（2）除了肯定他們的成就外，可以將一些有挑戰(zhàn)性的、需要高要求的工作分派給他們，對(duì)于事業(yè)的追求使他們更愿意承擔(dān)責(zé)任。

（3）高成就激勵(lì)的人一般對(duì)于工作較有主見(jiàn)，他們對(duì)于事情實(shí)施自己的判斷，并樂(lè)于作出一些獨(dú)創(chuàng)性的變革，對(duì)于他們的創(chuàng)新，管理者最好不要無(wú)端地限制，而要對(duì)此作出有見(jiàn)解性的評(píng)論。

4公平理論

在組織中常常會(huì)發(fā)生這樣的情況，即使與行業(yè)平均水平相比，組織已經(jīng)為某個(gè)員工支付了較高的薪水，但是如果相對(duì)組織內(nèi)部其他員工而言，此位員工的薪水低于承擔(dān)同樣工作的同事，他也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿，降低工作熱情。美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)斯·亞當(dāng)斯提出了公平理論，特別分析了組織內(nèi)員工之間就報(bào)酬與投入進(jìn)行相互對(duì)比的情況。

公平理論的內(nèi)容為：組織中的員工都有估價(jià)自己的工作投入和獲得報(bào)酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)值。員工總是習(xí)慣把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的收支比例同其他同事的收支比例大致相等，或者現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例大致相等，便會(huì)覺(jué)得受到了組織的公平對(duì)待，正向增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)；否則，便會(huì)感到不公平，降低了工作積極性。

當(dāng)某個(gè)員工感到與其他同事相比，自己的報(bào)酬過(guò)低時(shí)，便會(huì)心理失衡，或不再像從前一樣努力工作，或者向組織提出加薪的要求，而如果組織無(wú)法通過(guò)實(shí)行一些舉措消除這種不公平感的話，員工還常常會(huì)以辭職的方式進(jìn)行反抗，他們尋求更能使自己的價(jià)值得到公平對(duì)待的地方。

由于員工普遍存在追求公平的心理，這便要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵照內(nèi)部一致性的原則，尤其對(duì)于同層級(jí)的員工，不宜設(shè)定較大的薪酬差距。

5雙因素理論

雙因素理論（TwoFactorTheory），又稱(chēng)激勵(lì)保健理論（Motivator-HygieneTheory），是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來(lái)的一種需要理論。該理論于20世紀(jì)50年代后期最先被提出，認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，包括公司的政策和管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、工作的安全保障、薪酬待遇、工作環(huán)境或條件以及人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境有關(guān)；二是激勵(lì)因素，包括工作的成就感、工作中得到的認(rèn)可和贊揚(yáng)、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成長(zhǎng)與晉升的機(jī)會(huì)等，這些因素與工作本身有關(guān)。只有激勵(lì)因素能給人們帶來(lái)滿意感，保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意。赫茨伯格卻不這么認(rèn)為，他認(rèn)為對(duì)工作的滿意感和不滿意感不是一個(gè)單一的連續(xù)體的兩個(gè)極端，而是截然分開(kāi)的，即滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。比如，對(duì)于保健因素而言，有了它，員工沒(méi)有不滿意，但卻不是滿意，沒(méi)有它，員工則感到不滿意；對(duì)于激勵(lì)因素而言，有了它，員工感到滿意，沒(méi)有它，員工沒(méi)有滿意，但不是不滿意。由此可以推論出，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

雙因素理論闡釋了這樣一個(gè)觀點(diǎn)：薪酬在激勵(lì)員工方面并不是無(wú)往不利的，對(duì)于那些有著較高成就感的員工，除了外在報(bào)酬外，他們更注重內(nèi)在報(bào)酬，獲得晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)可使他們更加對(duì)企業(yè)死心塌地。

6委托代理理論

委托代理理論認(rèn)為提高員工工作效率的關(guān)鍵是，要改善組織管理的激勵(lì)規(guī)則，即建立與敬業(yè)激勵(lì)相容的激勵(lì)規(guī)則，使得員工在追求自我利益實(shí)現(xiàn)時(shí)恰好實(shí)現(xiàn)組織的敬業(yè)激勵(lì)目標(biāo)。績(jī)效薪酬制度實(shí)質(zhì)上是一種以相對(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的非強(qiáng)制性合約。在這種合約下，組織承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的薪酬水平，即業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬也越高。

7利潤(rùn)分享理論

近年來(lái)，頻繁發(fā)生的滯漲現(xiàn)象讓歐美國(guó)家頭痛不已，馬丁·韋茨曼認(rèn)為，變革傳統(tǒng)的薪酬制度是改善這一現(xiàn)象的最好良藥。他撰寫(xiě)了一系列雄辯有力的論著，在論著中指出，政府應(yīng)當(dāng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中推行利潤(rùn)分享制，傳統(tǒng)的固定薪酬制度應(yīng)該予以廢除。韋茨曼的主張引起了相關(guān)人士的興趣，間接導(dǎo)致英國(guó)政府在1987年的財(cái)政法規(guī)中對(duì)“利潤(rùn)掛鉤薪酬體制”提供補(bǔ)貼。

韋茨曼把報(bào)酬制度界定為傳統(tǒng)薪酬制和分享利潤(rùn)制，分享利潤(rùn)制是把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，如此這般，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上達(dá)成的不再是具體規(guī)定按小時(shí)固定支付的薪酬合同，而是一種確定工人與雇主在經(jīng)營(yíng)收入中各占多少比例的協(xié)議。韋茨曼認(rèn)為，西方經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中所產(chǎn)生的滯漲現(xiàn)象的根源便在于傳統(tǒng)薪酬制，因?yàn)閭鹘y(tǒng)薪酬制深植于充分就業(yè)條件下的均衡思想，當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，由于薪酬是固定的，雇主基于追求利潤(rùn)最大化的使命，必然會(huì)裁減工人，而普遍失業(yè)又會(huì)加大有效需求不足和生活水平惡化的趨勢(shì)，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)衰退的惡性循環(huán)。分享利潤(rùn)制則可以規(guī)避傳統(tǒng)薪酬制的這一弊端，由于它與雇主的經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)直接相聯(lián)系，因而可以發(fā)揮出自動(dòng)抵制失業(yè)和通貨膨脹出現(xiàn)的作用，具體原因如下：

（1）利潤(rùn)分享制意味著新增每一單位勞動(dòng)的收入都由雇主與工人按比例分享，所以勞動(dòng)的邊際成本總是低于勞動(dòng)的平均成本，使得雇主可以不斷進(jìn)行擴(kuò)大再生產(chǎn)，增加企業(yè)的雇傭量。

（2）在利潤(rùn)分享制度下，薪酬與產(chǎn)品價(jià)格成正比，因此產(chǎn)品價(jià)格的任何變動(dòng)都可以自動(dòng)地反饋給勞動(dòng)成本，即產(chǎn)品價(jià)格越高，需支付的薪酬也越高。由于企業(yè)的薪酬直接與產(chǎn)品價(jià)格掛鉤，因此具有了反通貨膨脹的屬性。

影響薪酬設(shè)計(jì)的因素

有的企業(yè)在設(shè)計(jì)組織的薪酬制度時(shí)，一味地復(fù)制一些知名企業(yè)的薪酬模式，或者按部就班地套用傳統(tǒng)理論和方法。結(jié)果，組織所實(shí)施的薪酬管理制度并沒(méi)有很好地發(fā)揮出正面效應(yīng)，這些薪酬模式在企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了水土不服的狀況。之所以會(huì)出現(xiàn)這種狀況，其中一個(gè)重要原因就是企業(yè)未能對(duì)影響薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行認(rèn)真分析，沒(méi)有對(duì)癥下藥地采取最合適的薪酬模式。下面這些因素是企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不得不考慮的。

1環(huán)境因素

外界各種環(huán)境是企業(yè)進(jìn)行組織運(yùn)作的大背景，制約著企業(yè)各項(xiàng)決策的有效性，因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須審視外在的環(huán)境條件，分析預(yù)測(cè)政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)及社會(huì)因素對(duì)企業(yè)孕育的機(jī)會(huì)和威脅，這是薪酬設(shè)計(jì)的基本出發(fā)點(diǎn)。

1）政治環(huán)境

隨著人力資源及薪酬管理的政策法令逐步健全、勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障更加嚴(yán)密科學(xué)、勞動(dòng)者的自我維權(quán)意識(shí)日益高漲，企業(yè)的人力資源管理必須體現(xiàn)依法治國(guó)（企）的精神，否則企業(yè)的人力資源管理及薪酬管理便會(huì)遭遇法律的困境。如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十八條設(shè)立了關(guān)于國(guó)家實(shí)行“最低工資保障制度”的規(guī)定，要求任何單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并為最低工資率的測(cè)算制定了嚴(yán)格的方法。

2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)景氣和蕭條的循環(huán)變動(dòng)會(huì)影響到企業(yè)薪酬管理制度的調(diào)整。比如，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況會(huì)直接影響到勞動(dòng)力的價(jià)格，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高低也會(huì)左右著企業(yè)薪酬制度的改變。又如，當(dāng)遭遇金融危機(jī)時(shí)，很多企業(yè)作出了降低薪酬和縮減福利的決策，以求員工與企業(yè)共渡難關(guān)。

3）技術(shù)環(huán)境

如果整個(gè)產(chǎn)業(yè)環(huán)境推崇科技創(chuàng)新的話，由于科技創(chuàng)新有著更高的商業(yè)價(jià)值，自然會(huì)影響企業(yè)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，使企業(yè)傾向于以基于技能的薪酬體系為主，鼓勵(lì)更多的高科技人才加入企業(yè)，長(zhǎng)時(shí)間服務(wù)于企業(yè)。

4）社會(huì)環(huán)境

在社會(huì)因素中，影響薪酬水平的因素主要有：地區(qū)差異與行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系和價(jià)格水平、現(xiàn)行工資率、相關(guān)法規(guī)等。

企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響很大，眾所周知，發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，同時(shí)企業(yè)的整體支付能力較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)有企業(yè)支付能力的問(wèn)題，物價(jià)水平偏低，所以薪酬水平也相應(yīng)偏低。

同時(shí)，社會(huì)環(huán)境中的文化因素也會(huì)影響大家對(duì)薪酬的態(tài)度與評(píng)價(jià)，如在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)都使用統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，工人實(shí)行8級(jí)工資制、技術(shù)人員實(shí)行16級(jí)工資制、行政人員實(shí)行26級(jí)工資制，當(dāng)時(shí)大家并沒(méi)有對(duì)這種刻板的薪酬模式產(chǎn)生任何困惑和不公平感，從某種意義上，這就是文化的影響力。

2企業(yè)因素

企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)薪酬政策和企業(yè)文化等因素。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況是影響薪酬水平的最直接的因素。顯然，經(jīng)營(yíng)情況好的企業(yè)，處于較高的利潤(rùn)水平，可維持較高的薪酬率，而經(jīng)營(yíng)狀況較差的企業(yè)，考慮到人力成本支出的因素，迫于成本的壓力，常常只能提供較低的薪酬水平。

企業(yè)薪酬政策是企業(yè)利益分配機(jī)制的最直接的體現(xiàn)，薪酬政策是指企業(yè)對(duì)利潤(rùn)積累和薪酬分配之間的偏重關(guān)系，處于發(fā)展期的企業(yè)一般偏重于利潤(rùn)的積累，限制薪酬的發(fā)放，將利潤(rùn)累積起來(lái)用于企業(yè)更大規(guī)模的發(fā)展；而處于鼎盛期的企業(yè)為了吸引更多的人才，便傾向于提供高于市場(chǎng)的薪酬水平，提高企業(yè)的外在形象。

企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，從而會(huì)影響到薪酬模型和分配機(jī)制，間接地影響薪酬水平。例如，一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)會(huì)更偏重于利用顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工，而技術(shù)密集型企業(yè)、事業(yè)單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工。當(dāng)然，隨著社會(huì)的發(fā)展，這一因素也在發(fā)生著變化，薪酬激勵(lì)越來(lái)越不作為一種單一的激勵(lì)機(jī)制存在，而更多的是和晉升等方式結(jié)合起來(lái)使用。

3員工個(gè)人因素

員工的能力、知識(shí)水平、所接受的培訓(xùn)、價(jià)值觀以及工作態(tài)度等都可能影響著對(duì)企業(yè)的價(jià)值，使企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人素質(zhì)提供不同的薪酬水平。英國(guó)《每日郵報(bào)》的報(bào)道稱(chēng)，英國(guó)科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，外形英俊的男子比缺乏吸引力的男子可以找到更好的工作和賺得更多報(bào)酬。倫敦吉爾德霍爾大學(xué)研究人員指出：長(zhǎng)相一般的秘書(shū)比起漂亮的秘書(shū)，收入要少15%。研究還發(fā)現(xiàn)，被認(rèn)為缺乏吸引力的男子較英俊的同事少賺15%；姿色較差的女子亦較美麗的同事少賺11%。肥胖對(duì)男性的薪酬沒(méi)有影響，但女性卻因肥胖受損失，所得報(bào)酬較減肥的同事少5%。

薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容

一、薪酬設(shè)計(jì)的概念和要求

所謂薪酬設(shè)計(jì)，就是一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個(gè)過(guò)程。不論是對(duì)于企業(yè)而言，還是對(duì)于員工而言，薪酬設(shè)計(jì)都是一個(gè)比較敏感的問(wèn)題，是決定雙方是否合作、和諧度如何的主要因素，因此組織的薪酬設(shè)計(jì)必須要兼顧公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。公平性主要是員工的一種主觀感知，是員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法和評(píng)價(jià)，員工的感知對(duì)象包括了個(gè)人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比；有效性則指組織的薪酬管理制度能在多大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；合法性涉及薪酬的法律屬性，是指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。

薪酬對(duì)組織的重大意義要求企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須注意以下四個(gè)方面的要求。

1外部競(jìng)爭(zhēng)性

員工作為勞動(dòng)力市場(chǎng)上交易的個(gè)體，自然會(huì)按照市場(chǎng)交換原則追求自身利益的最大化，因而他們會(huì)不自覺(jué)地將本人的薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上從事類(lèi)似工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行對(duì)比，從而產(chǎn)生滿意感或者失衡感，如果他們感覺(jué)自身的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的水平，便可能蠢蠢欲動(dòng)，產(chǎn)生跳槽的動(dòng)機(jī)。

因此企業(yè)在制定薪酬決策時(shí)，最好不要閉門(mén)造車(chē)，應(yīng)該事先進(jìn)行薪酬調(diào)查，爭(zhēng)取避免員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。

2內(nèi)部一致性

所謂的內(nèi)部一致性，就是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題。在組織內(nèi)，員工常常把自己的薪酬與比自己等級(jí)低的職位、等級(jí)相同的職位以及等級(jí)較高的職位上的人所獲得的薪酬進(jìn)行對(duì)比，然而根據(jù)對(duì)比結(jié)果判斷企業(yè)支付給自己的薪酬是否公平合理。內(nèi)部一致性與否會(huì)影響員工的工作態(tài)度、晉升愿望、工作崗位輪換傾向以及與其他員工合作的心意，從而影響對(duì)企業(yè)的承諾度。組織可以通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平性的認(rèn)可。

3可變薪酬的激勵(lì)性

設(shè)計(jì)可變薪酬的出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性，將薪酬與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，但是如果組織的績(jī)效薪酬有名無(wú)實(shí)、流于形式的話，便會(huì)使薪酬的激勵(lì)性大打折扣，因?yàn)榧热徊徽摴ぷ鞅憩F(xiàn)如何，都會(huì)獲得同等的薪酬，員工自然會(huì)作出不努力的選擇，以追求個(gè)人利益的最大化。關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)可變薪酬的激勵(lì)性，企業(yè)可以適當(dāng)采用績(jī)效加薪以及其他績(jī)效獎(jiǎng)金等方式，根據(jù)業(yè)績(jī)水平的不同支付給員工有差別的績(jī)效薪酬。

4薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程的公平性

有的企業(yè)以暗箱操作的方式進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，員工對(duì)于薪酬制度的制定過(guò)程一無(wú)所知，缺乏必要的知情權(quán)；有的企業(yè)采取薪酬保密制度，要求每個(gè)員工對(duì)自己的薪酬水平嚴(yán)格保密，也不能打探其他員工的薪酬收入，這兩種做法都違背了薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程公平性的原則，往往會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度不信任，而公開(kāi)、透明的薪酬決策制定與執(zhí)行過(guò)程，則容易使員工對(duì)企業(yè)的薪酬決策產(chǎn)生認(rèn)同感，接受起來(lái)更為容易。所以，在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，薪酬控制和薪酬溝通是必不可少的。

二、薪酬設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容

薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，包括了如下四項(xiàng)工作內(nèi)容：薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬管理政策設(shè)計(jì)。

1薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么，這便是與薪酬體系設(shè)計(jì)有關(guān)的工作。