第二節 薪酬管理的概念

薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內、外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

一、薪酬管理的內容

（1）薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；

（2）薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司、各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；

（3）薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；

（4）薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，從而合理地確定工資寬帶；

（5）薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化。同時應明確誰負責設計和管理薪酬制度，以及薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。

二、選擇合理的薪酬政策

企業薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬問題上采取的方針策略。

企業薪酬政策的主要內容有：一是企業薪酬成本投入政策。二是根據企業自身情況選擇合理的薪酬制度。

確定薪酬政策的注意事項：

（1）需要確定薪酬管理的時間策略，即薪酬系統的設計與實施應領先于或落后于企業系統的其他方面（如商業戰略、組織結構、組織文化）的設計與實施，要與企業發展戰略、實際情況相適應；

（2）工資構成管理，即確定不同員工的薪酬構成項目；

（3）各薪酬項目所占的比例；

（4）報酬整合的層次，即企業必須決定是以員工個體業績為基礎，還是以部門（小組）績效為基礎給予報酬等；

（5）薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎是按勞動時間計算還是按照生產額、營運產值計算。

三、制訂科學的薪酬計劃

所謂薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。

企業制訂薪酬計劃的原則：

（1）與企業目標管理相協調。薪酬計劃應該與企業的經營計劃相結合，綜合考慮三個要素：

1）是否能留住優秀人才；

2）是否符合企業的支付能力；

3）是否有助于實現企業的發展目標。

（2）增強企業競爭力。企業既要根據其外部環境的變化，也要從內部管理的角度選擇和調整適應企業發展的薪酬計劃。

四、控制合理的薪酬總額

薪酬總額是企業掌握和控制人工成本的主要信息來源。需要考慮的因素包括：市場薪酬水平、企業支付能力、員工生活費以及員工現有薪酬狀況等。

確定合理的薪酬總額的原則如下：

（1）外在公平性。企業通過薪酬調查、參照同行或地區其他企業的現有薪酬水平調整本企業對應工作崗位的薪酬；

（2）企業本身的支付能力。企業的銷售額較大，銷售業績較好，企業的支付能力較大，人工費用也可以相應地增加。企業不應盲目增加支出；

（3）員工的基本生活費。薪酬水平應該高于員工用于基本生活費的支出；

（4）企業內部各類員工的薪酬水平應以能夠實現勞動力與企業之間公平的價值交換為前提。

在決定員工的報酬時，企業首先必須在建立衡量員工勞動價值的標桿的基礎上，確定員工業績評價方式。業績評價的兩種典型的方式是行為測量和結果測量。

由于薪酬總額的各項組成均與企業經濟效益及個人績效表現等因素直接相關，薪酬總額的調整在所難免。因此，確定薪酬總額調整的幅度也十分重要。

五、設計和調整薪酬結構

所謂薪酬結構，是指企業中各項職位的相對價值及其實付薪資之間的關系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構成。

薪酬結構的設計與調整主要包括：企業工資成本在不同員工之間的分配以及職務和職位工資率的調整等。

企業內所有工作的薪資都按統一貢獻率原則定薪，這保證了薪酬制度的內在公平性。

六、日常薪酬管理工作

日常薪酬管理工作是對企業薪酬戰略和薪酬政策的具體落實，這直接關系到企業薪酬管理的成敗。日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制訂薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。

薪酬管理已日漸成為企業總體戰略和人力資源戰略緊密相連的要素，它將會直接影響企業的人力資源儲備、人力資源效率和勞動生產率，從而最終影響企業戰略目標的實現。因此企業在日常薪酬管理時應充分考慮到以下幾方面的內容：

（1）遵循對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的原則；

（2）在參考市場和同行業水平制訂薪酬標準時，也要從企業成本角度來考慮，要確保薪酬標準在企業能夠有效負擔的水平之內，不能一味攀比、盲目追求優越性。應根據企業自身的實際情況，尋求企業效益和薪酬水平的平衡點，量身打造適用的薪酬體系；

（3）樹立以人為本的管理意識，做好崗位分析，充分參考員工的意見，全面地考慮員工的需求，設置多層次的薪酬結構，在薪酬構成上增強激勵性因素，使員工增強對企業管理的參與感，產生對企業的歸屬感和信賴感。使員工在工作中感到自身價值被認可，在適合的崗位上創造出最大的工作效益和業績；

（4）完善人力資源管理的建設，有效結合薪酬與績效考核，靈活運用激勵因素，獎懲結合，使員工深刻體會到個人工作表現、業績與企業經營狀況息息相關，促使員工為個人利益奮斗的同時實現企業的最終目標；

（5）動態管理薪酬。市場經濟環境是不斷變化的，隨著企業的發展，在不同發展階段的經營目標和內部環境也在持續變化中，因此薪酬制度也應根據企業的發展狀況做相應的調整。