第三節 薪酬管理的作用及意義

薪酬管理與企業發展相輔相成、密不可分，企業要想持續穩定地運營，就要保持人才資源這個核心優勢。合理的薪酬管理，可以促進人力資源管理效率的提升，優化人力資源配置，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力，同時企業的持續經營也為薪酬提供有力的保障。

從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標志，也是企業對自己工作或貢獻的評價。

從企業的角度來看，它不僅僅是作為企業財務成本的一部分，而且還是企業人力資本投資的重要組成部分，它關系到具有哪些素質的員工會被吸引到企業中來并被留住，關系到是否能使員工的個人利益與企業長遠利益有機地結合起來，從而對員工的行為和態度產生重要的影響，并且以此來推動企業戰略目標的實現。

一、補償或保障功能

職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，以保證勞動力的再生產，勞動才能得以繼續；同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高。同時在市場經濟體制下，補償職能要符合按勞分配原則，多勞多得（補償），少勞少得（補償）。

二、激勵功能

薪酬的多少不僅取決于勞動者提供的勞動量，還在于他們所提供的勞動的質量。勞動質量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應不斷地、全面地提高自身的素質，以求能夠提供數量更多、質量更高的勞動，從而獲得更多的薪酬。通過薪酬的這一激勵職能，能從物質利益方面激勵員工關心自己勞動力素質的提高和勞動成果的增加，最終使社會的經濟不斷發展提高，人民生活不斷改善。

三、調節功能

（一）對勞動力流向的合理調節

某個地方的工資高，該地方可能獲取的勞動力資源就豐富。在同一個行業，同一個地區，如果某公司比競爭對手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競爭優勢，人才素質就會高于競爭對手，而更多的勞動力就有可能從其他地方（包括競爭對手）流向該公司。由此可見，薪酬對勞動力的流向具有很強的作用力。

（二）對勞動力素質結構的合理調整

如果公司的薪酬在同地區具有很強的競爭力，那么，公司就能招到更多適合公司發展的高素質人才，反之，高素質的人才就會偏少。所以薪酬在勞動力的素質結構方面能起到很好的調整作用。

（三）對勞動力價值取向的有效調節

勞動力的價值由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值來決定。薪酬（工資）是勞動力價值的貨幣體現。而工資的多少往往決定了勞動力的價值取向。所以，從某種意義上說，薪酬在很大程度上決定了勞動力價值取向。

（四）薪酬的調節職能

薪酬的調節職能還表現在通過對薪酬關系、薪酬水平的調整來引導勞動者學習和鉆研經濟組織急需的業務和技術知識，從人才過剩的職業（工種）向人才緊缺的職業（工種）流動，從而既滿足了各行各業的需要，又平衡了人力資源結構。

四、效益職能

薪酬對企業等經濟組織來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產要素的貨幣表現。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬的經濟效益。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。也正因為薪酬的效益職能，才會有可能擴大再生產，經濟才能不斷發展，人們的生活水平也才會不斷提高。

五、統計與監督功能

薪酬是按勞動數量與質量進行分配的，所以，薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量或勞動貢獻的大??；薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當的消費資料的，所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。通過薪酬把勞動量與消費量直接聯系了起來，從而對薪酬支付的統計與監督，實際上也是對活勞動消耗的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。這有助于國家從宏觀上考慮并合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系以及薪酬增長與勞動生產率增長、GDP增長的比例關系。