員工安，才會忠誠、肯干

任何機構(gòu)，對于成員的要求，不外乎忠誠與肯干。教育普及只能促使成員能干 （人有其才），而不能肯定成員是否肯干 （人盡其才），因此還需要良好的管理，否則成員徒然擁有優(yōu)異的才能，也未必肯充分發(fā)揮。

肯干的人，如果缺乏忠誠，對于機構(gòu)的危害，遠較那些不能干、不肯干的成員為大。因為不能干的人，即使存心為害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在機構(gòu)內(nèi)通常不容易獲得上級的信賴，不可能擔當真正重要的工作，也就不能夠深入了解，不易擊中要害。唯有能干又肯干的人，才比較有機會假冒忠誠，造成“所謂忠不忠，所謂賢不賢”的假象。一旦為非作歹，興風作浪，那才真是夠你受的。這就是中國人把選拔人才的標準定為“第一等：有德有才；第二等：有德無才；第三等：無德無才；第四等：無德有才”的緣故，如圖2-2所示。

許多人盡管無才，卻憑著品德良好而居于高位，可見忠誠深受重視。成員對于機構(gòu)的忠誠，甚至于對機構(gòu)負責人的忠誠，時至今日，仍然是大多數(shù)中國管理者特別關(guān)心的內(nèi)容。

成員的忠誠，顯示在促成同心、增強向心、堅定信心、引發(fā)忠心。員工的肯干，表現(xiàn)在發(fā)揮潛力、產(chǎn)生合力、提高群力、提升能力。這兩者結(jié)合起來，便是不斷提升的生產(chǎn)力，是所有機構(gòu)共同追求的目標，如圖2-3所示。

我們不妨從反面來考察：員工不安，他能肯干嗎？員工不安，他能忠誠嗎？

新進員工，沒有不肯干的（能不能干，是另一回事）。員工一直肯干，當然最好不過；若是忽然變得不肯干，這當中一定有原因，最好不要片面加以指責，認為所有罪過都應(yīng)該由員工來承擔；更不要動“法”的念頭，想來威脅、壓迫。老子提醒我們“人們渴望安定，卻得不到安定”，孔子引導我們用“患不安”的角度來了解問題，如圖2-4所示。

員工不肯干的主要原因即在不安。通常我們所采取的措施，只會更增加其不安，結(jié)果使員工更加不肯干。這種“惡性循環(huán)”，我國先哲早已論及，我們豈能掉以輕心！

再說忠誠，員工初來乍到，很少有不忠誠的（極少數(shù)的諜報人員，另當別論）。不過時間一久，便有經(jīng)得起考驗的，亦有經(jīng)不起考驗的，形成有忠有不忠。而“忠”之中，又有“真忠”與“偽忠”。我們也不妨深入了解其成因，當能體會孔子所說的“安無傾”的道理。機構(gòu)之內(nèi)，唯恐上下不能相安，能夠相安就不會有傾覆的現(xiàn)象。不明事理的管理者，常常運用許多并不光明正大的手段來監(jiān)督和逼迫員工，希望維持其忠誠。殊不知這些手段只會帶來更多的不安，使員工愈發(fā)不能忠誠，也不愿忠誠。

成員能安，即能肯干而忠誠，亦即能不斷提高生產(chǎn)力，使聚訟紛紜、長久以來始終不得解決的“人”與“業(yè)績”之間的難題獲得根本的解決。果真如此，管理的最終目的在安人，應(yīng)無疑義。但是，何以員工能安，即能肯干而忠誠呢？因為“安”是人生的根本要求，不獨員工有此需要，管理者亦有此需要。中國人的“安”字，包含了馬斯洛“需求層次理論”的五個“需求層次”。無論生理需求、安全需求、歸屬感及愛的需求、尊重的需求，以及自我實現(xiàn)的需求，都在講人們逐漸提升到更高一層級的“安”，能安即滿足需求，當然肯干而忠誠，如圖2-5所示。

在“安人”的大前提之下，我們才能夠不貪圖暴利、邪利、近利，以免造成不安；才不會一味強求績效，以免大家只顧眼前利益而影響未來的發(fā)展，導致將來不安；才不致鼓勵成員以“愚忠”的心態(tài)來恪盡職守，因為萬一決策錯誤，越盡責其結(jié)果就越可怕；也不敢貪圖安逸，過分講求安全、推三阻四，以免忽視了敏事、慎研及就正有道，以致招來更大的不安。

企業(yè)管理如果強調(diào)“利潤”，不妨問問自己：“假如利潤帶來的是不安，還敢要嗎？”行政管理通常標榜“績效”，亦可思考：“若是績效甚高，而后果十分不安，又將如何？”恐怕答案都是否定的。人生的根本要求是安寧，管理須以安人為其最終目的，一切分目標無不包括在內(nèi)。