么重大的責任。

同工同酬尤其違反儒家的道理，因為儒家最可貴的精神，在于“才也養不才”。人才分起來，有“才”和“不才”兩種，前者為“能力高強的人”，后者為“能力不足的人”。“才也養不才”的意思，就是“能力高強的人，要為能力不足的人服務”。人生既然以服務為目的，有服務的機會，應該感激不盡才對，怎么可以計較什么同工同酬呢？中國社會，普遍認為“能者多勞”是正常現象，而又大多自稱“不才”，若是同工同酬，誰愿意多勞，又有什么人委屈自己為不才呢？

一視同仁，更是嘴巴上說得好聽的話。我們主張“差等的愛”，推己及人，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，有先后，也有親疏。而一視同仁，帶有“好人、歹人不會分”的意味，那就是是非不明，不足以服人了。中國人比較偏愛“大小眼”，很難一視同仁。

個人與個人之間，契約既沒有太大的功能，規定也常常形同虛設，因為“人肉咸咸”（如果他反悔的話，你也拿他沒辦法），遇到存心抵賴的人，契約和規定，好像永遠使不上力。結果只能夠約束好人，卻任由壞人逍遙法外，產生不了什么管理效果。

一切具體化、透明化、明確化、成文化，最大的隱患還是把自己縛得完全沒有回旋的空間，不是弄得自己誠信有問題，便是被人譏諷為“朝令夕改”。

這樣看起來，美國式管理確實有很多地方不合乎中國人的風土人情，以致實施起來，格格不入，難收宏效。

中國式管理的哲學基礎，有人認為是“集體主義”（collectivism），其實不然。集體主義的奉行者，應該是日本人，所以集體主義成為日本式管理的哲學基礎。

那么，中國式管理的哲學基礎是什么呢？說起來十分有趣，就是我們經常掛在口頭上的“彼此彼此”“互相互相”。《孟子·離婁下》中表述為“敬人者人恒敬之”，以學術的觀點來說，便是“交互主義”（mutualism）。最明顯的表現，就是“一切看著辦”。

看著辦，看什么呢？看來勢如何，再以“水來土掩”“兵來將擋”的方式，因時、因地、因人、因事而制其宜。拿“不一定”的心情，來尋找此時此地“一定”的答案。從不一定到一定，便是中國式管理的決策過程。

中國人有時候也相當個人主義，因為“推己及人”畢竟以自己為核心；設身處地也不過將自己安置在別人的境遇當中；同樣是父母所生，難免有“別人的子女死不完”的想法，以凸顯“自己的子女與眾不同”的優勢。但是，中國人有時候則十分重視集體主義，犧牲小我以完成大我的事跡，比比皆是。

授權并不是不可能，但是先決條件，要看干部負責到什么程度。干部越負責，證明主管越放心授權；一旦發現部屬不敢負責，主管立即將權收回。權責之間，本來就說不清楚。說難聽一點兒，只有當主管打算把責任全部推給部屬時，才會清清楚楚地授權。

我們有時候也善于隱藏自己的能力，藏拙之外，還會藏巧，以免能者必須多勞，而巧者又成為拙者的奴才。我們不堅持同工同酬，卻并不反對自己領的薪水比別人優厚。“不才”只能夠自己說，別人膽敢說我不才，不極力用行動來表示說這話的人實際上不比我高明才怪。

一視同仁，也是我們喜歡使用的口頭禪。因為中國人說話，講究“妥當性大于真實性”，說一些聽起來比較妥當的話，比這些話本身的真實性要來得重要。

個人與個人之間，居于“你對我好，我沒有理由對你不好”的交互關系，心與心的感應，成為最有力的約束。關心他，等于把他的心關起來，效果最大。

具體之中有模糊；透明之中掩蓋了不透明的部分；明確到不明確的地步；文字自身的彈性很大，怎樣解釋都可以，便是交互主義的精髓。

從某種層面看，美國式管理同樣有很多地方，中國人運用起來，也能夠得心應手。這種情況，對日本式管理而言，也說得通。

中國人奉行交互主義，在美國老板的領導下，盡量依照美國式管理而行；在日本老板的主持下，充分依據日本式管理來因應；回到中國老板的公司，馬上用中國式管理來因應。中國人擅長入鄉隨俗，適應力極強，步伐調整得十分快速，應該是拜交互主義之賜，一切視情勢的變遷而轉移。

說好聽，中國人善于隨機應變；說難聽，中國人精于見風轉舵。而歸根究底，中國人尊奉交互主義，“一看臉色不對，趕緊改變”。合理的察言觀色，加上合理的因應變化，便是我們常說的“中庸之道”。

中庸就是合理

朱子當年曾經說過：無一事不合理，才是中庸。后來反而被“不偏之謂中，不易之謂庸”淹沒了，弄得很多人對中庸產生誤解。

中庸主義如果稱為合理主義，豈不更容易明白真正的用意？合理的因應，便是我們常說的中庸之道。變來變去，目的在求合理，就不是亂變。

合理不合理？答案是很難講。中國人經常把“很難講”掛在口頭上，意思是合理與否，很不容易論斷，必須格外謹慎小心，才能夠判明。

由彼此來商量一個合理的解決方式，成為中國式管理協調的主要過程。合理，大家都好說。