1.1　創業者必須懂股權管理

有些創業者面臨無法獲得投資、員工經常離職、公司無法上市等問題，其實之所以出現這些問題，很大一部分原因是創業者沒有充分認識到股權管理的重要性。而那些成功創業、公司蒸蒸日上的創業者，都十分關注股權管理，并通過科學的股權架構設計牢牢掌握對公司的控制權。由此可見，創業者一定要懂股權管理。

1.1.1　價值分析：統一人心與利益

隨著經濟的發展，人們在物質方面更富足，與此同時，人們的精神需求越來越重要。這在職場中表現為，越來越多的員工不再只是為錢工作，而是更關心自己能否與公司“同生死，共患難”。更準確地說，就是員工希望與公司成為利益共同體。

員工與公司成為利益共同體的前提是共享利益和共擔風險。在傳統的雇傭制下，員工獲得固定的工資及績效獎金；而如果將股權發放給員工，員工就成為持有股權的“小股東”。從管理層面來看，公司需要這種市場化的利益分配機制。這種機制能幫助公司達到“人人都是自己的CEO”的效果，而且兼顧了激勵性和約束性。

如今，很多公司都通過發放期權、限制性股票、虛擬股票等方式激勵員工，充分調動員工的積極性，從而有效地將公司的整體利益和員工的個人利益結合起來，使員工為公司的長遠發展貢獻自己的力量。例如，用友網絡就實施了股權激勵計劃，使業績獲得了穩定增長，激勵對象也獲得了豐厚的回報。由此可見，股權已經成為公司激勵員工的重要手段。

華為現在已經躋身全球頂尖公司行列，其發展速度之快在全球范圍內也很少見。為什么華為可以獲得迅猛發展？

其一，員工持股制度讓員工更死心塌地地工作。當員工成為股東，自己的利益與公司的利益高度一致時，二者的命運便休戚相關。

其二，員工擁有與公司相似的使命和價值觀。自成立以來，華為就一直堅持“只對準通信領域這個‘城墻口’沖鋒”的戰略。在只有幾十名員工時，華為就專攻通信領域。如今，華為在全球范圍內擁有幾十萬名員工，但它依然不改初心，在通信領域不斷加大研發投入，實現了水平在世界范圍內遙遙領先。

其三，華為多次面臨生死存亡的考驗，但憑借全體員工對華為文化的認可和信賴，華為經受住了考驗，成為如今極具戰斗力的團隊。

以上三個原因讓華為和員工形成利益共同體，員工凝聚在一起，共同努力，共同奮斗。在這個共同體中，全體員工一榮俱榮、一損俱損。華為讓員工持股，就是希望以此激發員工的斗志，讓他們為公司的發展壯大而努力。

利益核心和精神核心結合在一起，就會形成極強的推動力，員工與公司也就成為利益共同體。久而久之，整個團隊都會奮發向上，無論面對什么風雨，都會巋然不動。

1.1.2　對象分析：誰應該獲得股權

從宏觀層面來看，股權是股東持有的各種權利的集合，包括投票權、分紅權、知情權、經營決策權、選舉權、優先受讓權、優先認購權等。要對股權進行有效管理，創業者就需要重視頂層設計，即想好為誰分配股權、誰能成為股東。

1.創始人

創始人即創業者自己，負責引領公司的發展方向，在股權方面追求的是控制權。因此，在公司創立早期，創業者進行股權架構設計時就必須考慮自身的控制權，比較好的方法是創業者獲得大部分股權（通常是合伙人股權的2～4倍）。進行多輪融資后，創業者的股權會被稀釋，但盡量不要低于30%，以保證對公司的控制權。

2.合伙人

合伙人是創業者的追隨者，合伙人與創業者的理念、價值觀往往是高度一致的。大部分合伙人都認為自己是公司的所有者之一，希望能獲得一定的話語權。因此，創業者應拿出一部分股權分配給他們，通常是8%～15%。

3.投資者

投資者希望獲得高凈值回報，也希望在遇到好項目時可以快速進入和快速退出。因此，在融資時，投資者要求獲得優先清算權、優先認購權等權利是合理的。在股權分配方面，投資者的股權比例應該為5%～15%。當然，如果是需要大量融資的高科技公司，投資者的股權還可以更多一些。

4.員工（管理層）

管理層等核心員工需要的是分紅權。在公司進入高速發展階段后，管理層發揮的作用非常大。為了激勵他們，創業者在早期設計股權架構時就應該預留一部分股權。另外，無論是上市還是融資，證監會、投資機構都很看重管理層的能力和穩定性，這就要求創業者為管理層分配部分股權，通常是10%～25%。

引進合伙人、進行融資、對員工進行激勵等都離不開股權。隨著公司的發展，股東可能越來越多，創業者的股權比例會隨之降低。為了保證自己對公司的控制權，鞏固自己的實際控制人地位，創業者提前進行股權架構設計、明確誰應該獲得股權是很有必要的。

1.1.3　風險分析：股權管理六大雷區

股權管理做得好，不僅能幫助公司建立競爭優勢，還能推動公司的業績實現指數級增長。但有些創業者因為缺乏經驗，在股權管理的過程中不慎掉入了陷阱，影響了公司的發展和團隊的進步。下面總結了股權管理六大雷區，創業者可以從中吸取教訓，如圖1-1所示。

1.平均分配股權

平均分配股權是指大股東之間的股權比例十分接近，這會導致公司出現沒有小股東或小股東的股權比例非常低的情況，從而形成股東僵局，甚至影響股東會的決議。另外，股權比例接近還容易導致股東之間產生糾紛，使控制權與利益索取權失衡。

以真功夫為例，早期，其股東的股權比例如下：潘宇海持股50%，姐姐潘敏峰、姐夫蔡達標分別持股25%。隨著公司不斷擴張，三人沒有按照實際情況對股權進行重新分配，結果到了后期，蔡達標的股權增加，和潘宇海之間產生了糾紛。

最后，蔡達標把潘宇海趕出核心團隊，而潘宇海則狀告蔡達標非法挪用資產，導致蔡達標被逮捕。這不僅影響了公司的發展，還阻礙了公司的資本運作計劃。

2.股權過于集中或分散

有些公司自始至終由創業者掌握全部股權，既不對員工實施股權激勵，也不引入合伙人和投資者。在一股獨大的情況下，監管機構會認為公司的股權架構不科學，從而影響上市進程。因此，創業者應該拿出少量股權用于對員工進行股權激勵并引入外部資本。

股權集中不可行，股權分散同樣存在隱患。很多公司因為缺少資金而引入外部資本，導致創業者的股權被稀釋。一般來說，創業者的股權比例不低于40%，就不會對上市產生影響。即使股權比較分散，創業者也要保證自己擁有大部分股權。

3.夫妻合營引發股權糾紛

在夫妻合營的公司中，股東的意見很容易達成一致，較少出現管理僵局。但夫妻合營公司面臨的風險很多，如公私不分、財產混同、法人人格被否認等。更重要的是，一旦夫妻感情破裂，股權之戰、控制權之戰就不可避免。為了解決這些隱患，夫妻雙方可以在公司章程中約定經營權與收益權分離，同時需要約定繼承權事宜。

4.家族式公司中存在顯名股東

家族式公司中經常出現這樣的情況：讓家族成員在市場監督管理局登記成為股東。但很多時候，這些登記的股東其實根本沒有出資，而真正出資的股東卻不顯名登記。這些沒有出資卻進行工商登記的股東被稱為顯名股東。如果公司出現問題，顯名股東執意出售代持的隱名股東的股權，或者在重大決策上忽視隱名股東的意愿，則容易引發矛盾。

5.沒有區分特殊股東

根據相關政策，工會、職工持股會不能成為公司的控股股東和實際控制人。如果公司通過新三板上市，那么一些特殊股東，包括契約型基金、資產管理計劃、信托計劃可以在審核清楚后保留下來；如果公司不是在新三板上市，那么這些特殊股東將無法保留。另外，在職公務員、黨員領導干部、基金會、民辦非企業單位等不可以成為公司的股東。

6.干股、送股、股權激勵引發糾紛

有些公司為了留住人才，使用干股、送股、股權激勵等方法，但若這些方法使用不當，就會引發風險。干股有沒有法律效力？是送股還是股權轉讓？什么時候發放股權？這些問題處理不當都容易引發糾紛。