第十四個詞匯是“一分鐘”管理法則。西方的很多公司目前都采取這種管理模式，并且利用這種管理模式取得了不錯的成效。“一分鐘”管理法則主要包括：一分鐘目標、一分鐘贊美、一分鐘懲罰。其中一分鐘目標是指企業(yè)中的每個人都要將自己的主要目標和職責(zé)明確的記在一張紙上。這些目標及其檢驗標準應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，也就是說，這些目標和檢驗標準是一個人在一分鐘內(nèi)能讀完的。這樣做便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美是指企業(yè)的經(jīng)理需要經(jīng)常花費不長的時間贊揚員工，贊揚的事情是從員工所做的事情中挑出其優(yōu)秀的部分。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷地向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指因該做好而沒做好的事對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤的態(tài)度，然后提醒他改進自身工作，對事不對人，這樣可使做錯事的人樂于接受批評，深深地感到自責(zé)，并注重避免同樣錯誤的發(fā)生。“一分鐘”管理法則不僅縮短了管理的過程，還可以達到不錯的效果。

第十五個詞匯是“變形蟲式”管理。變形蟲是原生動物中構(gòu)造最簡單的一類。體表是一層極薄的膜，厚度僅有6～8納米，稱為質(zhì)膜。質(zhì)膜很柔軟，變形蟲很難保持一定體形。因體形不恒定，經(jīng)常改變，故稱變形蟲。“變形蟲式”管理就是組織要像變形蟲一樣沒有固定的形態(tài)，要靈活地隨著情況的變化而改變自己；還要試著向任何方向變化，即不阻礙自己的思維，也不排除任何一種成功的可能；每一個工作組都是整體，要給予他們自主權(quán)，才能調(diào)動工作組的積極性；即便工作組很小，人數(shù)很少，也要像一個完整的團隊那樣保持自己的戰(zhàn)斗力。運用這種管理最為著名的是日本京都制瓷公司，這個公司雖然成立時間短，規(guī)模也比較小，但其增長速度和贏利性卻很高。比如，2000年，公司營業(yè)收入達116億美元，利潤達20億美元，凈利潤率高達17%。而當(dāng)年的三菱公司營業(yè)收入為373億美元，贏利僅為11億美元，凈利潤率只有3%。

第十六個詞匯是扁平化組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)是相對于傳統(tǒng)的“金字塔形”組織結(jié)構(gòu)而言的，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)企業(yè)擴大的時候，通常選擇增加管理層次，而扁平化組織結(jié)構(gòu)則是要求增加管理的幅度，這種組織結(jié)構(gòu)形式改變了原來層級組織結(jié)構(gòu)中的企業(yè)上下級組織和領(lǐng)導(dǎo)者之間的縱向聯(lián)系方式，平級各單位之間的橫向聯(lián)系方式以及組織體與外部各方面的聯(lián)系方式，能夠提高管理效率、減少管理失誤、降低管理費用。

當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人需要知道及掌握的經(jīng)濟學(xué)詞匯不僅僅是上面所列舉的這些，而且隨著時代的發(fā)展、進步和我國與發(fā)達國家貿(mào)易往來的增加，更多的經(jīng)濟學(xué)名詞需要職業(yè)經(jīng)理人隨時注意，并有意的運用到自己的工作當(dāng)中。

思維創(chuàng)新

由于我國現(xiàn)在還處于發(fā)展階段，很多知識和經(jīng)驗需要向發(fā)達國家學(xué)習(xí)和借鑒。所以，流行于我國的大部分經(jīng)濟學(xué)詞匯都是由國外而來，但是，拿來就可以直接用嗎？就算是在國內(nèi)其他的企業(yè)已經(jīng)成功利用的方法在自己的企業(yè)中可以照搬嗎？這些問題都是職業(yè)經(jīng)理人在仔細了解并學(xué)習(xí)了經(jīng)濟學(xué)基本詞匯之后需要考慮的問題。每個企業(yè)有不同的背景、文化、人員構(gòu)成，利用經(jīng)濟學(xué)基本詞匯的時候，職業(yè)經(jīng)理人如果能夠結(jié)合自己公司、企業(yè)的實際情況而靈活運用，也就是在其他公司成功的基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新。那么，這些知識將給你的職業(yè)生涯帶來不小的收獲。

實戰(zhàn)要點

了解、學(xué)習(xí)經(jīng)濟學(xué)詞匯時，不要僅僅記住了詞語本身，更要盡力了解這個詞的來歷，以及國內(nèi)外的成功經(jīng)驗。

學(xué)習(xí)經(jīng)濟學(xué)詞匯并不是一個一勞永逸的事情，而是不斷補充、更新的過程。

職業(yè)經(jīng)理人在公司、企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)層的一部分，讓員工了解這些經(jīng)濟學(xué)詞匯并與他們共同探討、進步，是職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)之一。

情景再現(xiàn)

1.情景案例

某公司的王經(jīng)理習(xí)慣在每周工作日結(jié)束的時候總結(jié)員工一周的工作情況，或批評、或表揚，但是批評居多，很少表揚員工，平常的日子他不會輕易對員工的工作作出評價。每個員工在星期五的下午就會非常不安，不停的想著自己在這一周都做了什么讓王經(jīng)理不滿意的事情，弄得部門的氣氛非常緊張，而且大家都沒有心思工作，只是希望自己不要被批評就好了。而每周的前幾天員工比較放松，但是，每個人由于沒有緊迫感所以工作效率并不高。

一次，王經(jīng)理在外出學(xué)習(xí)的機會中了解到了“一分鐘管理”這個詞，并在其他的公司看到了這種管理方法的成效。于是，王經(jīng)理開始思考自己的管理方式是否存在影響部門工作效率的情況，經(jīng)過深思熟慮，他決定在自己部門試驗“一分鐘管理”。

王經(jīng)理不在公司的日子里他的員工都十分放松，本應(yīng)該做的工作并沒有全部按照計劃實行。在知道了王經(jīng)理要在星期五回公司的消息，才開始努力工作。出乎所有人的意料，王經(jīng)理回來后并沒有對員工一周的工作情況作出評價，而僅僅是要求員工在下周一來上班的時候?qū)懗?50字左右的工作目標。第二周，每個員工都發(fā)現(xiàn)了王經(jīng)理的變化，當(dāng)他看到員工努力工作的時候，不再像以前那樣默不作聲了，而是微笑著給予表揚和鼓勵；而看到有員工處理問題不妥當(dāng)?shù)臅r候也及時給以適當(dāng)?shù)呐u和指導(dǎo)。一天工作結(jié)束之后，每個員工都感到很充實，沒有了從前那種得過且過的感覺。而且，受到表揚的員工在這一天的工作效率要比平時高出很多。

問題：王經(jīng)理并沒有取消了對員工工作的評價，僅僅是在時間上作了調(diào)整，卻給從前沒有活力的部門帶來了工作熱情。根據(jù)你對“一分鐘管理”這個詞的理解想一想，這樣的調(diào)整對于員工來說意味著什么？站在員工立場上考慮，什么樣的經(jīng)理能讓你的工作更加有效率？

2.角色模擬

假如你現(xiàn)在剛剛成為某公司的經(jīng)理，而這個公司由于上一任經(jīng)理的失職在各方面都存在著問題，尤其是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間存在著很多不和諧因素。那么，根據(jù)你掌握的經(jīng)濟學(xué)詞匯，你認為最該先進行的是什么？

3.思維啟蒙

想成為一名職業(yè)經(jīng)理人，了解、學(xué)習(xí)基本的經(jīng)濟詞匯是應(yīng)該的，那么繁多的經(jīng)濟詞匯是不是都可以用在你的工作當(dāng)中呢？哪些是你需要借鑒的？哪些是你需要立刻實施的？哪些是你要經(jīng)過試驗之后再進行實行的？又有哪些并不適合你的部門？

4.實務(wù)訓(xùn)練游戲

道具：幾張桌子，幾把椅子（具體數(shù)量根據(jù)參加游戲的人數(shù)來定）

參加人數(shù)：5～10人，最好由部門中不同崗位的人組成。

方法：頭腦風(fēng)暴游戲。設(shè)主持人一名，這位主持人主要控制游戲時間、提出大家要討論的議題，不做任何評價。設(shè)記錄員兩名，將游戲參與者在討論過程中的觀點記錄下來。主持人提出一個議題（這個議題最好與公司的工作有一定關(guān)系），其他人根據(jù)這個議題提出自己的觀點。時間控制在一個小時左右。

規(guī)則：

（1）在主持人說出議題之后，大家可以隨意發(fā)表自己的看法。

（2）要盡量有想象力，哪怕只是幾個字的發(fā)言也可以（記錄員必須記錄所有的發(fā)言）。

（3）任何游戲參與者不許出現(xiàn)批評他人觀點、懷疑他人觀點的行為，這些行為包括表情、動作、神色，以此來保證每個游戲參與者都能暢所欲言。

目的：頭腦風(fēng)暴的游戲目的是激發(fā)游戲參與者的創(chuàng)新思維，讓大家在有限的游戲時間里盡量發(fā)揮自己的想象力。在游戲參與者互相激勵、感染之下，達到?jīng)_破固有思維的目的，給工作帶來新鮮、活力，也可以為難以解決的問題找到合適的解決方法。

5.提升計劃

參考答案

1.情景案例：對于王經(jīng)理的員工來說，意味著工作是否符合上司的要求得到了立刻的回應(yīng)與評價，不管工作做得好與不好，都在第一時間明確地知道了下一步應(yīng)該如何做。如果得到了經(jīng)理的表揚，那么，被上司認可的榮譽感會促使他更加努力的工作；如果受到了經(jīng)理的批評，由于這個批評比較簡短而且及時，所以，被批評的員工將思考的重點放在了怎樣改正錯誤，怎樣做的更好上來，減少了因為怕犯錯而浪費的時間和精力。因此，王經(jīng)理在自己所管理的部門實行的“一分鐘管理”自然起到了提高員工工作效率的作用。

2.角色模擬解答思路：消除領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的隔閡，將管理透明化，了解員工，給他們更多的發(fā)展空間。

3.思維啟蒙：根據(jù)公司的具體情況進行，切忌不仔細思考就盲目效仿。

經(jīng)典回眸

汪經(jīng)理經(jīng)過多年的努力，從一名工人晉升到企業(yè)的管理層，他深深地知道自己能走到這一步有多么的不容易。所以，汪經(jīng)理十分珍視企業(yè)給他的機會。

作為經(jīng)理和作為一名普通的工人是完全不同的，經(jīng)理需要掌握的知識很多。于是，汪經(jīng)理開始補充自己在知識方面的不足，業(yè)余時間閱讀各個經(jīng)濟學(xué)大師的著作，經(jīng)過不懈努力，汪經(jīng)理了解了國內(nèi)外許多前輩，也掌握了不少有用的知識。汪經(jīng)理很快將學(xué)到的知識運用到工作中，他領(lǐng)導(dǎo)的部門在短時間內(nèi)被評為企業(yè)優(yōu)秀，其他部門都來找汪經(jīng)理取經(jīng)，希望也能像汪經(jīng)理一樣，在短時間內(nèi)做出成績。

怎樣做好經(jīng)理是一門學(xué)問，要成為合格的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)習(xí)的知識很多，上面例子中的汪經(jīng)理工作崗位變了之后，及時調(diào)整思想，學(xué)習(xí)前輩的理論，并將他們運用到實際當(dāng)中，不僅不愧對經(jīng)理的職位，還做出了不小的成就。

自己摸索著管理，不如直接把前輩大師們的經(jīng)驗?zāi)脕砉芾恚麄兘?jīng)過長時間的研究、積累得出的方法能幫助我們更好的進行工作，幫助我們提高公司、企業(yè)的效率，何樂而不為呢？

巧手點金

下面介紹世界上一些著名的經(jīng)濟學(xué)大師及他們的主要貢獻。

第一位是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（1856～1915），是一個在死后才被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人，他影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生，社會主義偉大導(dǎo)師列寧對他推崇備至，他還影響了人類工業(yè)化進程。泰勒在世的時候并沒有得到承認，他生前研究的科學(xué)管理原理和方法，由于受到曲解而推行舉步維艱。泰勒受到了國會聽證會上國會議員和調(diào)查人員無休止的盤問，尤其是幾次發(fā)生的針對推行泰勒制的工人罷工風(fēng)潮，更是讓這位同情工人，并為此付出了艱巨勞動的思想者十分痛苦。為了能證明自己的理論和方法的正確，泰勒不停的奔走，也是因為在途中感染了肺炎而去世。泰勒的主要著作是《科學(xué)管理原理》（1911年），在其中他中提出了科學(xué)管理理論。這一理論不僅在20世紀受到了美國和歐洲的歡迎，而且至今還發(fā)揮著作用。科學(xué)管理理論的核心是管理要科學(xué)化、標準化，要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。

科學(xué)管理理論的內(nèi)容：{1}進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。{2}對工人進行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。{3}制定科學(xué)的工藝流程，使機器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標準化。{4}實行計件工資，超額勞動，超額報酬。{5}管理和勞動分離。

利用泰勒科學(xué)管理理論，福特創(chuàng)建了世界第一條汽車流水生產(chǎn)線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。

第二位是亨利·法約爾。（1841～1925），歐洲的一位極為杰出的經(jīng)營管理思想家。亨利·法約爾認為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗并得到論證的一套有關(guān)原則、標準、方法、程序等內(nèi)容的完整體系；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和社會團體”。這正是其一般管理理論基石。亨利·法約爾被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。

亨利·法約爾最主要的貢獻有：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動，提出管理活動所需的五大職能和14條管理原則。亨利·法約爾1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》標志著一般管理理論的形成。

第三位是馬克斯·韋伯（1864～1920），德國的政治經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家，他被公認是現(xiàn)代社會學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一。韋伯先后在柏林大學(xué)、維也納大學(xué)、慕尼黑大學(xué)等大學(xué)任教。韋伯在當(dāng)時的德國政界影響極大，曾前往凡爾賽會議代表德國進行談判，并且參與了魏瑪共和國憲法的起草設(shè)計。韋伯的著作主要圍繞于社會學(xué)的宗教和政治研究領(lǐng)域，但他也對經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域作出極大的貢獻。韋伯對于經(jīng)濟學(xué)最重要的貢獻是他的知名著作《新教倫理與資本主義精神》，這本書經(jīng)典的闡述了宗教在經(jīng)濟發(fā)展上產(chǎn)生的影響。

第四位是亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛，他出生于美國的一個猶太家庭，因心臟病突發(fā)去世。馬斯洛于1930年獲威斯康星大學(xué)心理學(xué)學(xué)士學(xué)位，次年獲得心理學(xué)碩士學(xué)位，1934年獲心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。1951年，馬斯洛應(yīng)馬薩諸塞州新成立的布蘭代斯大學(xué)之聘擔(dān)任心理學(xué)系主任和心理學(xué)教授。1954年，馬斯洛首次提出人本主義心理學(xué)的概念，但在當(dāng)時未受到重視，連他的文章都無法在心理學(xué)刊物上發(fā)表。1961年，馬斯洛結(jié)合志同道合者創(chuàng)辦了《人本主義心理學(xué)期刊》，第二年又正式成立了美國人本主義心理學(xué)會，后成為美國心理學(xué)會第32分會。到這時，馬斯洛提出的人本主義心理學(xué)思想才獲得一席之地，也因此使他在1967年當(dāng)選為美國心理學(xué)會主席。

標志著馬斯洛人本主義心理學(xué)被國際承認的事件是1970年8月國際人本主義心理學(xué)會的成立，并在荷蘭首都阿姆斯特丹舉行首屆國際人本主義心理學(xué)會議和1971年美國心理學(xué)會通過設(shè)置人本主義心理學(xué)專業(yè)委員會這兩件事。但是，馬斯洛本人并沒有親眼看到自己的成果得到世界認可就去世了。

馬斯洛在1954年出版的《動機與個性》一書中將動機分為5層：生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。1970年新版書內(nèi)，又改為了7個層次：生理需求，指維持生存及延續(xù)種族的需求；安全需求，指希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求；隸屬與愛的需求，指被人接納、愛護、關(guān)注、鼓勵及支持等的需求；自尊需求，指獲取并維護個人自尊心的一切需求；知識的需求，指對己對人對事物變化有所理解的需求；美的需求，指對美好事物欣賞并希望周遭事物有秩序、有結(jié)構(gòu)、順自然、循真理等心理需求；自我實現(xiàn)需求，指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個人所有需求或理想全部實現(xiàn)的需求。