第一節 薪酬管理的演變與發展

一、薪酬概念的歷史演變過程

薪酬的概念經歷了從“實物工資”（Truck System）到“貨幣工資”（Money Wage），從貨幣工資演化為工資（Wage）和薪水（Salary）的演變過程。純粹意義上的工資制度（Payment System）發展至今，可以概括為包含非貨幣福利和延期支付的“薪酬”（Compensation）或“報酬”（Reward）概念的出現和使用的一個逐步演變的歷史過程。

二、我國企業薪酬體系的變化

隨著計劃經濟向市場經濟改革的推進和經濟的全球化發展，我國企業的薪酬體系也發生了一系列的變化。

計劃經濟時代形成了集權型的工資體制，國家制定統一的工資制度、工資標準、晉升條件和工資形式，工資形式主要采用等級工資制與職位工資制兩種。

黨的十一屆三中全會以后，恢復了計件工資和獎級制度，企業的獎金按工資總額的一定比例提取。

1983～1985年，隨著利改稅的實施，開始實行獎金隨企業生產經營成果浮動的辦法，即“浮動工資制”。

從1985年開始，國有大中型企業開始實行職工工資總額同企業經濟效益按比例浮動的辦法。

通過近年來的有益探索，陸續產生了經營者年薪制、經理股票期權計劃和員工持股計劃。

三、現代薪酬的發展趨勢

（一）薪酬內容的全面化

全面薪酬的概念得到確立，既不是單一的工資，也不是純粹貨幣形式的報酬，薪酬外延進一步延伸，薪酬成分發生了實質性變化。注重物質和精神兩個方面的全面薪酬機制，是企業性質和管理模式根本性變革的必然趨勢。

（二）薪酬結構的寬帶化

薪酬結構的寬帶化適合組織扁平化組織結構的企業。它解決了傳統薪酬設計體系下，只有職位級別的提升才會帶來薪酬水平提高，從而打擊許多員工工作積極性的問題。

員工在同一級別內部，雖然級別沒有提升，但薪酬水平有足夠的提升空間，這確保了企業對員工的有效激勵。

寬帶化的薪酬結構打破了傳統薪酬結構制度，它有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

（三）薪酬目標的長期化

企業通過對核心技術人員和管理專家之間進行某種股權安排，實現對他們的長期激勵。

（四）薪酬激勵的團隊化

針對團隊設計的專門的激勵方案和薪酬計劃，與團隊協作的工作方式相適應，由于其在團隊項目的激勵效果方面比簡單的單人激勵效果更好，因此也被越來越多的企業接受和采用。

（五）薪酬制度的透明化

雖然保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣，但是可以運用一些其他方式使得薪酬制度透明化。

但薪酬透明化應當建立在公平、公正和公開的基礎之上，具體的方法可以有：讓員工參與薪酬制度的制定過程；讓員工簡要了解工資的制作過程；設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問并及時處理員工投訴。

（六）福利方式的彈性化

公司的福利投入在總成本中所占比例較高，但這部分支出往往容易被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在。而且，員工的福利偏好因人而異，非常個性化。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，也稱“自助餐式”福利，即讓員工在規定范圍內選擇自己喜歡的福利組合，實現激勵最優化。