作為一個現代職業經理人，除了掌握基本的知識之外，更要懂得有關現代企業管理的各種知識，這樣才能為自己在激烈的競爭中取得一席之地打下更堅實的基礎。這一章我們將從職業經理人應該掌握的專業知識入手，來看看現代的職業經理人都需要學習些什么。

經典回眸

一群世界各地的商人同在一條船上談生意，由于船在行進過程中出現了故障，不能再正常航行，并且出現了下沉的現象，船上的人要想活下去就必須要從船上跳到水里去。船長深知大家都處在危險之中，也深知船上的商人們來自不同的國家，有著不同的文化背景，如果對所有的商人采取相同的方法勸他們跳水是很難達到目的的。

船長先來到英國商人面前，告訴了他現在的危險情況，并說：

“跳水是一項體育運動，有利于身體健康。”由于英國人崇尚體育，英國商人聽了船長的話后第一個跳了下去。

船長又來到法國商人面前，同樣告訴了他現在的情況，看到法國人并沒有想要跳水逃生的意思，于是對他說：

“跳水是一種時尚，您看到剛才已經有人跳了。”法國是世界的時尚之國，法國人喜歡時尚、時髦的事物，于是法國商人也跳了下去。

船長已經成功說服了兩個商人，他又將這個不幸的消息告訴了德國商人，由于德國人很嚴謹，又守紀律，船長對他說：

“我是船長，現在我命令你跳下去。”德國商人立刻服從了命令。

意大利商人的逆反心理很強，船長對他說：

“乘坐別的船遇到危險的時候可以跳水，但是乘坐我的船是不行的。”意大利商人聽到后立刻跳了下去。

船上除了船員之外就還有美國商人和中國商人了，船長對現實的美國商人說：

“你有保險，跳吧！不跳可就死定了。”

又對中國商人說：

“趕快跳水逃命吧！不然你家中的老母靠誰養呀！”

于是，美國商人和中國商人先后跳了下去。

上面的例子是一則幽默故事，故事雖然有些夸張，但是卻蘊含著哲理。船上的船長就相當于企業中的職業經理人，在遇到問題的時候需要用最快、最好、最有效的方式執行。但是怎么樣才能執行好呢？只有一腔熱情是遠遠不夠的。船長之所以能成功的將船上不同國家的商人說服，是因為他靈活利用了經濟學當中的一個基本詞匯--差異化管理。各國商人所存在的差異是顯而易見的，用相同的方式解決將很難達到目的，如果船長只是想到了他自己是船長，而且船遇到了危險正在下沉。然后，他用命令的口吻對船上所有的商人說：“現在我命令你們全部都跳水逃命。”那么，除了嚴守紀律、聽從命令的德國人之外，又有多少商人能馬上跳下去呢？從故事的角度來講，叛逆的意大利人當然是堅決不會跳的。這樣一來，不管有幾個商人不聽命令，都是船長的失職。這樣的船長就算是航海的技術很高，他能算合格嗎？再來對比職業經理人，當企業、公司需要執行某項任務，職業經理人需要分配給員工時，能讓多少個員工心甘情愿，并且漂亮的完成任務是衡量一個職業經理人是否稱職、是否優秀的標準之一。

巧手點金

要掌握職業經理人必備的專業知識，首先要從基本的經濟學詞匯開始。

第一個詞匯是“海豚式管理”。什么是所謂的“海豚式管理”呢？它是指管理者在實施管理行為的過程中，從強調“人的關系”和“人的資源”模式轉變為以原則為中心的管理模式，也就是要善待人并有效地利用人。在“海豚式的管理”觀念中，還特別強調“高度信任的文化”和“發揮人的潛能”。這其中所倡導的新模式中，組織之中必須擁有高度信任的文化，否則就很難生存下去，因為只有這樣的具有高度信任的文化才能使你在組織內外，與員工、客戶、供應商及所有的人建立起真正的、能帶來效益的合作關系。管理者必須相信人是組織中最有價值的財產，相信他們有能力取得卓越成績，并且管理者要幫助其它人也相信這一點。職業經理人怎樣幫助員工們相信這一點呢？在“海豚式管理”中強調，員工們并不希望還和從前那種舊模式一樣，在企業、公司中被利用，而是想對自己的資源擁有管理權，想感到自己是在對有意義的事業做出個人的貢獻。因此，管理者必須從這個角度幫助下屬發現其行為具有的意義和成就。

第二個詞匯是“差異化管理”。在本節的例子中，讀者們已經對“差異化管理”有了初步的認識。所謂“差異化管理”就是指要因才施管，有的放矢，提高人才管理的績效。要因才施管，首先就要會識別人才。一般來說，我們把一個組織之中的人分為四類：開拓型（能吃苦，勤奮向上，并對環境適應能力極強）、創新型（思維敏捷、博學超群，自己有明確目標，并能努力實現目標）、實用型（在既定條件下，能按照上級的目標、步驟努力完成任務）、平庸型（給予了良好的條件、明確的目標與步驟，仍不能勝任工作）。初看來，好像前三種人都是優點多多，完全可以成為公司的棟梁，只要給他們個舞臺讓他們盡情發揮就可以了，第四種人當然在企業之中越少越好。其實，在實際當中，前三類人也有他們的缺點，開拓型的人雖然具備相當的能力，但是由于自己自視過高，很難與其他人合作，容易造成組織中其他成員的不滿。創新型人才思敏捷，不安于現狀，跳槽的幾率大，對企業、公司的忠誠度較低。實用型人才缺乏上面兩種人的勇氣和才氣。所以，作為職業經理人懂得“差異化管理”意義之后，還要對員工的情況進行分析，找到他們的優缺點，才能有的放矢的將這個詞運用到實際當中。

第三個詞匯是“金魚缸式管理”，看到這個詞，顧名思義就是在管理中要有透明度，要讓大家清晰的看到管理者的行為，就像看到金魚在魚缸里一樣。這樣做可以有效地防止公司、企業的管理者享受特權，由透明來增強管理者的自我約束能力。這個詞最早是由日本最佳電器株式會社社長北田光男精心創造的，這種管理方式受到世人的稱贊。“金魚缸”式的管理方法也是一種極富透明度的民主管理。北田光男強調把增加透明度的重點放在各級經營管理者的經濟收入上，要求企業各級領導者的經濟收入和費用報銷要如實地向員工群眾公開，接受員工群眾的監督，并根據員工群眾的意見，對經營管理者予以獎懲。這樣做，一方面可以督促經營管理者接受職工的監督，做到廉潔奉公、潔身自好；另一方面能有效地增強員工群眾對經營管理者的信任感，增強企業的凝聚力。

第四個詞匯是“野鴨精神”。“野鴨或許能被人馴服，但是它們一旦被人馴服就失去了野性，再也不能自由飛翔了。”這是國際著名的ＩＢＭ公司總經理托馬斯·沃森信奉的名言。公司到底需要什么樣的人才？職業經理人應該選擇什么樣的人為公司效力？聽聽托馬斯·沃森怎么說，“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學的人，我從不猶豫。然而重用那些圍在你身邊光說恭維話，喜歡與你一起去垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性鮮明、不拘小節、直言不諱甚至令人不快的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”ＩＢＭ公司的成就與這位總經理經營的理念是分不開的，他樂于與那些具有“野鴨精神”的人一起工作，因為他們具有“野性”，并不是那些循規蹈矩的、“被人馴服的野鴨”，他們能為公司帶來新鮮的理念，能為完成工作而想出與眾不同的方法，而不是僅僅想著怎樣討好領導。想成為一個成功的職業經理人，你是不是也應該有點“野鴨精神”，并嘗試著培養員工的這種精神呢？

第五個詞匯是時鐘機制。這個概念最早是由美國的學者在《企業不敗》一書中提出來的，這一概念的意義是：一個企業要不斷地發展下去，并不能僅僅靠“上帝的第一次推動”，更加重要的是要建立一種類似于時鐘的機制，也就是用制度來保證公司的發展。建立完善的制度對于企業的發展很重要，只有在企業內部建立起完善的制度，并使得企業在這種制度下運行，才能保證企業的長久發展，并真正實現企業的長遠目標。對于國內的公司和企業來說，這種方式值得學習和推廣。其實，中國的學術界和企業界也提出了類似的議題，也就是“法制”和“人治”的關系。由于中國企業中特有的一些情況，建立起完善的制度，才能使得企業家更加有效的健康的促進企業的發展。

第六個詞匯是頭腦風暴。這個詞最早是精神病理學中的詞匯，是指精神病患者的精神錯亂狀態。現在將其轉而為無限制的自由聯想和討論，其目的在于產生新觀念或激發創新設想。頭腦風暴法是1939年由美國創造學家奧斯本首次提出，1953年正式發表的一種激發性思維的方法。后來，此法又經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技法群。這一方法鼓勵人們產生新的想法，甚至是異想天開的方法，以此來改進以往解決問題的方式。用一組人開會的方式進行，大家互相啟發，在這樣的氛圍中使得每一個參加者的思維活躍起來，最后將每個人想到的方法總結起來，并用這些新的點子來解決問題。

第七個詞匯是熱爐規則。它能指導管理者有效地訓導員工。這一規則由于觸摸熱爐與實行訓導之間有許多相似之處而得名。二者相似之處在于：首先，當你觸摸熱爐時，在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結果之間形成聯系。其次，在這一過程中你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會發生什么問題。第三，其結果具有一致性。每一次接觸熱爐，你都會被燙灼。最后，其結果不針對某個具體人。無論你是誰，只要接觸熱爐，都會被燙灼。訓導與此十分類似，以下是開發你的訓導技能的核心原則：即時性，如果違規與懲處之間的時間間隔延長，則會減弱訓導活動的效果。在過失之后越迅速地進行訓導，員工越容易將訓導與自己的錯誤聯系在一起，而不是將訓導與你--訓導的實施者聯系在一起。事先警告，作為管理者，在進行正式的訓導活動之前有義務事先給予警告。也就是說必須首先讓員工了解到組織的規章制度并接受組織的行為準則。一致性，公平地對待員工，要求訓導活動具有一致性，如果你以不一致的方式處理違規，則會喪失規章制度的效力，降低員工的工作士氣，員工對你的工作能力也會發生懷疑。另外，員工的不安全感也會使生產力受到影響。不針對具體人，訓導應該針對員工的行為而不是員工自身。

第八詞匯是T型管理。所謂T型管理是通過跨單元學習，共享資源，溝通思想，來創造橫向價值（T的橫向部分），同時致力于單個業務單元的業績（T的垂直部分）。現在的很多公司都處在浪費之中，他們浪費了專門的技術、觀點和組織中的洞察力。這些都屬于智力資源，如果能充分、有效的利用這些資源去創造新的東西，并幫助公司應對挑戰，避開不必要的麻煩，那將為公司的發展帶來更多有利的因素。T型管理就是基于這樣的原因而提出的。

第九個詞匯是績效精神。每個企業都是以取得效益為目的，培養員工的積極進取的向上精神，從而取得顯著效益，這就需要員工們發揮績效精神。公司中不可能都是天才，而且大部分公司都沒有所謂的天才，也就是說，企業不能幻想著由少之又少的天才來作出成績。因此，激勵平常的公司員工作出不平常的事，才是評價一個企業、一個職業經理人能力的標準之一。在績效精神中，要求每個人都充分發揮自己的長處，即職業經理人要將重點放在員工的長處上，而不是總想著這個人不能做什么。這樣，企業中的每個人都發揮了自己的長處，員工之間的關系也易于融洽，從而提高整體團隊的工作效率。

第十個詞匯是六個西格瑪。“西格瑪”為希臘字母的音譯，含義為“標準偏差”，是統計學中的一個單位，工廠的管理者們利用它是為了提高產品的質量，它可以用來衡量一個流程的完美程度，顯示每100萬次操作中發生多少次失誤。即“西格瑪”的數值越高，失誤率就越低。具體說來，相關數據可以表示如下：1西格瑪=690000次失誤／百萬次操作，2西格瑪=308000次失誤／百萬次操作，3西格瑪=66800次失誤／百萬次操作，4西格瑪=6210次失誤／百萬次操作，5西格瑪=230次失誤／百萬次操作，6西格瑪=3.4次失誤／百萬次操作，7西格瑪=0次失誤／百萬次操作。

第十一個詞匯是軟件式管理。在現代的企業競爭中，什么是企業最大的優勢呢？一些專家認為，這個最大的優勢不是資源，也不是資金，而是企業的組織結構、文化和價值觀念，也就是人們常說的“軟件”。軟件式管理是相對于從前靠管理物質、管理制度為基礎的管理而提出的，恰恰適應了當今這個知識經濟的時代。這種管理方式以文化式的管理為基礎，以無形的知識管理為核心，在管理中的首要問題是建立共同認同的價值觀。

第十二個詞匯是注意力經濟。“注意力經濟”這個觀點最早是1994年美國加州大學學者RichardA.Lawbam在發表一篇題為《注意力的經濟學》之中提到。而正式提出這一概念的人是美國的邁克爾·戈德海伯，他1997年在美國發表了一篇題為《注意力購買者》的文章。邁克爾·戈德海伯在這篇文章中指出：目前有關信息經濟的提法是不妥當的，因為按照經濟學的理論，其研究的主要課題應該是如何利用稀缺資源。對于信息社會中的稀缺資源，邁克爾·戈德海伯認為，當今社會的信息并不是稀缺資源，反而是過剩資源。人們的注意力才是稀缺的資源。

第十三個詞匯是人性化營銷。“人性化”這個詞仿佛成了最時髦的用語，很多我們從前司空見慣的詞語加上這三個字就變成了需要重新學習和掌握的知識和技巧。“人性化營銷”也不例外，但是，“人性化營銷”不僅僅是技巧，更是一種信念，是一種把消費者作為中心，從消費者的需求為出發點考慮問題的信念。這種信念需要公司整個團隊來執行，而不是單單靠職業經理人獨自能完成的。