4 組織理論的產生

霍桑實驗由效率工程師發起，后由心理學家梅奧主導，但最終給出的卻是社會學的結論和建議。例如，經理人員如何取信于勞動者，如何使管理者與工作群體協調一致，提高勞動生產率的意義等。

可以想象，如果工作群體不能和管理當局協調起來，如果勞動者不能與經理人或工頭協調起來，甚至彼此不信任、彼此對立，那么不可能讓勞動者保持工作熱情，讓工廠持續提高效率或產量。相反，有可能使工廠混亂、無序和失效，甚至有可能使工廠不掙錢、賠本或倒閉。

1938年，巴納德出版了《經理人員的職能》。按他的說法，他受到了霍桑實驗以及梅奧思想的啟發。但梅奧卻說，他的思想是受巴納德的影響。兩個人到底誰影響了誰不得而知，反正都是謙謙君子。

巴納德認為，無論是工商企業還是政府機構或宗教團體，命脈在“組織”。什么是組織？組織就是人與人之間的關系，按共同目標展開協同的行為關系。

人與人之間的協同行為關系是根本。無論企業的體量有多大，實力有多強，歷史有多久，一旦失去了共同的目標以及協同的意愿，就會失去活力。

很遺憾，與泰勒一樣，面對勞資關系這樣一個禁區，巴納德沒有繼續向前探索，研究如何建立企業一體化的關系體系，如何建立企業的共同價值立場，如何使企業及其行政當局向管理當局轉變，逐漸使企業的性質適應時代的變化。而是退而求其次，在不觸動企業性質的前提下，強調依靠經理人員的職能，即管理職能，使企業獲得持續發展。他認為一個組織的存在取決于兩個條件，即共同的目標和協同的意愿。經理人員的行為應該指向這兩個條件：不斷地進行溝通協調；維持一個組織的存在。

巴納德真正想表達的意思是，企業就是一個社會或一個社區，就是一體化關系體系。一體化關系體系不存在了，企業也就不存在了。巴納德探討的是組織理論，挑戰的是企業性質，而落腳點卻在管理上，在經理人員的行為上。

巴納德很清楚，他的理論并不是現實，只是一種信念。他相信，無論現實有多大障礙，在知識工作者逐漸成為主體的時代，企業的性質必將改變。

可以說，自管理學科問世以來，管理職能一直在彌補分工理論的缺陷，實現分工之后的一體化。

巴納德意識到，在知識勞動為主體的企業中，很難把各方利益組織起來，構建一體化的關系體系。他很清楚，組織往往是短命的，經理人員的職能或作用是有限的。