二、2020年企業勞動關系存在的問題

2020年我國新冠肺炎疫情防控取得顯著成效，穩就業保民生的目標基本實現，就業和勞動關系領域未發生系統性風險，就業和勞動關系總體保持穩定。同時，我們也要看到，疫情仍在全球蔓延，國際形勢中不穩定、不確定因素增多。國內經濟恢復基礎尚不牢固，中小微企業和個體工商戶困難較多，穩就業壓力較大。企業勞動關系領域還存在很多問題，保持企業勞動關系和諧穩定仍面臨挑戰。

1.勞動力市場供需矛盾仍然較大，勞動力市場化配置機制仍有待完善

一是勞動力的需求總量依然很大，但是當前勞動力供給規模下降速度要快于勞動力需求規模下降速度，勞動力數量短缺風險在逐步加大。隨著我國城鎮化進程的顯著加快，我國農村勞動力存量將大幅度減少。二是沿海地區招工難、用工荒和技工短缺的局面沒有得到有效緩解，大學畢業生人數不斷創新高，農民工等群體就業質量有待提高，城鎮就業壓力依然存在。三是就業崗位正面臨從低技能、中低技能向更高技能水平的轉變，越來越需要受教育水平更高且具備更高專業技能的勞動力資源。勞動力人口素質亟待進一步提升。農村勞動力技能水平不適應現代產業發展要求的結構性失衡問題十分突出。四是高校畢業生就業供求總量矛盾繼續加大， 畢業生所供非市場所需，專業匹配存在錯位進一步加深了勞動力市場的結構性矛盾。受新冠肺炎疫情影響，高校畢業生求職時求穩的心態越來越明顯，更傾向于考公務員、事業編制。五是不同行政區域之間的就業市場景氣指數差異較大，東部就業情況稍好，中西部稍差，東北問題比較突出。一線、新一線、二線和三線等城市就業景氣指數依次遞增。東部的長三角和珠三角地區，以及中西部地區就業市場相對寬松。六是不同所有制、不同規模企業的勞動力供求不平衡。民營企業的景氣指數相對較高，股份制企業次之，合資、上市公司和外商獨資企業的就業景氣指數有所下降，國有企業的就業景氣指數最低。大型企業就業景氣指數相對較高，中型、小型和微型企業就業景氣指數相對較低。七是勞動力市場化配置機制仍有待完善。戶籍仍然是制約我國勞動力市場化配置的首要因素。公共服務體制機制有待改革。技術技能評價制度的頂層設計不完善，相關配套法律法規體系尚不健全。人事檔案制度僵化仍是阻礙勞動力自由合理流動的一大因素。

2.就業形勢比較嚴峻，結構性矛盾仍然突出

一是疫情沖擊下的失業率上升。受新冠肺炎疫情影響，企業經營運轉困難，就業受到較大沖擊。主要表現在失業率上升、城鎮新增就業人數下降、城鎮失業人員再就業數量下降、城鎮就業困難人員就業數量下降等方面。二是外貿企業由于訂單減少而引起一線員工需求減少，大量就業人員在崗待工，維持現有就業崗位所面臨的困難十分突出。外貿企業生存危機上升，裁減就業人員的可能性越來越大。成本上升擠壓勞動者收入，就業質量下降。三是服務業和工業企業就業受到嚴重影響。批發零售、住宿餐飲行業的小微企業從業人員為3300萬人，個體經營從業人員8700萬人，均受到疫情沖擊，失業現象嚴重。工業企業總體就業規模最大，受疫情沖擊所涉及的下崗失業、失業人數較為龐大。四是民營企業和中小企業就業受限。民營企業和中小微企業中受疫情影響的就業人數眾多。受訂單減少、合同履行困難、生產要素價格上升等因素影響，企業出現資金緊張、經營困難等問題，影響了數量龐大的員工就業，裁員、失業風險增加。五是大學生就業市場供需矛盾愈發突出，帶來了期望薪資、學歷和就業城市的結構性矛盾。畢業生就業的期望薪資和企業的招聘薪資之間的矛盾，使得應屆畢業生就業困難加劇。高學歷人才畢業后也將面臨激烈的就業競爭，結構性失衡進一步加劇。畢業生對小微企業關注度低于需求，小微企業難以吸引高技能人才。

3.企業用工管理面臨諸多新問題和挑戰

一是一些企業陷入了破產倒閉的邊緣，面臨著職工待崗、失業、收入減少、勞動安全保障不夠、復工復產后恐慌情緒蔓延等方面的問題和挑戰。二是疫情防控下，企業仍存在人員管理、靈活用工安排、工資調整、勞動安全保護等風險。很多企業的人力資源管理相對粗放，規章制度不完善，人力資源管理人員缺乏應對復雜用工管理的能力和經驗，容易引發勞動爭議。三是傳統的線下招聘會和線下面試也受到了限制，企業招聘與選拔方式面臨創新。員工的工作方式、工作內容、工作時間等發生變化，企業原有的績效評價指標體系、薪酬標準和激勵措施不能適應疫情條件下職工工作業績考核。四是疫情防控背景下，企業職工的人身安全、身體健康等都受到了威脅，職工擔心企業出臺降薪、裁員等不利于自身利益和發展的措施，使企業和職工之間的關系處于一種緊張狀態。五是企業用工管理不規范的行為依然存在。如未建立規范的企業規章制度，未與勞動者簽訂書面勞動合同，未依法按時足額為勞動者繳納社會保險，未依法按時足額支付工資、績效考核、未休年假及支付加班費等。勞動者休假流程不完善，隨意調崗，未按規定保存勞動者離職手續，未及時支付工傷保險待遇等違反勞動相關法律法規問題比較突出。六是新業態企業靈活用工面臨就業穩定性低，人員“換崗”流動率高；勞動關系確認和勞動監管難適應；平臺網約勞動者參加社保問題尚未解決；勞動爭議處置、勞動監察執法，需要探索新辦法或過渡辦法來保護勞動者的權益。七是勞動關系調整機制政策不適應新就業形態發展需要。現行的勞動關系調整機制和基本政策主要是基于“工業化”“標準就業”“單位用工”的特點設計制定的。隨著平臺經濟、共享經濟等新就業形態的蓬勃發展，其從業人員工作方式和用工形式更加靈活多元，而現行勞動關系調整機制稍顯力不從心。

4.勞動者收入和福利下降，貧富差距進一步擴大

一是勞動者收入下降。在新冠肺炎疫情下，裁員減薪現象較普遍，部分勞動者收入呈斷崖式下降，無力償還住房、消費等貸款，甚至難以保證日常的基本生活需要。裁員降薪的雙重打擊使一些家庭面臨嚴重經濟問題。二是部分勞動者福利水平下降。受疫情的影響，企業普遍通過減少補貼和獎勵來降低人力成本。部分企業漲薪調薪機會減少，漲薪幅度降低。企業往年通常發放的福利待遇大幅下降甚至取消。企業普遍調低了提成收入、績效收入標準。三是我國整體收入差距居高不下，已經成為經濟平穩發展與全面建成小康社會的重要制約因素。由于積累效應，財富差距往往比收入差距更為顯著。2020年在疫情的沖擊下，貧富差距再度擴大。2020年中國財富排名前1%居民占總財富的比例從29.0%上升至30.6%。四是收入分配調節機制尚不完善，分配秩序尚需進一步規范。現有工資調控手段與其他經濟調控手段缺少協同與配套，難以持續解決市場工資分配機制缺陷及失靈導致的問題。政策執行中的指導和服務意識不強、手段不多。不同所有制、身份、職業等勞動者之間的報酬權益、福利水平和享有的公共服務仍存在較明顯差異。

5.社會保障制度完善任重道遠，新業態就業人員的社會保障亟待加強

一是我國社會保障體系的制度碎片化，再分配調節力度不夠。社會保障統籌層次低，雖然實施了企業職工基本養老保險基金中央調劑制度，但目前各項社會保險總體上依然實行省級及以下統籌，極大地制約了社會保險在地區之間調節基金余缺的能力。二是面對老齡化與少子化社會，傳統的養老模式難以為繼。我國城鎮職工基本養老保險基金累計結余到2027年有望達到峰值，然后開始下降，到2035年有耗盡累計結余的可能性。醫保基金面臨越來越大的支付壓力，部分省份出現了當期收不抵支的狀況，基金“穿底”風險日益凸顯。三是企業與員工在福利保障的獲得感和感知度上存在相當程度的差距。隨著中國人力資源市場的逐步發展，很多員工開始用整合的概念來看待薪酬、保障、福利與待遇。更多的職工認為福利保障是考慮接受一份工作的重要因素，希望企業能夠提高福利保障水平。四是新業態從業人員普遍是靈活就業或自我雇用，難以滿足現行工傷保障制度的參保條件。與此同時，現行的商業保險產品普遍存在保障范圍窄、標準低、理賠難和繳費偏高等問題，難以充分解決新業態就業人員的工傷保障問題。

6.勞動人事爭議預防調解面臨復雜嚴峻挑戰

一是企業勞動爭議案件繼續以較快速度增長。私營企業勞動爭議案件數量占比較大。大型國有企業預防調解工作普遍較好，但中小型企業特別是小微企業尚未普遍建立爭議預防調解機制，需要進一步加大工作指導和支持力度。二是調解隊伍專業化水平仍需加強。企業調解組織的調解員往往身兼數職，難以保證足夠精力和專業能力開展預防調解工作。同時，對勞動保障方面的法律法規政策了解掌握不夠全面，調解方法技巧不夠熟練，在一定程度上制約和影響了企業預防調解工作質量和效率。三是我國經濟穩定恢復基礎尚不牢固，新冠肺炎疫情一定程度上改變了人們的生產生活方式，與產業結構調整、消費模式轉變對就業、勞動關系的影響相互疊加，一些行業、企業生產經營還比較困難，勞動關系矛盾風險增加。四是我國勞動力供求出現較大變化，人工智能技術加速應用對就業的替代效應逐步顯現，部分傳統就業崗位加速消失，產業轉型升級對勞動者技能提出更高要求，人才競爭加劇，規模裁員、轉崗引發的矛盾風險增多，集體勞動爭議易發多發趨勢明顯。五是新產業、新業態、新商業模式“三新”經濟增加值占比增大，新就業形態勞動者群體不斷擴大，權益保障問題日益凸顯，相關爭議處理中法律關系認定難、法律政策依據不足等問題亟待破解。六是新生代勞動者逐步成為勞動力市場的主力軍，對保障勞動條件、工作待遇的要求更高，法治意識、爭取自身權益的意愿更強，對于自身權益保障的期望值明顯提高。

7.我國協調勞動關系三方機制工作還需進一步加強

一是勞動關系不穩定性增加。嚴峻的新冠肺炎疫情使全國絕大多數地區的正常生產生活受到沖擊，對經濟發展產生了巨大影響。如何助力企業全面恢復生產，平穩渡過特殊時期，同時最大限度地保護職工就業，保障職工勞動權益成為協調勞動關系工作必須面對的問題，需要從大局出發，謹慎處理。二是新就業形態興起對傳統勞動關系管理提出挑戰。需要協調勞動關系三方圍繞平臺企業與新業態從業者關系確定、新業態從業者社會保障完善、平臺企業監管等方面進行研究，做好引導，促進新業態有序發展，保護新業態從業者合法權益，充分發揮新業態活力和保居民就業的積極作用。三是協調勞動關系工作方式需要不斷拓展。受新冠肺炎疫情影響，很多傳統工作模式受到限制，需要利用新技術、新手段去解決，如采用大數據方式開展勞動關系形勢研判，進行勞動關系動態監測，開展線上勞動關系調查，組織在線直播培訓、會議，拓展線上勞動爭議調處渠道等。四是三方機制自身建設有待進一步加強。我國協調勞動關系三方機制尚沒有實體機構和專職負責協調勞動關系三方機制的人員。各專業委員會尚未正式運轉，在發揮政策咨詢建議方面的作用也有待進一步加強。受行業協會商會與行政機關脫鉤改革政策的影響，部分基層企聯組織經費來源緊缺，而協調勞動關系工作主要實現的是社會效益，基本不能取得經濟收益，特別是市、縣企聯的經濟來源主要靠為企業服務收取少量服務費用，要把這項工作深入、長期堅持下去，政府的扶持與支持是必不可少的。