先人后事，選人在先

我們常常遇到企業家希望我們設計一套有效的激勵方案，認為用激勵就可以讓躺平的人卷起來。殊不知，員工績效的高低在你選擇他的那一刻就決定了。激勵對績效產生的影響只占10%，培養對績效產生的影響也只占20%，而人才選擇的影響卻達到70%。微軟首席技術總監內森·梅耶·沃德曾說：“頂級軟件開發人員比一般軟件開發人員的生產力不是高出10倍或100倍，而是高出1000倍甚至10000倍。”平庸者和明星員工的績效差距在人才選擇的時候就已經決定了。這些優秀人員貢獻了遠超于崗位平均水平的績效，“二八定律”也揭示了企業20%的優秀員工貢獻了80%的利潤。

大量事實證明，人才是企業發展過程中最應優先考慮的要素，前面的諸多招錯人帶來的損失的案例足以說明這一點，人選錯了，帶給企業的損失是巨大的。因此，企業應該把人才選擇當成企業戰略性的工作，將“先人后事”真正落實在企業管理中，企業的發展才能達到事半功倍的效果。

選人如此重要，企業如何做到精準選人呢？在我們的咨詢服務過程中，很多企業都反饋說選人太難了，選到合適的人更難，而要做到精準選人，是難上加難。而在這幾個遞進層級的“難”字中，最難的問題又主要集中在無人可選和選人不準這兩個方面。

為什么會無人可選呢？真正的原因是：

（1）越來越多的企業開始重視人才，加入了人才爭奪戰中。

（2）人才的供給速度跟不上企業對人才需求的增長。

這是一場躲不過去的人才爭奪戰，想要打贏這場爭奪戰，必須從防守轉向進攻，從臺后走到臺前。細數那些熟知的優秀企業，它們早已加入搶人大戰中，它們把搶人的時間已經提前到了大二、大三，通過俱樂部、實習等形式提前鎖定優秀的苗子，并花費大量的時間在全球挑選優秀人才，為企業打造持續競爭優勢。

所以想要有人可選，就需要擴大喇叭口，加強吸引力。具體內容將在第3章和第4章做詳盡的闡述。

為什么會選人不準呢？

當我們問企業“你們崗位招聘的要求是什么”時，他們拿出的是崗位說明書、崗位職責。崗位說明書是針對崗位的要求，是要告訴候選人在未來這個崗位你需要做什么。而招聘是要選擇什么樣的人在這個崗位上可以產出高業績，這是兩個不同的方向。另外，每位面試官對于選擇什么樣的人不清楚，只知道這個來了后要做什么，于是憑借自己的經驗來判斷候選人是否可以勝任崗位，沒有統一的標準，常常出現“你看挺好、他看不行”的現象。

要做到選人精準，一定要有崗位人才畫像，也是我們在選人過程中遵循的標準，這就相當于你想找個人，會貼出他的照片，或者拿著照片去詢問一樣。人才畫像和照片不同的地方是，它是分為冰山上和冰山下兩部分，冰山上是指一個人的經驗、學歷、專業、技能等可以直觀看到的部分，而冰山下是指一個人的個性特質、態度、動機、價值觀等看不到的部分。選擇一個合適的人，不僅要看冰山上的匹配度，更要關注冰山下的匹配度，有了標準的人才畫像，才能確保選人的精準度。例如，客服代表人才畫像如表1-4所示。

擴大喇叭口，有了簡歷量，放下崗位說明書，有了人才畫像，那么怎么判斷候選人與人才畫像是匹配的呢？冰山上容易判斷，冰山下如何精準識別呢？

一個人過去成功的行為是預測其未來能否成功的最好依據！因此行為面試法可以幫助我們識別出候選人的冰山下素質，面試過程中，我們需要用更多候選人過去的行為來進行判斷。

用基于素質項的行為提問，問出冰山下；

用STAR的深度追問，挖掘冰山下；

用大五人格的性格測評，佐證冰山下；

用快問快答的十道題目，驗證冰山下；

用360度的背景調查，確認冰山下；

用人才質量檢測四步驟，判斷冰山下。

以上這六道關，在后面的章節將會有詳細的闡述。

本書以下章節將圍繞以上提到的無人可選、選人不準兩大難題從人才吸引、人才定義和人才識別三大能力進行系統論述。針對無人可選的難題，我們從加大吸引力、擴大喇叭口來解決；針對選人不準，我們從定義人才標準和提高人才識別能力兩方面來解決。定義人才標準體現為構建精準的人才畫像，提高人才識別能力體現為通過掌握精準選人六道關大幅提高人才識別的精準度。