第2版序

打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)

《精準(zhǔn)選人》自2018年1月出版以來，受到非常多的企業(yè)家、HR 負(fù)責(zé)人、管理者的歡迎。大家的反饋是這本書猶如一股清流，讓行走在選人沙漠中的 HR 負(fù)責(zé)人和管理者看到了希望。首先在理念上，顛覆了過往只憑經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷等來選人的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到關(guān)注候選人冰山下素質(zhì)的重要性；其次在方法上，掌握了用六道關(guān)來精準(zhǔn)識(shí)別候選人的冰山下素質(zhì)；最后在體系上，建立了企業(yè)從人才吸引到試用期結(jié)束整個(gè)過程的流程、制度。我們深深感受到企業(yè)在選人上的變化，更加堅(jiān)定人才選擇是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重中之重。因此，隨后的幾年，德銳咨詢又接連出版了《找對(duì)首席人才官》《人才畫像》《校園招聘》《測(cè)評(píng)識(shí)人》等在選人方面的專業(yè)書籍，為企業(yè)在選人方面提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)、落地的工具方法、大量的實(shí)踐案例。

這5年來，德銳咨詢深度服務(wù)了幾百家企業(yè)，在精準(zhǔn)選人方面的研究與實(shí)踐更為深入和廣泛，為了幫助更多的企業(yè)解決人才選擇上的困惑，我們認(rèn)為是時(shí)候?qū)ⅰ毒珳?zhǔn)選人》中的內(nèi)容更新迭代了，也是時(shí)候?qū)⑽覀冞@么多年的研究成果再次和盤托出了，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的領(lǐng)先。

重心轉(zhuǎn)向人才選擇

我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)每年都要花幾個(gè)月的時(shí)間來研究財(cái)務(wù)預(yù)算，但幾乎沒有花費(fèi)任何時(shí)間來研究人才管理；很多企業(yè)會(huì)讓每位管理者對(duì)部門的預(yù)算負(fù)責(zé)，但卻沒有人對(duì)人才儲(chǔ)備負(fù)責(zé)。難道不是我們各部門的人才創(chuàng)造了績(jī)效嗎？難道不是我們的人才在執(zhí)行預(yù)算嗎？沒有優(yōu)秀的人才，想要取得高績(jī)效是非常困難的一件事。

在《精準(zhǔn)選人》第1版的序中，我們?cè)敿?xì)闡述了企業(yè)想要解決人的問題，必須有從被動(dòng)到主動(dòng)、從招人到找人、從守株待兔到主動(dòng)出擊的轉(zhuǎn)變。幾年來，每次在論壇中與企業(yè)家溝通交流時(shí)，以及每次給企業(yè)做管理診斷時(shí)，我們都感到人才選擇依然是企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的最大挑戰(zhàn)。

我們?cè)L談了上千家企業(yè)，依然發(fā)現(xiàn)：

企業(yè)面臨的共同痛點(diǎn)是人才跟不上業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)。

企業(yè)發(fā)展的高效方式是重心轉(zhuǎn)向人才選擇。

重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是市場(chǎng)拉動(dòng)的外延式增長(zhǎng)向效益驅(qū)動(dòng)的內(nèi)涵式增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變的企業(yè)核心舉措。可以說，30年前企業(yè)的成功更多依賴于抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，而現(xiàn)在企業(yè)的成功更多取決于擁有優(yōu)秀人才。

重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是企業(yè)打造自身競(jìng)爭(zhēng)力的捷徑。未來用人成本越來越高、人的重要性越來越高，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最后都?xì)w結(jié)于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪。

重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是對(duì)內(nèi)實(shí)施年度周期性的人才盤點(diǎn)和優(yōu)勝劣汰，對(duì)外將精準(zhǔn)選人作為持續(xù)運(yùn)行的日常性、戰(zhàn)略性工作，培養(yǎng)企業(yè)精準(zhǔn)選人能力，打造持續(xù)的人才供應(yīng)鏈，讓企業(yè)走出“緊急招聘”的漩渦。

重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是許多企業(yè)高速發(fā)展之前和高速發(fā)展期內(nèi)部管理最明顯的特征。美國(guó)的微軟、谷歌、蘋果，中國(guó)的華為、龍湖、小米，這些企業(yè)的高速發(fā)展都得益于人才選擇的領(lǐng)先。

重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是說起來都知道但實(shí)際上不是真知道，或者是知道了也做不到，更多的是不知道怎么做到。現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)企業(yè)不知道通過人才盤點(diǎn)厘清企業(yè)內(nèi)部哪些人在創(chuàng)造價(jià)值、哪些人在消耗利潤(rùn)；現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)企業(yè)知道要及時(shí)淘汰不合適的員工，但真正又做不到；現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)企業(yè)確實(shí)不知道如何提高精準(zhǔn)選人的能力。

重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是德銳咨詢對(duì)企業(yè)人力資源管理重心和企業(yè)經(jīng)營(yíng)重心發(fā)展趨勢(shì)的大膽判斷和預(yù)見，是德銳咨詢的伙伴們?cè)谌肆Y源領(lǐng)域長(zhǎng)期用心耕耘積累而做出的“春江水暖鴨先知”的行業(yè)敏感分析預(yù)測(cè)。我們堅(jiān)信這個(gè)預(yù)測(cè)不會(huì)錯(cuò)。

躲不過的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)

大多數(shù)企業(yè)家在談到企業(yè)管理的痛中之痛時(shí)，都不約而同地提到“無人可選”和“選人不準(zhǔn)”這兩大難題。盡管每年的大學(xué)畢業(yè)生在增多、一些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)困難在減員，但有需求的企業(yè)依然招不到人，更精準(zhǔn)地說是招不到合適的人，一邊是找工作的人找不到合適的工作，另一邊是招人的企業(yè)招不到合適的人，究竟是哪個(gè)環(huán)節(jié)出問題了呢？

我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)無人可選的真正原因是：

（1）越來越多的企業(yè)開始重視人才，加入了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中；

（2）人才的供給速度跟不上企業(yè)對(duì)人才需求的增長(zhǎng)。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)逐步從增量轉(zhuǎn)向存量，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本，對(duì)人才的重視程度達(dá)到前所未有的高度。這就如你會(huì)選擇最佳球員去參加世界杯比賽，你會(huì)選擇最有才華的廚師來準(zhǔn)備一桌美味佳肴，因?yàn)榧词褂闷胀ǖ氖巢乃麄円材苤谱鞒隽钊梭@嘆的美食。擁有優(yōu)秀人才已成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，能更好地吸引、激勵(lì)和保留人才的企業(yè)，會(huì)比一般的企業(yè)獲得更多的關(guān)鍵而稀缺的資源，從而極大地提高業(yè)績(jī)。

由此可見，人才已然成為企業(yè)爭(zhēng)奪的首要資源，人才的爭(zhēng)奪程度甚至超越了設(shè)備、廠房、技術(shù)和專利等的爭(zhēng)奪程度。

這是一場(chǎng)躲不過去的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我們是進(jìn)攻還是防守呢？

顯而易見，優(yōu)秀人才是所有企業(yè)爭(zhēng)奪和保護(hù)的對(duì)象，他們是不會(huì)主動(dòng)“投懷送抱”的，防守不僅無法獲取你想要的人才，還有可能失去你現(xiàn)有的人才。只有進(jìn)攻，才有可能選到合適的人才。

三大能力助你打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)

本書將從人才吸引能力、人才定義能力、人才識(shí)別能力三方面進(jìn)行詳細(xì)闡述，幫助企業(yè)家、管理者、HR 負(fù)責(zé)人提高在人才選擇方面的這三大能力（見圖第2版序-1），打贏這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

人才吸引能力

“任何一家公司所需要的人才數(shù)量，都不會(huì)超過市場(chǎng)能提供的并且適合該公司要求的人才數(shù)量的千分之一，關(guān)鍵是你能不能把他們吸引到你的公司？”

其實(shí)，人才招聘的本質(zhì)和產(chǎn)品銷售是異曲同工的。產(chǎn)品銷售是把產(chǎn)品銷售給客戶，客戶用真金白銀采購(gòu)產(chǎn)品；而人才招聘是把崗位“銷售”給候選人，候選人加入企業(yè)，用自己的能力和時(shí)間來“購(gòu)買”崗位。

如何吸引人才來購(gòu)買你的崗位呢？為了吸引優(yōu)秀人才，有的企業(yè)靠規(guī)模和品牌優(yōu)勢(shì)，有的提供了高于同行的薪酬水平，有的配套了五花八門的福利，還有的企業(yè)用分紅甚至股權(quán)。“梧高鳳必至，花香蝶自來”，我們發(fā)現(xiàn)“梧桐樹”和“花香”就是有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。這里所說的薪酬是指高于市場(chǎng)水平的固定薪酬，這也是吸引人才的第一要素。再有就是打造3倍速的培養(yǎng)體系，建立平等尊重的企業(yè)文化，以及打造企業(yè)的高成長(zhǎng)性和未來的可持續(xù)發(fā)展前景，這4點(diǎn)是候選人在求職時(shí)最看重的四大要素。

“酒香也怕巷子深”，有了吸引人才的法器，還需要傳遞給候選人。我們需要像宣傳產(chǎn)品一樣宣傳招聘，要將招聘渠道拓寬10倍，要加大專職招聘人員的比例，要增加企業(yè)管理者在招聘工作上的投入，要像考核銷售指標(biāo)一樣考核招聘指標(biāo)。做到這些，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不經(jīng)意間，可供選擇的候選人簡(jiǎn)歷量已從寥寥無幾到3倍、5倍甚至10倍地增加。

人才定義能力

在過往的咨詢案例中，有相當(dāng)一部分企業(yè)在招聘時(shí)沒有崗位人才畫像，完全憑個(gè)人感知和經(jīng)驗(yàn)來判斷，常會(huì)有 HR 給我們反饋：“HR和直線經(jīng)理面試過都覺得合適，但分管副總認(rèn)為不行；或者分管副總也覺得可以，但總經(jīng)理認(rèn)為不行。理由五花八門，多是憑個(gè)人喜好和興趣。”這樣的場(chǎng)景會(huì)讓我們錯(cuò)失一些優(yōu)秀人才，也會(huì)錯(cuò)信一些不合適的人。

不會(huì)定義就沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法精準(zhǔn)識(shí)別，就會(huì)招錯(cuò)人，招錯(cuò)人就可能給企業(yè)帶來?yè)p失，少則幾百萬(wàn)元，多則幾千萬(wàn)元甚至上億元，所以精準(zhǔn)選人是建立在精準(zhǔn)畫像基礎(chǔ)之上的。

也有企業(yè)說，他們是按崗位說明書的要求來招人的，是有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的。崗位說明書更多是在描述這個(gè)崗位需要做什么，卻忽略了什么樣的人能在這個(gè)崗位上帶來高績(jī)效。我們之所以設(shè)置這個(gè)崗位，為這個(gè)崗位招人，目的是讓?shí)徫簧系娜藙?chuàng)造高績(jī)效，帶來高價(jià)值。

是專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能創(chuàng)造高績(jī)效，還是能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀更能帶來高績(jī)效呢？非常多的企業(yè)在招聘時(shí)，給出的要求幾乎都是前者，甚至將性別、年齡、身高、婚否、屬相、星座等都給出明確的標(biāo)準(zhǔn)，這些對(duì)其績(jī)效影響是不大的，我們稱之為冰山上的素質(zhì)。這部分條件每多一條，候選人簡(jiǎn)歷量至少會(huì)少一半，很多有潛力的人才被拒之門外。想要改變無人可選的狀態(tài)，最重要的一點(diǎn)就是放寬冰山上。

而能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，才是決定候選人是否能在崗位上做出高績(jī)效的決定性因素，是需要重點(diǎn)關(guān)注和堅(jiān)守的。因此我們?cè)诙x人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要提煉出哪些素質(zhì)項(xiàng)決定了崗位的績(jī)效，影響最大的4～5項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)就是這個(gè)崗位的畫像。對(duì)于這幾項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)，在考核候選人時(shí)，需要強(qiáng)調(diào)的是缺一不可，而不是取長(zhǎng)補(bǔ)短。

在《人才畫像》這本書中，我們奉獻(xiàn)了十大高管、十大崗位，以及十大行業(yè)關(guān)鍵崗位的人才畫像，而本書又新增五大行業(yè)關(guān)鍵崗位的人才畫像供讀者參考，并且此次還進(jìn)行了升級(jí)，增加了崗位使命。

人才識(shí)別能力

企業(yè)收到了簡(jiǎn)歷，解決了無人可選的問題，人才畫像確定了選人標(biāo)準(zhǔn)，那么如何解決選人不準(zhǔn)的困惑呢？精準(zhǔn)選人六道關(guān)從行為提問、STAR 追問、性格測(cè)評(píng)、直覺驗(yàn)證、背景調(diào)查和試用考察來提升每一位面試官的面試技巧，更精準(zhǔn)識(shí)別出合適的人才。對(duì)比第1版《精準(zhǔn)選人》，第2版不僅在行為提問公式上有了更精細(xì)化的分解，而且在面試官認(rèn)證上有了更長(zhǎng)足的實(shí)踐和研究成果。我們有個(gè)非常形象的比喻，任何一位面試官都應(yīng)該持證上崗，正如司機(jī)需要持駕照才能開車上路。一位沒有考到駕照的司機(jī)，你是不會(huì)去坐他駕駛的車的。同樣，一位沒有通過金牌面試官認(rèn)證的面試官，他面試的員工你也不敢委以重任。

第一關(guān)：行為提問

一個(gè)人過去成功的行為是預(yù)測(cè)他未來是否能夠成功的最好依據(jù)，因此我們?cè)诳疾旌蜻x人的素質(zhì)項(xiàng)時(shí)，需要基于候選人過去的行為用開放性問題來進(jìn)行提問，用以下四要素來設(shè)計(jì)基于素質(zhì)項(xiàng)的行為提問的問題。

行為提問公式=“你”+最需場(chǎng)景+期望結(jié)果+事例

第二關(guān)：STAR追問

過去關(guān)鍵行為的描述有助于我們準(zhǔn)確判定候選人的素質(zhì)，但因?yàn)楹蜻x人存在緊張、掩飾、虛假陳述、片面、沒深度等問題，面試官要掌握 STAR的追問技巧，從 Situation （情境）、Task （任務(wù)/角色）、Action （行動(dòng)）、Result （結(jié)果）4個(gè)維度，深度挖掘候選人的真實(shí)行為信息，才能準(zhǔn)確判斷候選人的素質(zhì)能力。

第三關(guān)：性格測(cè)評(píng)

多數(shù)情況下，面試官借用行為提問和STAR 追問，既可對(duì)候選人做出相對(duì)精準(zhǔn)的判斷，也會(huì)存在一定的不確定性，此時(shí)可以借用性格測(cè)評(píng)結(jié)果來佐證面試官的判斷，進(jìn)一步提高面試的精準(zhǔn)度。與面試官的個(gè)人判斷不同，性格測(cè)評(píng)是候選人的一種自評(píng)，結(jié)果體現(xiàn)的是候選人的自我認(rèn)知。性格測(cè)評(píng)結(jié)果，既不能一概否定，也不可全盤接受，而是要讓測(cè)評(píng)結(jié)果為面試官所用。

第四關(guān)：直覺驗(yàn)證

面試官通過對(duì)10個(gè)問題的快問快答，判斷出候選人的適配度。直覺驗(yàn)證可以幫助面試官更全面、準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的能力和適應(yīng)性，提高面試的效率和準(zhǔn)確性。同時(shí)，直覺驗(yàn)證也需要注意避免主觀偏見和歧視，保證評(píng)估的公正性和客觀性。

第五關(guān)：背景調(diào)查

背景調(diào)查是候選人進(jìn)入企業(yè)的最后一道關(guān)口，也是最重要的一道關(guān)口。如果錯(cuò)選了候選人，待其入職后，會(huì)給企業(yè)造成的損失少則幾百萬(wàn)元，多則幾千萬(wàn)元甚至上億元。

為最大限度地減少候選人與面試官的過度自信，背景調(diào)查就顯得格外重要。雖然背景調(diào)查是一件非常耗時(shí)耗力的事情，但一旦企業(yè)堅(jiān)持做，并掌握專業(yè)的背景調(diào)查技巧，就可高效構(gòu)建入職前的最后防火墻，減少選人風(fēng)險(xiǎn)。

第六關(guān)：試用考察

在精準(zhǔn)選人的第一關(guān)到第五關(guān)中，用人單位和候選人面對(duì)面接觸的時(shí)間最多3～4小時(shí)，而在最后一關(guān)，即試用考察階段，有3～6個(gè)月，且每天8小時(shí)。在這段時(shí)間里，直線上級(jí)、HR 及同事和候選人接觸的時(shí)間比較長(zhǎng)，可以更近距離、更深入地考量候選人，判斷其是否適合這個(gè)崗位。因此，第六關(guān)尤其重要，如果忽視了，不小心讓不合適的人通過了試用期，那么招錯(cuò)人的損失會(huì)更大。

因此，要像質(zhì)量檢測(cè)一樣，嚴(yán)格對(duì)待候選人在試用期內(nèi)的人才發(fā)展的每道關(guān)，直到全部通關(guān)為止。

人才識(shí)別能力是每位企業(yè)家、管理者、HR 都應(yīng)該掌握的技能，只有這樣，才能解決識(shí)人不準(zhǔn)的困惑，才能降低因招錯(cuò)人帶來的損失，才能提升企業(yè)的利潤(rùn)。

真誠(chéng)感謝

對(duì)比第1版，第2版的內(nèi)容更加聚焦、方法更加落地、案例更加豐富、語(yǔ)言更加精練。這是團(tuán)隊(duì)共同努力的成果。

感謝參與寫作的公司合伙人陳媛、趙芳華、李永祥，感謝項(xiàng)目經(jīng)理黨夢(mèng)雅和咨詢顧問曹旭薇。我們始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、熱情高昂的態(tài)度，對(duì)全書的全局和細(xì)節(jié)共同斟酌、討論與推敲，彼此幫助，互相鼓勁，在時(shí)間緊、任務(wù)重的情況下，從不露怯，迎難而上，讓本書能夠順利和大家見面。我們團(tuán)隊(duì)的全體成員都愿意為企業(yè)家、客戶、我們的組織帶來更多的價(jià)值，這是一種毋庸置疑的使命感和責(zé)任感。

感謝一直默默支持我們并和我們一起成長(zhǎng)的客戶。“真誠(chéng)、專業(yè)、高效、共贏”的價(jià)值觀，我們一直銘記于心，也一直鞭策著我們，要時(shí)刻追求和客戶的共同成長(zhǎng)、持續(xù)共贏。所有客戶對(duì)我們的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，促使我們對(duì)內(nèi)自省、對(duì)外開拓。書中引用了德銳咨詢的很多客戶案例，所有客戶均使用了化名，感謝他們對(duì)德銳咨詢的支持和信任。

感謝熱衷于《精準(zhǔn)選人》第1版的讀者，相信第2版會(huì)帶給你們更廣闊的思維空間和更易落地的工具方法，幫助你們更加精準(zhǔn)地識(shí)別人才。

未來的我們，還會(huì)在人才選擇的方向上繼續(xù)探索，撰寫《金牌面試官》《精準(zhǔn)提問》《深度追問》等書籍，持續(xù)分享我們?cè)谌瞬胚x擇上的心得與經(jīng)驗(yàn)，也為實(shí)現(xiàn)“讓中國(guó)的人力資源管理領(lǐng)先世界”加油助力。

李祖濱

德銳咨詢董事長(zhǎng)