1.4　現(xiàn)實(shí)意義

構(gòu)建組織公平—員工建言—工作產(chǎn)出三者之間的作用機(jī)制，并探究影響該機(jī)制的邊界條件，以期為組織與管理實(shí)踐者實(shí)施有效的管理手段提供理論支持，并為組織制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提供指導(dǎo)和依據(jù)。

1.4.1　關(guān)注組織公平與員工建言對(duì)工作產(chǎn)出的積極作用

本書驗(yàn)證了組織公平與員工建言對(duì)員工組織承諾、滿意度等工作產(chǎn)出的積極作用。此外，當(dāng)員工感知到組織公平時(shí)，可以通過建言這一橋梁促進(jìn)員工的工作產(chǎn)出和積極態(tài)度。以上給予管理者的啟示：不能只關(guān)注提供組織公平，還要了解組織公平可以間接通過員工建言促進(jìn)工作產(chǎn)出。同時(shí)，組織管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，除了在程序上提供組織公平，更重要的是保持公平的氛圍和環(huán)境，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)者的看法和感知，如是否可以像“內(nèi)部人”一樣向領(lǐng)導(dǎo)建言等，從而提高員工對(duì)組織的積極性與感知。同時(shí)，當(dāng)員工愿意建言且建言得到重視和采納時(shí)，會(huì)進(jìn)一步提升其對(duì)組織的滿意度、承諾度等。相反，當(dāng)員工受到不公平待遇時(shí)，員工會(huì)降低建言積極性，從而影響整個(gè)組織的效率。因此，管理者要注重管理組織公平與建言機(jī)制，促進(jìn)員工對(duì)組織的積極反應(yīng)。

此外，組織公平各維度——分配公平、程序公平與互動(dòng)公平及建言各維度——建言機(jī)會(huì)感知、效果感知、建言行為對(duì)工作產(chǎn)出各個(gè)變量的影響是有差異的。管理者既不應(yīng)忽視某一維度而關(guān)注片面，也不應(yīng)將各個(gè)維度混淆而盲目采用統(tǒng)一的管理手段，而是應(yīng)當(dāng)針對(duì)各維度的不同作用有的放矢地實(shí)施管理策略，為員工構(gòu)建公平的組織氛圍和建言的渠道。

1.4.2　重視提高管理手段的文化敏感性

本書證實(shí)，當(dāng)員工的傳統(tǒng)性較高時(shí)，即便其感受到了組織公平，也較難形成建言及對(duì)組織的積極態(tài)度，即傳統(tǒng)性這一價(jià)值觀發(fā)揮了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。這說明在中國傳統(tǒng)文化的影響下，傳統(tǒng)性高的員工更重視履行責(zé)任與義務(wù)，因此將弱化組織公平或組織支持等因素的積極作用。管理者應(yīng)當(dāng)細(xì)心觀察和了解員工的文化價(jià)值傾向，有的放矢地激勵(lì)員工。

不同類型的企業(yè)中，國有企業(yè)的員工可能傳統(tǒng)性偏高，那么，對(duì)于他們來說，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工職責(zé)、完成工作角色所賦予的責(zé)任等；而對(duì)于企業(yè)文化較為平等開放的外企來說，應(yīng)當(dāng)在招聘環(huán)節(jié)就注意引進(jìn)傳統(tǒng)性相對(duì)較低、思想較為開放平等的員工，從而達(dá)到組織人事匹配，對(duì)于這樣的員工，組織支持等策略都能提高員工的承諾和績效；而對(duì)于混合型企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)采用混合式的績效考核和激勵(lì)方式，針對(duì)不同價(jià)值觀的員工采用不同的方式，從而達(dá)到有效的激勵(lì)，提高員工績效和組織效率。總之，人力資源管理者與企業(yè)家都應(yīng)首先認(rèn)清西方管理理念是否具有文化普適性，尤其是在中國傳統(tǒng)文化的影響下，權(quán)力距離和傳統(tǒng)性等文化價(jià)值觀都將影響中國員工的態(tài)度和行為，從而產(chǎn)生與西方理論相悖的情況，而這些正是從事本土化研究和管理實(shí)踐需要注意的關(guān)鍵。

1.4.3　注重建言感知所發(fā)揮的作用

本書識(shí)別出：建言不應(yīng)作為一個(gè)整體概念混淆使用，應(yīng)當(dāng)區(qū)分建言感知與建言行為的不同。就建言感知而言，包括員工對(duì)是否有建言機(jī)會(huì)的感知及對(duì)建言效果的感知。對(duì)管理者的啟示在于，不僅要注重培養(yǎng)員工的建言行為，而且要考察員工是否感知到了組織所提供的建言機(jī)會(huì)，此外，員工的建言在多大程度上得到了采納也是影響員工公平感知的重要因素。為進(jìn)一步促進(jìn)員工的公平感知，帶動(dòng)整個(gè)體系的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)和提升，促進(jìn)員工工作產(chǎn)出，管理者不僅要提供互動(dòng)公平的工作氛圍，改善與員工之間的合作關(guān)系，從而提升員工對(duì)建言機(jī)會(huì)的感知能力，而且要廣泛吸納員工意見，使員工相信其意見得到了組織的尊重及認(rèn)可，感知到自身具有建言的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

1.4.4　平衡公平、建言與效率之間的關(guān)系

對(duì)于組織來說，實(shí)現(xiàn)效率最大化一直是所追求的目標(biāo)，但與此同時(shí)，從員工的利益出發(fā)，則要求更多的組織公平和建言。西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，勞資雙方存在不可調(diào)和的內(nèi)在矛盾，因此，無論是否提供組織公平，員工與雇主之間都存在利益對(duì)立。而人力資源管理學(xué)派認(rèn)為，組織可以改善管理手段，如提供組織公平和建言，從而提升員工對(duì)組織的承諾與滿意度，進(jìn)而提高效率，達(dá)成雙贏的局面。本書驗(yàn)證了這一作用機(jī)制，即組織公平與建言之間的良性互動(dòng)，從而帶動(dòng)了員工績效和組織效率的增長。因此，管理者應(yīng)當(dāng)致力于建立一個(gè)類似的循環(huán)系統(tǒng)，即激活組織公平、建言和效率之間的作用機(jī)制，使得組織和員工有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，同時(shí)考慮文化因素，建立起中國本土化的勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理體系。