第一章人力資源規(guī)劃操作指南

第一節(jié) 人力資源規(guī)劃

1.1 人力資源規(guī)劃概念

在“VUCA”[1]時(shí)代，人力資源工作者面對(duì)快速多變的環(huán)境，常常淪為救火隊(duì)員，日常被事務(wù)工作填滿，卻無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。大部分原因在于，人力資源工作者缺乏人力資源規(guī)劃意識(shí)，無法策略性地解決企業(yè)核心問題，只是著眼表面，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。

人力資源規(guī)劃著眼全局，未雨綢繆，從上而下計(jì)劃人力資源工作，是企業(yè)人力資源管理的重要模塊之一。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和變化條件，科學(xué)預(yù)測企業(yè)對(duì)未來人力資源的需求和供給狀況，去制定政策和措施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源和其他資源的合理配置。人力資源規(guī)劃過程解析如下圖：

1.2 人力資源規(guī)劃原則

我們是否對(duì)接下來這種情況特別熟悉。管理者讓HR半個(gè)月內(nèi)提供人力資源規(guī)劃報(bào)告，HR絞盡腦汁，交給管理者洋洋灑灑近百頁的演示文稿（PPT），包括SWOT分析、PEST分析和一堆美輪美奐的圖表，匯報(bào)結(jié)束，管理者問：“你的報(bào)告能解決公司的問題嗎？”在管理者眼里，這樣的報(bào)告只是數(shù)據(jù)的堆砌。到底一份什么樣的人力資源規(guī)劃才是企業(yè)需要的？我們?cè)诰幹茣r(shí)須具備以下幾點(diǎn)：

目標(biāo)性。人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。在組織戰(zhàn)略實(shí)施過程中，外部市場環(huán)境日新月異，組織內(nèi)部人員、結(jié)構(gòu)、流程等不斷發(fā)生變化，只有切實(shí)考量各方因素，制定可行的人力資源規(guī)劃，才能實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

前瞻性。制定人力資源規(guī)劃并非基于現(xiàn)下的狀況，而是站在企業(yè)發(fā)展的角度去制定規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展做出預(yù)判，對(duì)組織未來經(jīng)營所需要的人力資源做出分析和評(píng)估。

動(dòng)態(tài)性。人力資源規(guī)劃并非一成不變。企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也需隨之變化，才能做出匹配企業(yè)發(fā)展需要的戰(zhàn)術(shù)，達(dá)到人力資源和其他資源的合理配置。

系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程。在需求和供給合理配置過程中，需要考慮內(nèi)外環(huán)境變化、其他資源配置等因素，并非盲人摸象。另外，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用和留任等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行策劃和健全，才能承接組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。

1.3 人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源現(xiàn)狀分析主要包括人力資源數(shù)量分析、人力資源結(jié)構(gòu)分析、人力資源素質(zhì)分析。

?《在崗人員結(jié)構(gòu)分析表》模板：

在崗人員結(jié)構(gòu)分析表

1.4 人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是企業(yè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀和外部人力資源市場等因素，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估算。

?《人員需求預(yù)測表》模板：

人員需求預(yù)測表

續(xù)表

?《2022年人員的需求預(yù)測》模板：

2022年人員的需求預(yù)測

1.5 人力資源工作計(jì)劃

常提到的年度人力資源工作計(jì)劃，是企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃的一個(gè)組成部分。做人力資源工作計(jì)劃，需要考量三個(gè)方面因素：一是企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營層根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下進(jìn)行分解，細(xì)化到人力資源目標(biāo)。二是業(yè)務(wù)部門的需求。人力資源部門的工作除了要有效支撐年度目標(biāo)之外，還需要對(duì)各業(yè)務(wù)部門的日常工作形成支持，保證組織的正常運(yùn)行。這就需要人力資源部門收集、匯總、分析企業(yè)運(yùn)營中發(fā)現(xiàn)的問題，形成人力資源工作計(jì)劃。三是內(nèi)外部環(huán)境變化帶來的影響。這些年新事物層出不窮，給組織生態(tài)系統(tǒng)帶來諸多不確定性和多變性，人力資源在做工作計(jì)劃中需要更多體現(xiàn)在如何推動(dòng)企業(yè)組織、人員更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化的舉措上，如個(gè)性化福利、職業(yè)生涯輔導(dǎo)和心理干預(yù)等。

編制人力資源工作計(jì)劃，通常包含人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)年度目標(biāo)，人力資源目標(biāo)及解決問題所要采取人力資源措施（招聘配置、培訓(xùn)、績效薪酬、制度流程等）、計(jì)劃推進(jìn)及費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容。

?《人力資源計(jì)劃》模板：

______年人力資源計(jì)劃

一、人力資源現(xiàn)狀分析

1.學(xué)歷構(gòu)成

技術(shù)人員本科占64%，比例過低。隨著公司發(fā)展，產(chǎn)品開發(fā)需要更高素質(zhì)人員，本科人員數(shù)量需要增加，適當(dāng)增加碩士以上學(xué)歷員工。

2.年齡構(gòu)成

運(yùn)營崗年齡在40歲以上的人員占比為46%，人員平均年齡偏大，需要逐漸優(yōu)化，增加業(yè)務(wù)線活力。

3.人員異動(dòng)分析

二、公司年度目標(biāo)及人力資源目標(biāo)

公司年度目標(biāo)：

人力資源目標(biāo)：

三、人才招聘及配置

1.人員需求

2.招聘渠道優(yōu)化

去年網(wǎng)站情況分析：

①前程無憂：簡歷質(zhì)量和人員精準(zhǔn)度較高，適合職能崗和中層管理崗招聘。

②智聯(lián)招聘：總體使用率較高，簡歷有一定的匹配度，提升銷售崗位的簡歷獲取。

③大街網(wǎng)：總體效果有待提升，但在校招方面能有人群分類，定點(diǎn)通知和發(fā)布校招信息。

3.《內(nèi)部人才推薦與獎(jiǎng)勵(lì)管理制度》的調(diào)整：從以前的所有崗位相同推薦獎(jiǎng)勵(lì)改變?yōu)椴煌瑣徫徊煌?jiǎng)勵(lì)，加大了業(yè)務(wù)崗的推薦獎(jiǎng)勵(lì)。

4.校園招聘。把人員學(xué)歷定位在本科及以上，通過校園招聘來對(duì)高素質(zhì)人才進(jìn)行補(bǔ)充。

四、人才培訓(xùn)開發(fā)

1.通過完善業(yè)務(wù)線績效考評(píng)體系，來實(shí)現(xiàn)員工的績效評(píng)價(jià)和提升員工效率，激發(fā)業(yè)務(wù)線活力。

■對(duì)考評(píng)流程進(jìn)行2.0版本完善：對(duì)考評(píng)維度增設(shè)下屬考評(píng)；做匿名考評(píng)處理；把考評(píng)表細(xì)化到優(yōu)點(diǎn)、不足項(xiàng)；使用線上考評(píng)。

■實(shí)行績效臺(tái)賬管理。做好過程數(shù)據(jù)留存：針對(duì)業(yè)績、工作報(bào)告、管理表現(xiàn)、培訓(xùn)參與度及相關(guān)獎(jiǎng)懲方面記錄。

2.開展人才盤點(diǎn)，構(gòu)建人才池，為有潛力的員工提供培養(yǎng)機(jī)會(huì)。

3.加大員工培訓(xùn)。

■新員工培訓(xùn)和崗位師傅帶訓(xùn)考核

■銷售技巧培訓(xùn)2.0版

五、工作計(jì)劃推進(jìn)及費(fèi)用預(yù)算

1.工作推進(jìn)表：

2.費(fèi)用預(yù)算表：

1.6 人力資源費(fèi)用預(yù)算

?《人力資源部管理費(fèi)用預(yù)算》模板：

人力資源部管理費(fèi)用預(yù)算