三、勞動合同中約定勞動報酬有什么合規(guī)要求

有很多企業(yè)的勞動合同很簡單，沒有勞動報酬條款，或者關于勞動報酬的部分留空，是否可行呢？本部分討論勞動合同中的勞動報酬條款的合規(guī)要求是什么、條款缺失或約定不明有什么風險。

勞動合同中沒有勞動報酬條款是肯定不行的。

《勞動合同法》

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

……

（六）勞動報酬；

……

所以應先明確，勞動報酬是勞動合同的必備條款；然后再探討如果勞動報酬條款缺失會有什么風險，會不會導致勞動合同無效或者不成立。

（一）勞動報酬條款的合規(guī)要求

讀者可能會問：是否勞動報酬作為勞動合同的必備條款=一定要寫具體的金額？

答案：當然不是。法律只是規(guī)定了必備條款，并沒有說一定要寫明工資的具體金額。現(xiàn)實中，企業(yè)在勞動合同中不寫明具體的金額，但通過以下方式進行勞動報酬的約定，都是可行的。

1. 約定基本的薪酬水平。

2. 明確薪酬計算標準。

3. 計件崗位明確計件單價和酬勞計算方法。

4. 約定“按照《××公司薪酬管理制度》執(zhí)行”（此處薪酬管理制度須經(jīng)過民主程序制定和公示）。

5. 約定“參照《××公司工資條》”。

最后提醒一下，如果企業(yè)在勞動合同中約定了具體的勞動報酬金額，需要注意在勞動者提供正常勞動的情況下，勞動者每月報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。關于最低工資標準，可以參見前文。

（二）勞動報酬條款缺失風險

勞動報酬條款缺失的風險可大可小，如果導致勞動合同無效或不成立，那么風險就很大。

如果勞動合同被認定無效，那么企業(yè)就失去了該勞動者勞動報酬的決定權，將參照本單位相同或相近崗位勞動者的報酬確定該勞動者的勞動報酬。

《勞動合同法》

第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

如果勞動合同被認定不成立，那么風險更大，勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》第八十二條要求用人單位支付工資。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

因為合規(guī)風險很高，所以在現(xiàn)實中勞動報酬條款缺失導致勞動合同無效或者不成立的情形比較少見。但必備條款的缺失，并不在《勞動合同法》認定的勞動合同無效的情形之內(nèi)。

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

缺少勞動報酬條款并不屬于勞動合同無效的情形，但對于勞動合同的履行會產(chǎn)生一定的影響。

由于勞動合同不成立的后果更嚴重，因此主流的口徑一般不認為必備條款的缺失會導致勞動合同不成立。以下為各地的口徑，供大家參考。

《上海市勞動和社會保障局關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》規(guī)定：“勞動合同必備條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動合同成立。”

《黑龍江省關于審理勞動人事爭議案件若干問題的處理意見》第八條規(guī)定：“用人單位與勞動者簽訂了約定雙方當事人之間基本權利義務的簡易合同，勞動者要求用人單位依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定支付未訂立書面勞動合同期間二倍工資的，仲裁委員會不予支持。但用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款給勞動者造成損害，勞動者要求用人單位賠償?shù)模瑧柚С帧！?/span>

《廣州市中級人民法院關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》第22點規(guī)定：“用人單位與勞動者簽訂的勞動合同僅約定了期限、勞動報酬，不完全具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，可以視為雙方簽訂了勞動合同，用人單位不需要支付勞動者未簽訂書面勞動合同的二倍工資。且上述有效的勞動合同條款對雙方都具有約束力。”

《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發(fā)〈關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）〉的通知》第一條規(guī)定：“勞動合同能夠確定合同雙方當事人主體身份且能夠認定該合同系雙方的真實意思表示，一般可認定合同成立。對合同欠缺的勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等部分內(nèi)容，可依照《勞動合同法》第十八條及相關規(guī)定確定。勞動者主張二倍工資的，不予支持。”

既然勞動報酬條款的缺失不會導致勞動合同無效或者不成立，那么后果或者風險是什么呢？下面看一個案例。

如果因勞動報酬條款缺失或者約定不明而發(fā)生勞動爭議，且沒有集體合同參考，那么法院很可能會采用同工同酬的方式，以相同或相近崗位的薪酬決定該勞動者的薪酬。