1.3　理論創(chuàng)新

1.3.1　探索組織公平各維度對(duì)員工建言、工作產(chǎn)出的作用之間的差異

以往研究多局限于組織公平這一整體構(gòu)念對(duì)員工建言或工作產(chǎn)出的影響，而缺少分別探討分配公平、程序公平與互動(dòng)公平三個(gè)子維度所發(fā)揮作用的差異研究。本書在已有研究的基礎(chǔ)上，分別從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度對(duì)員工建言與工作產(chǎn)出各維度的影響進(jìn)行了區(qū)分和比較研究，對(duì)以往研究做出了歸納性總結(jié)和提升，具有一定的理論意義。

1.3.2　剖析建言各維度對(duì)工作產(chǎn)出的作用

以往研究混淆了建言機(jī)會(huì)感知、建言行為和建言功效性等與員工建言相關(guān)的概念，將其等同為一個(gè)變量進(jìn)行研究與測(cè)量，但上述變量實(shí)質(zhì)上在概念與測(cè)量上都有顯著差異，對(duì)員工產(chǎn)出的影響也有差異，尤其缺乏對(duì)組織承諾等變量的影響作用檢驗(yàn)。因此，應(yīng)分別對(duì)上述變量進(jìn)行概念上的區(qū)分和測(cè)量，本書從建言感知（包括建言機(jī)會(huì)感知、建言效果感知）、建言行為兩個(gè)維度分別檢驗(yàn)建言對(duì)員工產(chǎn)出的影響，為建言相關(guān)理論和未來研究提供借鑒。

1.3.3　建構(gòu)組織公平—員工建言—工作產(chǎn)出的關(guān)系模型

效率、公平和建言之間的平衡一直是人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的核心問題。組織過分注重效率而忽視員工對(duì)公平和建言的需要，將導(dǎo)致員工工作積極性下降及員工對(duì)組織的不信任，更重要的是加深了勞資雙方的矛盾沖突。因此，人力資源管理學(xué)派主張?zhí)峁┙M織公平，進(jìn)而促進(jìn)建言和提高效率，達(dá)到雙贏的目的，但是在理論與實(shí)踐上都缺乏將三者結(jié)合在一起的關(guān)系模型和驗(yàn)證。本書嘗試建構(gòu)組織公平、員工建言與工作產(chǎn)出三者的關(guān)系機(jī)制，并研究員工建言在組織公平與工作產(chǎn)出關(guān)系間所發(fā)揮的中介作用，為解決上述問題提供了思路。

1.3.4　探究三者關(guān)系模型的條件性因素

針對(duì)以往文獻(xiàn)中出現(xiàn)的矛盾觀點(diǎn)及對(duì)社會(huì)交換理論的普適性質(zhì)疑作出解釋，引入傳統(tǒng)性作為本土化研究的文化價(jià)值觀變量，并檢驗(yàn)其調(diào)節(jié)作用，即在中國文化情境下驗(yàn)證組織公平與工作產(chǎn)出、組織公平與員工建言及員工建言與工作產(chǎn)出之間關(guān)系的強(qiáng)弱變化，比較其與西方理論下的異同，從而為本土化研究提供借鑒。