這位男友對絕癥女友不離不棄的表現，其精神支柱并非人們所想象的“愛情”這么簡單，更多的動機在于他渴望“證明這種愛”，并把此視為付出全部努力的精神信念。

一個人在看不到結果的時候仍然能夠犧牲自己，只為了全力成全對方的“需要”，或者完成雙方的一個承諾。我們毫不夸張地說，這正是“情感洗腦”的最高級表現。

幫助人們塑造企業理念，灌輸工作理念，并形成強大的員工信仰，建立無堅不摧的鐵人團隊，這就是本書的宗旨之一。它不應該是一種口號式的呼喚，無論是在成熟型還是成長型的公司，企業的領導者都要對此有足夠的重視--不再像過往那樣徒有其表，因為理念是一個企業的精神藍圖，在創立之初就應該牢固地建立然后堅實地執行。

但是，建立企業理念--成功地體現出團隊的信仰并讓它成為恒久和卓越的傳統--并不是一件簡單得讓人信手拈來的事情，這其實不比你賺取自己的第一個“10億美金”來得容易。

對管理者和創業者而言，一個理所當然的事實是，我們無法按照某一個具體的公司形成理念的方法復制出一條道路來--比如向迪士尼學習，任何學來的價值觀和理念都無法完全搬到自己的企業中來，因為這是“屬于它們--而不是你自己”的理念。而且，我們也沒有任何標準可以判斷一個公司理念的好壞，一種信念或者說價值觀的優劣。但有一點是肯定的，這也是我在幾百萬張調查問卷中得到的結果：經理人和員工對于這個理念的接受程度，以及這個理念對于公司長遠發展的影響，這兩個重要指標是衡量一個企業核心理念好壞不可或缺的重要因素。

目前，企業理念的競爭已經成為眾多世界級企業都在關注的重點，而理念競爭（信仰競爭）也慢慢地具體為細節競爭。成千上萬名企業高管參加我的課程培訓的主要目的，也是為了幫助自己和他們的公司找到這種理念，并且把它轉化為強大的戰斗力。

去年，我們在國內針對20家知名公司做了一次調查。結果顯示，雖然每個公司的核心理念并不相同，但是這些公司都有一個共同點：它們將自己的核心理念細化為可執行的細節，融入并滲透到員工的工作中去，使他們的大腦充滿了堅固的難以摧毀的信仰，具備對公司無限大的忠誠度和幾乎無可質疑的執行力。

比如在LG（中國）公司，任何一名新來的員工從一進門就會感受到公司的宣傳理念。因為在樓梯的每一個拐角處，都貼有醒目的富有革新理念的標語：革新是核心！執行是根本！人才是關鍵！業績爭第一！

這些激勵斗志的提示會很快滲透到員工的思想中去，他們感覺到：這是一個戰斗的環境，而且是一種不斷提升自己的積極上進的氛圍。于是，革新就成為全體員工至高無上的信仰，他們愿為此貢獻自己的才華。

而且，在LG辦公室的墻壁上，每個部門都掛著每年的業績挑戰和目標銷量，員工抬頭便可以看到，同時感受到沉重的壓力。有人用“口號LG”來形容LG公司，其實一點都不夸張，因為整個集團的口號就是“GreatCompany，Greatpeople，GreatLG！LG！LG！”（偉大的公司，偉大的員工，偉大的LG！LG！LG！）。同時，各個部門也有他們自己的口號，就像行軍的士兵在整齊劃一的口號聲中以力量飽滿的姿態向前一樣，口號激勵的方式使這里變成了一座隨時準備戰斗的“軍營”。

戴爾公司的理念則是“求勝”：不斷地強調10％不可能和30％的可能，而不是接受失敗。他們會首先制定一個目標，這個目標的參照系不是戴爾公司自己的歷史業績，而是要在權威數據的基礎上進行對比和增加。如果市場的平均預期增長是10%，戴爾公司就把目標增長定到30%。

這充滿野心，不是嗎？但這正是戴爾的信仰。一家公司可以不成功，但不能沒有野心。這是戴爾公司的價值觀，沒有野心的人在這個環境中注定會被淘汰，只有能干的野心家才能脫穎而出，在戴爾實現他的人生夢想。

根據這一項總的目標（野心的最高值），戴爾公司再把階段目標分配下去，一一分解到每條產品線、每個部門、每一天和每一個人的身上，并且在每個月的電話會議中對它們進行分門別類的評比。不是跟自己比，而是跟全球各生產基地的同事進行比較，找出自己的差距。

我們仔細地審視這些公司就會發現，相對于理念的內容，理念的真實性和公司連續一貫符合理念的程度更加重要--這才是最難的部分，因為細節的設計反映了理念的契合程度。

本書就是要告訴全世界所有的管理者，企業核心理念的打造和灌輸（信仰的產生）是“洗腦”的第一步。而這一步從員工入職的第一天就要開始啟動。比如華為公司--這家已經被美國政府視為“美國高科技公司最大攔路虎”的中國企業，在最近十年，崛起的速度是驚人的。它對新員工的入職培訓更讓美國人心悸，因為它的主題充滿了雄心壯志和極強的成長力：“打敗跨國公司，進入世界500強，為民族工業爭光。”

員工加入公司后，華為會從生產、市場和管理一線抽派出色的職員與新人進行近距離的交流，并采用案例教學法，讓員工在生動的課程中與現實接軌。在培訓的過程中，華為還會穿插高層的演講，讓員工在熱情洋溢的氛圍中感覺到：自己已經熱血沸騰了，迫不及待地要加入這個戰斗的大家庭。華為有一名員工對我說：“總裁的每一次演講都會讓我備受鼓舞。”

除此之外，華為公司還會組織員工高唱激勵歌曲，比如他們最常唱的《真心英雄》和《華為之歌》。而且，針對一線辛苦的銷售人員，還有專門的激勵歌曲。許多人在多年后還對自己在培訓時期參加的“大合唱”記憶猶新，雖然聽起來很傻很土--十分普通和成本低廉的方法，可是員工在這樣的氛圍中確實會被感染。尤其是當合唱結束聽到臺下掌聲的時候，他們會感受到一種重生。這時候，員工就會覺得自己已經成為華為公司的正式成員了。

每一家先進的公司都需要天才，但是更需要的是一樣的顏色和一樣的基因，那就是共同的信仰。在溫順的公司教徒與高績效的組織叛逆者之間，老板總是更喜歡前者。而我們這本書要告訴你的，就是如何做到這一點：使你擁有越來越多的信徒。

我們對此的調查顯示：中國目前有超過50家的公司大學和公司管理學院。而公司大學的建立則表明公司理念傳遞的觸角已經擴展到了更深遠的領域。然而，接下來我的問題是：當員工的組織行為有了一種模式的時候，如何保證其不會出現變動呢？要知道，“洗腦”雖然可以洗去舊的行為模式，但同時也會帶來新的價值標準和評價體系。如何讓新的理念和價值觀得到傳承，這是考查人力資源的一個重要內容。

本質上，這是一個關于如何控制他人心智的秘密，從本書中，你會發現有一種元素正以驚人的能量活動在我們的身體中，它滲透到每一個細胞內，甚至主宰著我們精神的“生死存亡”。當然，它也隨之控制了我們的一言一行。它就是信仰。與信仰有關的一切分支部分，共同組成了人體的管理部門。當你把它擴大到更廣的范圍時，你將看到一個聰明人是怎么控制一個群體、一家聰明的公司是如何驅使他的雇員的。

真正塑造你的是你的信仰以及在此基礎上逐漸形成的生存價值觀。無論你之前是什么樣子的，它都在設計你的現在及未來，并且可能從一開始就基于你的認識而決定了你的人生高度。