適時變化的矩陣結構

與很多主張建立三角形組織結構，強調組織結構穩定的企業管理專家不同，任正非主張建立一種可以有所變化的矩陣結構。他說：

矩陣式管理結構是公司的唯一出路，公司所有的制度都應有強化矩陣結構的思想，如充分授權、加強監督等，否則官僚主義就會妨害公司的進步。但是，矩陣結構要不斷演進，水平和垂直交叉的結構是最穩定的結構。

華為所在的電信產業處于急劇變化中，每3個月就會發生一次大的技術創新。為適應這種急劇變化，華為必須建立起一個既可保持相對穩定，又可迅速調整以適應變化的組織結構。華為建立起的組織結構由一個靜態結構、一個動態結構和一個逆向求助系統組成。一旦出現機遇，相應的部門就要迅速出手抓住機遇，而不是整個公司都去抓機遇。在該部門的牽動下，公司的組織結構必定產生一定的變形。在這個過程中，相互關聯的要素（流程）沒有發生變化，但聯系的數量和內容變化了。一個系統發生變化，所有系統都跟著變，即所謂“綱舉目張”。這種變形是暫時的，當階段性的任務完成后，就會恢復到常態。這是一個從不平衡到平衡的過程。

在任正非看來：

在所有權利中，最重要的是人權。

權利必須交叉，才能實現權利的有效制衡。華為推行ISO 9000業務流程的最大特征是，在流程中沒有任何人具有完整的權利。華為的權利結構是一種典型的矩陣結構，既有縱向的直線職能權利，又有橫向的流程管理權利。

華為永遠都不會有一個穩定的矩陣結構網，當該結構網收縮時，就會疊加起來，意味著華為要精簡部門、崗位和人員；擴張時，網就會拉開，就要增加部門、崗位和人員。在這一過程中，流程保持相對穩定。

在任正非的觀念里，只有控制有效的組織才是華為應該建立的組織，沒有有效控制，就沒有必要分權。穩定是發展的基礎，華為永遠都實行中央集權，但可以在中央集權的基礎上進行層層有序的分權。分權的過程中要進行充分授權，嚴格監督。

公司在放權和集權的調整過程中一定會出現問題，但我們不能因噎廢食，關鍵是必須研究其是否合理。只有企業的員工真正地認為自己是企業的主人，分權才有了基礎，沒有這樣的基礎，權利分下去就會亂。所以，文化是權利分化的基礎，沒有認同感就不能實行分權。