招錯人的損失觸目驚心

在很多培訓現場或客戶現場，我們常常會詢問以下兩個問題。

問題一，在你的企業，

A.相比于招到合適的人才，市場開拓和產品銷售更難

B.相比于市場開拓和產品銷售，招到合適的人更難

問題二，在你的企業，管理者

A.投入在招聘上的時間和精力 ＞ 投入在業務上的時間和精力的20%

B.投入在招聘上的時間和精力 ＜ 投入在業務上的時間和精力的20%

針對第一個問題，99.9%的人都會選擇 B；而針對第二個問題，超過90%的人也會選擇 B。為什么認為招到合適的人這么難的事兒，卻沒投入時間和精力去關注呢？是因為覺得難，即使投入大量時間和精力也不易產生業績，還是僅在意識上認為重要，但在行動上又傾向于更能直觀展現出業績的業務上了呢？

很多企業家在實際工作中往往會在并購、戰略轉型、品牌更新、營銷目標達成等事情上花足夠的時間和精力，他們認為這些對企業來說是戰略性的工作，如果沒有業務，企業生存將會是個問題。這樣看，業務很重要，關系到企業的生死存亡。但實際上，如果忽視人才招聘，則導致高管及核心團隊缺乏得力干將，招聘到不合適的高管，或事事需要企業家親力親為，使企業陷入被動的局面，戰略目標又怎能實現？他們更沒想過也沒計算過招錯一位員工，會給企業造成的損失或帶來的傷害有多大。正如費洛迪說過，“大多數企業用2%的精力招聘，卻用75%的精力來應對當初錯誤招聘的失誤”。

很多企業家對于招錯人的損失仍然停留在最直觀的薪資損失上，其實薪資的損失只是其中一種，甚至是最少的一種。選錯人的真正損失包含直接損失、間接損失和機會損失，如圖1-2所示。

? 直接損失是指投入在這位員工身上的最直觀的費用支出，包含招聘損失（如廣告費、獵頭費等）、支付的工資、繳納的社保和公積金、發放的各項福利、支付的培訓費用等。

? 間接損失是指投入損失、效率損失和客戶損失等。

·投入損失是指企業在錯誤的人身上投入的無效且沒有機會收回的損失，包括招聘時間損失、培訓時間損失、管理損失、無效溝通損失及重新投入招聘的損失等。

·效率損失是指由于人員不勝任崗位，導致工作效率低下，影響訂單交付，給客戶帶來的損失。一個低于平均績效水平的人員足以拉低整個部門的績效水平，降低整個企業的效率。相比于直接損失和投入損失，效率損失更令人觸目驚心?；ルS的首席執行官萊恩·霍爾姆斯稱：“一個低于標準的員工可使整個部門陷入混亂。團隊成員最終也不會將自己的時間投入在培訓那些在企業沒有未來的人身上?！?/p>

·客戶損失是指不合適的人往往將個人利益放在首位，不惜犧牲團隊甚至組織的利益，最終會影響服務客戶的質量，進而會使企業流失老客戶，增加新客戶開發的難度，嚴重者影響企業品牌的建設，喪失企業競爭力。這樣的客戶損失對企業來說是致命的。

? 機會損失是指在崗位上由于用了不合適的績效差的員工，而失去使用一位合適的或明星員工所帶來的效益。美國人力資源協會曾做過一項研究，一位優秀員工帶來的效益是普通員工的4～127倍。

我們來看幾個實際的案例。

1.招錯一位軟件開發項目經理的損失

宏泰是一家給醫療系統做軟件開發的公司，2022年剛上一個新項目，項目目標是要給一家醫療機構上線3套系統。因項目經理的不合適，整體項目上線的時間延期了半年，最終導致整個系統上線失敗。

直接損失：項目經理年薪+社保公積福利，共計100萬元。

間接損失：項目團隊的500萬～600萬元的薪酬全部打水漂。造成的項目損失高達千萬元。合計損失1600萬元。

機會損失：如果招來的是優秀的軟件開發項目經理，則本來兩年的工作量可能一年就做完了，而且會帶來更好的效益，相應的機會效益可能是原先團隊的至少2倍，就是2000萬元。

100+1600+2000=3700（萬元）

粗略一算，一位不合格的項目經理一年給公司造成的損失高達3700萬元（見表1-1），這還不包含整個項目對客戶滿意度、企業文化、團隊士氣等造成的隱性損失。

2.招錯一位業務總監的損失

明光是一家產研銷一體化的飾品公司，兩年前在省會開設事業部。為了加快業務的拓展，用2萬元月薪招募一位業務總監。誰知兩年下來，不僅業務沒有拓展，原來一些長期連接的客戶還丟失了。忍無可忍之下，公司和這位業務總監協商解除勞動合同，公司支付了離職及競業限制的補償，共計15萬元。

直接損失：工資+五險一金+福利=34.75（萬元）。

離職補償：15萬元。

間接損失：由于這位業務總監的效率低下、客戶流失、訂單損失一共造成的損失有86萬元。

機會損失：按其最基本月薪來計算，合適的人對比不合適的人，產生的效益至少是4倍，就是24×4=96（萬元）。

招錯一位業務總監的損失（見表1-2）：34.75+15+86+96=231.75（萬元）

這個損失還只是一年的，如果按兩年來計，損失還要多，達400萬元之多。這家公司一年的利潤只有500萬元左右，一半都給這位總監消耗了。

3.招錯一位采購經理的損失

振興公司是一家生產型化工企業，模式是根據訂單安排生產的，所以對采購的要求比較高。

劉文是2022年年初加入公司的采購經理，一年多來，無論是專業還是溝通協調上都存在很多問題，如屢次因原材料沒有按時到位，導致生產部門因趕時間而使產品質量有所下降，還有幾次甚至延遲交期，客戶非常不滿，賠償違約金達50萬元。其他部門也多次反饋，與劉文的溝通很費勁，無形中加大了溝通成本。為此，公司決定與其解除勞動合同。

直接損失：0.5+（1.0+0.4+0.1）×12=18.5（萬元）。

離職補償：2萬元。

間接損失：20+2+50=72（萬元）。

機會損失：按最低4倍來計，近100萬元。

招錯一位采購經理的損失（見表1-3）：18.5+2+72+100=192.5（萬元）。

這3個只是我們在眾多客戶現場和培訓現場非常普通的案例，是冰山一角，還有一些高達千萬元甚至上億元的損失，令現場的老師和學員都瞠目結舌，但確實是真實的案例。每次的計算都是讓 HR 負責人及老板不寒而栗和難以想象，感慨地說：“真是不算不知道，一算嚇一跳，招錯人的損失讓人觸目驚心呀?！睂τ谶@些案例我們只是對直接損失、間接損失和機會損失進行的模擬測算，而事實上，不合格的業務經理、采購經理、項目經理對企業文化的稀釋和老員工歸屬感的影響難以用金錢衡量。因此，對于企業來說，發現并將合適的人放在合適的位置上是企業提升效率、節省人力成本、創造利潤的關鍵。

彼得·德魯克曾說：“經理人在晉升和人員配置方面的決策能力較差，他們的平均成功率不超過30%。在其他領域，我們絕不可能接受這么大的失敗率?！卑凑盏卖斂说恼f法，企業人才決策的正確率只有1/3，那意味著平均每3個崗位中只有一人勝任當前崗位，另兩人無法發揮其應有的價值。照此推算，對這部分人付出的人力成本并未產生預期價值，意味著直接人力成本中約有2/3屬于無效成本。企業一方面追求精細管理、流程優化以期降低管理成本，另一方面又忽視明顯的成本，對不合適的人產生的隱性成本熟視無睹。

在一次面對300位企業高管的關于“如果你從頭開始打造企業，現有員工中，你再次雇傭的比例占多少？”的問題調查，綜合答案是“大約50%”。杰克·韋爾奇在《贏》中也曾寫道：“我用了30年的時間才把人才識別率從50%提高到80%?！惫芾泶髱熒星也荒鼙ＷC人才決策百分之百正確，我們不難推斷，每家企業或多或少都會存在人才決策錯誤的情況。

德銳咨詢認為只有合適的人才能為企業創造利潤，企業的利潤應該在選人階段就開始加強把控，提高選人精度，提高新入職人員與企業的匹配度。從短期來看可以大大降低人力成本，提升企業利潤；從長遠來看，合適的人創造的價值更是不可小覷。