前言

這是一本非常私人的書(shū)。它來(lái)源于我這些年對(duì)一些世界上最成功的家族企業(yè)的觀察、建議和學(xué)習(xí)。此外，從某種意義上說(shuō)，這本書(shū)記錄了我個(gè)人經(jīng)歷的一段明顯轉(zhuǎn)變時(shí)期。在20世紀(jì)70年代末，家族企業(yè)基本上被視為過(guò)時(shí)的“老古董”，并被誤解為由于投資不足和管理風(fēng)格偏激導(dǎo)致效率低下，從而磨平了企業(yè)從業(yè)者的棱角。我很榮幸地能夠見(jiàn)證并參與這種觀點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。今天，我們感謝家族企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)及其對(duì)世界經(jīng)濟(jì)的巨大貢獻(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，家族企業(yè)成為一個(gè)讓研究人員、理論家、商業(yè)顧問(wèn)、決策者和立法者都深受啟發(fā)和充滿(mǎn)興趣的領(lǐng)域。

我對(duì)于家族企業(yè)研究的興趣始于20世紀(jì)80年代，那時(shí)我還在英國(guó)德豪會(huì)計(jì)師事務(wù)所擔(dān)任會(huì)計(jì)合伙人。彼時(shí)我同一些英國(guó)的私營(yíng)業(yè)主，以及歷史悠久的家族企業(yè)有著密切合作。我注意到在這些公司，企業(yè)運(yùn)作與家族關(guān)系高度重合又互相依賴(lài)，一些問(wèn)題不斷重復(fù)涌現(xiàn)：父親不愿意考慮百年之后企業(yè)的未來(lái)與傳承，兄弟發(fā)現(xiàn)彼此合作困難，等等。但是那個(gè)時(shí)候，在英國(guó)，還沒(méi)有人研究究竟是什么使得“家族企業(yè)”這一商業(yè)運(yùn)作模式與眾不同。與英國(guó)的狀況截然不同的是，我從20世紀(jì)80年代中后期開(kāi)始多次赴美，發(fā)現(xiàn)在美國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)家族企業(yè)獨(dú)特性研究的鼓勵(lì)下，美國(guó)的咨詢(xún)界與家族企業(yè)已經(jīng)對(duì)這個(gè)行業(yè)有了一些概念化的認(rèn)知與思考。

那個(gè)時(shí)候在美國(guó)，一批著名學(xué)者與從業(yè)人員都致力于研究和分析家族企業(yè)，其中包括在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院應(yīng)用研究中心工作的彼得·戴維斯（Peter Davis），在耶魯大學(xué)組織與管理系工作的伊萬(wàn)·蘭斯伯格（Ivan Lansberg），還有在哈佛大學(xué)工作的哈利·萊文森（Harry Levinson），以及一些著名的咨詢(xún)專(zhuān)家例如本杰明·本森（Benjamin Benson）和里奧·丹科（Leon Danco）。在我訪(fǎng)問(wèn)美國(guó)期間，我很榮幸有機(jī)會(huì)跟隨彼特·戴維斯為一些主要的美國(guó)家族企業(yè)提供咨詢(xún)。當(dāng)時(shí)我也參加了許多家族企業(yè)學(xué)術(shù)講座與研討會(huì)，而在20世紀(jì)80年代后期，這種關(guān)于家族企業(yè)的講座與研討會(huì)在整個(gè)美國(guó)變得非常熱門(mén)。看到了美國(guó)各界對(duì)于家族企業(yè)研究的興趣與空前熱情，我決定回到英國(guó)舉辦類(lèi)似的活動(dòng)，讓更多的人關(guān)注到英國(guó)家族企業(yè)。

第一步是在倫敦商學(xué)院的指導(dǎo)下開(kāi)展兩項(xiàng)研究，旨在評(píng)估和量化家族企業(yè)活動(dòng)。其中一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)是76%的英國(guó)企業(yè)都由不同家族掌控。緊接著我撰寫(xiě)了第一版《家族企業(yè)指南》（本書(shū)的前身），并于1991年3月出版，邀請(qǐng)彼得·戴維斯幫助開(kāi)展英國(guó)家族企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目。他擔(dān)任這本書(shū)在英國(guó)一系列簽售會(huì)上的主題發(fā)言人，這些簽售會(huì)則是與國(guó)際領(lǐng)先的私募股權(quán)投資公司3i集團(tuán)共同合作的。在這一系列的研討會(huì)上，家族企業(yè)管理人士說(shuō)他們有了一種新的歸屬感，這對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)猶如醍醐灌頂，他們意識(shí)到經(jīng)歷的這些并非自己獨(dú)有，所有家族企業(yè)都會(huì)面臨這些系統(tǒng)性的緊迫感和挑戰(zhàn)性，同時(shí)也有家族企業(yè)無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。

重新審視之后，這一切迅速變得無(wú)比清晰：家族企業(yè)的時(shí)代到來(lái)了。通過(guò)一系列的活動(dòng)，包括講座、研討會(huì)、社會(huì)組織、新聞媒體和書(shū)籍出版等，這是首次在社會(huì)各界共同努力下將目光聚焦到英國(guó)家族企業(yè)，共同思考探索英國(guó)家族企業(yè)的系統(tǒng)理論、家族心理學(xué)與家族商業(yè)實(shí)踐。

一場(chǎng)靜悄悄的革命

自關(guān)于英國(guó)家族企業(yè)的研究活動(dòng)興起，到今天已經(jīng)過(guò)去30多年。在這30多年里，家族企業(yè)研究在國(guó)際上已經(jīng)成為一個(gè)獨(dú)立的、充滿(mǎn)活力的、研究完善的學(xué)科。眾多頂級(jí)期刊往往強(qiáng)調(diào)研究切入視角的寬廣度，包括管理學(xué)、法律學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)等不同方向，也經(jīng)常刊發(fā)有關(guān)家族企業(yè)的學(xué)術(shù)文章，探討家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和面臨的獨(dú)特挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，大學(xué)和商學(xué)院的家族商業(yè)教育項(xiàng)目也越來(lái)越多，其中包括針對(duì)家族成員提供的專(zhuān)業(yè)課程；家族企業(yè)咨詢(xún)的價(jià)值也得到了充分認(rèn)可。家族企業(yè)咨詢(xún)工作并不是傳統(tǒng)意義上的咨詢(xún)工作，單純地進(jìn)行客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)、材料收集和報(bào)告寫(xiě)作，而是為客戶(hù)提供專(zhuān)家引導(dǎo)、信任建立、支持與引領(lǐng)服務(wù)，幫助家族成員尋找到適合自身的解決方案，并達(dá)成認(rèn)知上的共識(shí)。

伴隨上述諸多方面的發(fā)展，以及對(duì)家族企業(yè)行業(yè)越來(lái)越多的關(guān)注，家族企業(yè)本身變得更博學(xué)、更成熟，更愿意接受新的解決方案與對(duì)策，來(lái)應(yīng)對(duì)一些內(nèi)在的挑戰(zhàn)。例如，二三十年前我遇到的大多數(shù)家族企業(yè)的特點(diǎn)是，通過(guò)其毫無(wú)章法的方式去決策與管理（通常是一團(tuán)亂麻）。但值得注意的是，今天大部分家族企業(yè)都采用了“有章法同時(shí)不失靈活性”的方式，為構(gòu)筑家族管理、完善公司治理、強(qiáng)調(diào)職責(zé)分明和追求更高效決策入注了更多思考。

與此類(lèi)似，過(guò)去很難在家族企業(yè)中尋找到任職的女性家族成員身影，但是今天這一切變得無(wú)比尋常。此外，許多國(guó)家的家族企業(yè)曾經(jīng)有著“只傳長(zhǎng)子”的傳統(tǒng)，現(xiàn)在，人們往往認(rèn)為這是一個(gè)時(shí)代錯(cuò)誤，轉(zhuǎn)而將關(guān)注點(diǎn)集中在能力選拔上。與此同時(shí)，家族成員之間的薪酬分配從過(guò)去的平均主義過(guò)渡到現(xiàn)在“能者多得”的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，公司透明度不斷提升，家族企業(yè)價(jià)值觀也不再是固守成見(jiàn)（例如“我們一直都是這么做的”等類(lèi)似的觀點(diǎn)），而是通過(guò)家族成員的努力來(lái)定義和表達(dá)他們的觀念，并堅(jiān)信那些與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)愿景、價(jià)值觀和文化會(huì)使得他們的企業(yè)更加獨(dú)一無(wú)二、更有競(jìng)爭(zhēng)力、更有韌性以及具有可持續(xù)發(fā)展的能力。

盡管這些趨勢(shì)令人鼓舞，但許多家族企業(yè)仍然面臨巨大挑戰(zhàn)，包括家族身份和商業(yè)組織之間具有危險(xiǎn)性的重疊，以及讓人擔(dān)憂(yōu)的一系列后續(xù)問(wèn)題：家族對(duì)企業(yè)所有權(quán)的管理；如何處理企業(yè)中家族成員與非家族成員的合作關(guān)系；如何培養(yǎng)下一代傳承人（家族企業(yè)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人）；如何制定相關(guān)制度來(lái)管理家族成員在公司的職位、薪酬和選拔機(jī)制；如何執(zhí)行成功的企業(yè)傳承；如何提升家族和企業(yè)的治理水平。因此，家族企業(yè)咨詢(xún)師們的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束，尤其是當(dāng)因家族企業(yè)未能成功傳承給下一代，導(dǎo)致家族企業(yè)倒下的案例數(shù)據(jù)沒(méi)有明顯改善跡象時(shí)。家族企業(yè)面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)是越來(lái)越多的家族企業(yè)由一群兄弟姐妹進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，而不是由單一的領(lǐng)導(dǎo)者治理。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)本身并不是一個(gè)問(wèn)題，畢竟在家族企業(yè)中，兩名或更多的人擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加具有說(shuō)服力，但我們對(duì)于這種基于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的家族商業(yè)模式運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)仍然有限。

指南教程與黃金規(guī)則

在我的職業(yè)生涯中，我漸漸明白了家族企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)的重要任務(wù)之一，是需要找出家族內(nèi)部與公司運(yùn)營(yíng)中到底真正發(fā)生了什么。如同人一樣，家族企業(yè)大多具有選擇性失憶、拖延、偏執(zhí)多疑和其他一些“癥狀”，所以往往非常慣于隱藏企業(yè)與家族內(nèi)部實(shí)際發(fā)生的事情。我已經(jīng)研究出了諸多方法來(lái)幫助我和這些家族共同尋找真相，包括編輯《商業(yè)比喻辭海》，或者可以稱(chēng)之為“潛臺(tái)詞翻譯器”。一些由表及里的翻譯舉例將會(huì)使書(shū)中所討論的諸多場(chǎng)景更加富有趣味性。

●關(guān)于給家族企業(yè)下一代的薪酬：“我知道這些薪酬要比現(xiàn)行市場(chǎng)工資水平低，但是我們家不能被別人誤會(huì)為一個(gè)給繼承人支付超額薪水的企業(yè)。”這句話(huà)潛臺(tái)詞是：“總有一天你會(huì)擁有這個(gè)企業(yè)，但在此之前一路上會(huì)遇到一系列困難，這將有助于提醒你遵守規(guī)矩，不忘現(xiàn)實(shí)。”

●關(guān)于家族成員加入企業(yè)的原因：“我加入家族企業(yè)主要是為了延續(xù)家族傳統(tǒng)。”這句話(huà)的潛臺(tái)詞是：“我無(wú)法解釋為什么加入，而且現(xiàn)在我不太確定我的未來(lái)規(guī)劃是什么。”

●關(guān)于家族企業(yè)的傳承：“未來(lái)某一天，這一切將屬于你。”真正潛臺(tái)詞是：“我真的不知道未來(lái)會(huì)發(fā)生什么，所以我現(xiàn)在要保持開(kāi)放心態(tài)。”

許多家族慷慨地與我分享他們的挫折和成功，我將學(xué)習(xí)到的重要經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)在以下的黃金法則中：

●家族成員必須高度關(guān)注的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是“我們加入到家族企業(yè)中是為了實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)”，以及“我們牢記于胸、面向未來(lái)的價(jià)值觀和愿景展望是什么”。當(dāng)家族成員能夠就這些基本問(wèn)題的答案達(dá)成清晰共識(shí)時(shí)，通常情況下家族企業(yè)就會(huì)步入正軌。

●出現(xiàn)在家族企業(yè)的問(wèn)題中總是可以分為以下3類(lèi)：（1）性格方面：某某人的性格比較難對(duì)付，不可理喻，欠缺邏輯或者暴躁易怒；（2）結(jié)構(gòu)性方面：家族與生意之間的結(jié)構(gòu)安排不合理；（3）業(yè)務(wù)方面：當(dāng)家族企業(yè)正在走下坡路，沒(méi)有人能確定企業(yè)表現(xiàn)不佳是商業(yè)原因還是家族因素。在絕大多數(shù)情況下，公司面臨的真正的挑戰(zhàn)是第二類(lèi)問(wèn)題——結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，雖然問(wèn)題表面上呈現(xiàn)出第一類(lèi)（性格方面）或第三類(lèi)（業(yè)務(wù)方面）的特點(diǎn)。

●與上一點(diǎn)相聯(lián)系，因?yàn)榧易迤髽I(yè)的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題在很大程度上是可以提前預(yù)測(cè)的，相對(duì)于非家族企業(yè)類(lèi)型的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這也造就了其特殊的先天優(yōu)勢(shì)——當(dāng)下便有機(jī)會(huì)去解決未來(lái)可能會(huì)發(fā)生的問(wèn)題。例如，關(guān)于下一代接班人的培養(yǎng)和引導(dǎo)可以提前安排計(jì)劃，在一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境中，并且在大家都達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下穩(wěn)步推進(jìn)，這樣可以減少意外的事件帶來(lái)潛在的災(zāi)難性影響。

●在家族企業(yè)中，人們獲得報(bào)酬通常傳遞著某種信號(hào)。例如，家族下一代人獲得的工作報(bào)酬過(guò)高，家族企業(yè)相關(guān)利益持份者將不會(huì)尊重他們，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為家族下一代獲得高薪是由于他們的家族地位。類(lèi)似地，如果這些家族下一代獲得的薪酬過(guò)低，家族企業(yè)相關(guān)利益持份者會(huì)覺(jué)得這些家族下一代沒(méi)有得到尊重，而且這些拿著低收入的家族人員未來(lái)沒(méi)有機(jī)會(huì)接管公司。

●最后，家族里面的人發(fā)現(xiàn)自己做生意的時(shí)候，習(xí)慣于將商業(yè)決策與家族事務(wù)聯(lián)系在一起，無(wú)法做到公私分明，這時(shí)候應(yīng)該敲響警鐘，及時(shí)反省。

本書(shū)的目標(biāo)

家族企業(yè)所面臨的復(fù)雜困境，不僅影響企業(yè)的命運(yùn)，也會(huì)影響企業(yè)所有者、其家族和公司雇員的命運(yùn)。企業(yè)所有者如何將自己和家族的渴望與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致？他們能像激勵(lì)家族員工一般去激勵(lì)非家族員工嗎？他們應(yīng)該自己解決問(wèn)題，還是尋求第三方的建議？此外，最主要的問(wèn)題之一是企業(yè)傳承的問(wèn)題：何時(shí)需要開(kāi)始安排企業(yè)傳承問(wèn)題，以及傳承人如何選。其他的問(wèn)題包括是否要出售公司、對(duì)外籌資、進(jìn)行多元化發(fā)展、拆分企業(yè)、讓更多的家族成員或者外部管理人士參與公司運(yùn)營(yíng)等。

這些困境遲早會(huì)影響到大多數(shù)家族企業(yè)，而這些問(wèn)題或多或少都是可以預(yù)測(cè)的。這本書(shū)的目的，是幫助家族企業(yè)以正確的方式解決這些問(wèn)題，并做出正確的決定。令人沮喪的是，在許多情況下，問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)為時(shí)已晚，企業(yè)沒(méi)有辦法采取及時(shí)行動(dòng)，最后只能走向沒(méi)落與分崩離析。只有在早期階段解決那些重大且關(guān)乎企業(yè)存亡的問(wèn)題，并為未來(lái)制訂合適的計(jì)劃，家族企業(yè)成功的機(jī)會(huì)才能大大增加。同樣地，必須持續(xù)地評(píng)估檢測(cè)企業(yè)的商業(yè)活動(dòng)和潛在機(jī)會(huì)，家族同企業(yè)商業(yè)活動(dòng)之間的發(fā)展關(guān)系也需要不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)、管理和回顧檢查。

家族企業(yè)的所有者和管理人員常常沒(méi)有充分考慮到這些關(guān)鍵問(wèn)題。公司日常事務(wù)纏身，導(dǎo)致他們錯(cuò)過(guò)了解決問(wèn)題的最佳時(shí)機(jī)。家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知與自我認(rèn)知的缺乏，特別是對(duì)企業(yè)系統(tǒng)與職場(chǎng)心理知識(shí)的不了解，使得他們疏忽于面對(duì)這些問(wèn)題，也不愿尋求外部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)意見(jiàn)。別的企業(yè)是如何處理這些問(wèn)題的，而結(jié)果又是怎樣？這些問(wèn)題如果被忽視，所導(dǎo)致的后果與危機(jī)又有哪些？這些危機(jī)會(huì)自動(dòng)消失還是會(huì)釀成更大的災(zāi)難？

這不是一本手把手指導(dǎo)家族企業(yè)具體如何做的指南書(shū)。事實(shí)上這樣的書(shū)籍也不會(huì)存在，因?yàn)槊總€(gè)家族企業(yè)都是如此與眾不同，而且確實(shí)沒(méi)有可以不加區(qū)分與修正便能應(yīng)用在所有公司使其基業(yè)長(zhǎng)青的普世法則。與之相反，接下來(lái)幾章都是從廣泛的框架、準(zhǔn)則、流程和思維視角等方面來(lái)幫助解決問(wèn)題，并且提供一些技巧和工作指南，旨在為家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青、持續(xù)增長(zhǎng)和不斷繁榮做出貢獻(xiàn)。

架構(gòu)與組織

首先，我要說(shuō)明的是對(duì)“家族企業(yè)”這一主題的處理方式。我將會(huì)用連貫的方式討論家族企業(yè)，這意味著這本書(shū)的結(jié)構(gòu)在很多方面反映了企業(yè)自身的發(fā)展和生命周期：從最開(kāi)始直接的所有者經(jīng)營(yíng)，到第三代甚至跨越多代際的家族企業(yè)；企業(yè)結(jié)構(gòu)從清晰簡(jiǎn)單到十分復(fù)雜。在某種程度上，這本書(shū)的每一章都反映了企業(yè)的進(jìn)化過(guò)程，從親力親為的管理治理模式開(kāi)始，之后整合外部專(zhuān)家所帶來(lái)的益處。其次，家族成員變得更廣泛和更具包容性，盡管基于客觀能力的家族管理活動(dòng)變得更受限制。最后，管理與所有權(quán)傳承的計(jì)劃也越來(lái)越詳盡。

在某些情況下，這種特殊的進(jìn)展方式需要在書(shū)中的某一部分介紹解釋某些主題，然后在另一個(gè)部分再一次結(jié)合不同的上下文進(jìn)行討論。例如，大多數(shù)家族企業(yè)受益于所謂的“家族委員會(huì)”，它的主要作用是確保家族方面和公司商業(yè)發(fā)展方面的愿景、價(jià)值觀和未來(lái)期望保持一致。但在一家小規(guī)模、成立時(shí)間不久、可能只延續(xù)兩代的家族企業(yè)（這一類(lèi)企業(yè)將在第3章進(jìn)行詳細(xì)介紹）內(nèi)部的家族委員會(huì)，與在一家已經(jīng)傳承了6代、有數(shù)以百計(jì)的家族成員股東的家族委員會(huì)有所不同。鑒于此，我們?cè)诘?章會(huì)再次討論“家族委員會(huì)”的概念，關(guān)注那些發(fā)展時(shí)間更長(zhǎng)、影響更為深遠(yuǎn)、更成熟企業(yè)的家族委員會(huì)。

這本書(shū)分為10章。第1章是對(duì)家族企業(yè)廣泛的基本介紹，涵蓋了家族企業(yè)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要性、他們與眾不同的原因，以及他們需要克服的困境和挑戰(zhàn)。以往有研究試圖檢驗(yàn)家族企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)對(duì)商業(yè)績(jī)效是否有可衡量的影響，我對(duì)此進(jìn)行了綜述。盡管在幾乎每一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)都有家族企業(yè)的身影，但在一些特殊領(lǐng)域，家族企業(yè)的自身優(yōu)點(diǎn)可以淋漓盡致地發(fā)揮。本書(shū)將會(huì)分析這些特殊領(lǐng)域，并就商業(yè)案例加以分析研究。

第1章介紹的家族企業(yè)的特殊地位源于其結(jié)構(gòu)形式。家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)形式非常復(fù)雜：這是一個(gè)家族系統(tǒng)，也是一個(gè)商業(yè)系統(tǒng)，同時(shí)還是一個(gè)通過(guò)財(cái)富、法律安排、雇傭關(guān)系和情感紐帶聯(lián)系在一起的所有權(quán)系統(tǒng)。了解這三大系統(tǒng)的相互交織，是了解家族企業(yè)動(dòng)態(tài)至關(guān)重要的一部分，這正是第2章的核心內(nèi)容。另一個(gè)使得家族企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的特征是參與其中的人，而家族企業(yè)主要參與者的背景和視角都會(huì)在這章進(jìn)行分析。第2章還介紹了一些家族企業(yè)內(nèi)部沖突發(fā)生的主要原因，特別是父子間和兄弟姐妹間的沖突。

家族學(xué)會(huì)通過(guò)匹配個(gè)人與家族價(jià)值觀和目標(biāo)來(lái)建立共享的愿景，而這一愿景成為家族企業(yè)未來(lái)規(guī)劃、決策和行動(dòng)的指南。一個(gè)好的起點(diǎn)總是立足于目的，對(duì)于“我們業(yè)務(wù)發(fā)展的目的是什么？”這個(gè)問(wèn)題答案的共識(shí)有助于幫助家族理清自己與業(yè)務(wù)的關(guān)系，并明確家族成員的責(zé)任，這正是第3章的內(nèi)容重點(diǎn)。而這一切的目標(biāo)是采取相應(yīng)措施來(lái)平衡家族發(fā)展與商業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，然后設(shè)計(jì)和建立有效的治理結(jié)構(gòu)，幫助家族發(fā)展出有凝聚力的商業(yè)運(yùn)營(yíng)方式，并提供組織聚焦和問(wèn)責(zé)制度。

第4章討論了家族下一代的問(wèn)題——關(guān)于是否加入家族企業(yè)、擁有外部工作經(jīng)驗(yàn)的重要性，以及如何處理與家族上一代成員之間的關(guān)系。本章節(jié)將會(huì)強(qiáng)調(diào)當(dāng)涉及人力資源管理方面事務(wù)的時(shí)候，家族、企業(yè)以及所有權(quán)體系之間的矛盾會(huì)變得更加尖銳與復(fù)雜。當(dāng)涉及家族成員與人力資源體系的時(shí)候，必須提出明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，以及控制和管理這種矛盾的綱領(lǐng)性原則。家族企業(yè)應(yīng)該將家族雇員放在一個(gè)適用于所有員工的人力資源評(píng)價(jià)體系中，定期和客觀地根據(jù)他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，來(lái)決定獎(jiǎng)勵(lì)和晉升。

家族企業(yè)大多有內(nèi)向型的危險(xiǎn)傾向，這需要引用外部人才有效解決。第5章討論了3種可利用的外部資源：非家族成員經(jīng)理人、非執(zhí)行董事和家族企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)。家族企業(yè)必須努力吸引并激勵(lì)高質(zhì)量的非家族成員經(jīng)理人，通過(guò)精心設(shè)計(jì)的激勵(lì)計(jì)劃來(lái)給予他們獎(jiǎng)勵(lì)。非執(zhí)行董事對(duì)家族企業(yè)有特別的價(jià)值，他們提供經(jīng)驗(yàn)、定期的指導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和人脈關(guān)系。最后，經(jīng)驗(yàn)豐富的家族企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)能夠以一種微妙的處理方式來(lái)探究棘手的問(wèn)題并發(fā)起關(guān)于家族問(wèn)題的討論，大大降低摩擦和沖突發(fā)生的可能性。這些外部人才的選擇應(yīng)該基于能力和表現(xiàn)，并對(duì)他們進(jìn)行周期性評(píng)估。家族潛在的利益沖突需要提前考慮和布局，加以避免。

家族企業(yè)中的董事會(huì)是至關(guān)重要的，在第6章中會(huì)提到。如果要取得長(zhǎng)期的成功，有獨(dú)立外部人士參與的董事會(huì)非常重要。這樣的董事會(huì)為企業(yè)運(yùn)作和內(nèi)部規(guī)章制定提供客觀性和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)起到監(jiān)督規(guī)范的作用。當(dāng)家族致力于董事會(huì)組成的多樣性時(shí)，這實(shí)際上向客戶(hù)、股東和員工釋放出了積極正面的訊息。成熟的家族企業(yè)，在家族的利益與經(jīng)理人委托運(yùn)行之間尋求到平衡。而這沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模型，只有制定相應(yīng)堅(jiān)實(shí)的原則和有效過(guò)程，應(yīng)用于每個(gè)公司的獨(dú)特情況，才能形成獨(dú)有的模型。

第7章致力于縱跨多代的家族企業(yè)的治理。當(dāng)家族企業(yè)傳承到第三代及以上的時(shí)候，所有權(quán)通常是由家族不同親屬系掌控的（有時(shí)股東總?cè)藬?shù)達(dá)到數(shù)百人），沒(méi)有一個(gè)宗親派系擁有絕對(duì)控制權(quán)。一些企業(yè)所有者會(huì)在家族企業(yè)內(nèi)部工作，但可能大多數(shù)人不會(huì)選擇這么做。當(dāng)家族成員與家族股東不參與公司管理與控制時(shí)，這種復(fù)雜的情形會(huì)導(dǎo)致潛在的摩擦與企業(yè)無(wú)效運(yùn)作。在這種情況發(fā)生的時(shí)候，家族企業(yè)需要建立一個(gè)負(fù)責(zé)、高效、穩(wěn)定的所有權(quán)控制體系，將此列為優(yōu)先級(jí)戰(zhàn)略，治理架構(gòu)必須滿(mǎn)足家族企業(yè)獨(dú)特的需要和環(huán)境。

一個(gè)經(jīng)過(guò)精心架構(gòu)的、系統(tǒng)性的繼任計(jì)劃遠(yuǎn)勝于對(duì)于企業(yè)傳承的無(wú)為而治。第8章講述了為什么家族企業(yè)傳承的規(guī)劃與準(zhǔn)備問(wèn)題是如此困難又重要，同時(shí)研究了不同方案，討論了下一代傳承人參與度，并提出了一些具有實(shí)際操作性的指導(dǎo)，盡可能使得傳承更加順利與有益。從單一的所有者經(jīng)營(yíng)過(guò)渡到兄弟姐妹的合作關(guān)系，或者從兄弟姐妹的合作關(guān)系過(guò)渡到一個(gè)堂表親公司，重要的一點(diǎn)是，它不僅僅是在改變企業(yè)的守衛(wèi)者，而更像是改變組織體系，使其轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)文化不同、程序不同、基本規(guī)則不同的商業(yè)組織。

“退休”這個(gè)詞在第8章中出現(xiàn)了很多次，應(yīng)該在這里解釋一下我對(duì)這個(gè)詞語(yǔ)產(chǎn)生的諸多困惑。我的問(wèn)題一部分來(lái)自當(dāng)前詞典對(duì)“退休”的定義——不再工作、做生意，成為一個(gè)類(lèi)似隱士的存在，與今天我們對(duì)于退休的定義有很大不同。這種定義的不同，可能因?yàn)楝F(xiàn)在到了五六十歲的人們要比上一代更健康，更有活力。但我主要的困惑是家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從不退休。當(dāng)家族在合作做生意的時(shí)候，他們并不在乎是否確實(shí)收到月薪，或他們是否達(dá)到應(yīng)該“退休”的年齡限制——他們的名字將永遠(yuǎn)鐫刻在大門(mén)之上，他們一直是家族和企業(yè)的靈魂人物，對(duì)家族與企業(yè)有歸屬感。對(duì)于這些人來(lái)說(shuō)，退休不再意味著從企業(yè)中退出，而是重塑他們對(duì)企業(yè)的依戀。

即使家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)把日常的運(yùn)營(yíng)責(zé)任交給了他們的繼任者，他們?nèi)匀槐Ｓ兄匾馁Y源。作為傳承計(jì)劃的一部分，這些家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)中承擔(dān)了新的角色，例如管理特殊項(xiàng)目，擔(dān)任公司的巡回大使，管理家族財(cái)產(chǎn)組合或協(xié)調(diào)其慈善活動(dòng)。專(zhuān)家們一致認(rèn)為，如果老板們?yōu)榱诵屡d趣而退休，這個(gè)階段會(huì)更容易溝通協(xié)商，因?yàn)槿绻菑乃麄兊呐f生活中退休，這意味著他們“有用而高效”的日子已經(jīng)結(jié)束了。因此，我一再?gòu)?qiáng)調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)人切斷與家族企業(yè)聯(lián)系的想法既不可取，也不可能，因?yàn)槠髽I(yè)是家族結(jié)構(gòu)的一部分。家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們需要重塑自己對(duì)企業(yè)的依戀，并規(guī)劃未來(lái)的工作活動(dòng)；本書(shū)的讀者則需要重新斟酌詞典上對(duì)“退休”一詞的消極解釋?zhuān)越ㄔO(shè)性的視角來(lái)重新詮釋“退休”對(duì)于家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的含義。

第9章講述的是關(guān)于家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“退休”的前提，而建立財(cái)務(wù)安全是為成功“退休”做準(zhǔn)備的重要前提因素。這既可以在家族企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)，也可以在家族企業(yè)外部實(shí)現(xiàn)，如果沒(méi)有可行的傳承選擇，也可以通過(guò)出售來(lái)實(shí)現(xiàn)。第9章將檢驗(yàn)各種出售結(jié)構(gòu)。保險(xiǎn)和股份購(gòu)買(mǎi)協(xié)議可以用來(lái)解決由多個(gè)家庭擁有一個(gè)企業(yè)所引起的許多復(fù)雜問(wèn)題。在將家族企業(yè)傳給下一代時(shí)，企業(yè)的連續(xù)性、流動(dòng)性和家族需求是遺產(chǎn)規(guī)劃的基石。要確保所有權(quán)最終落入正確的下一代手中，可能需要根據(jù)傳承人是否活躍在企業(yè)中，從而用不同的方式對(duì)待傳承人。投票控制權(quán)的傳承方式，以及信托的使用都需要被嚴(yán)格審查。

最后，一旦較大的家族企業(yè)建立了他們需要的家族治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制來(lái)管理復(fù)雜性和家族與企業(yè)之間的關(guān)系，他們通常會(huì)尋找其他方式來(lái)幫助培養(yǎng)他們的家庭承諾和愿景，并使家族傳統(tǒng)永久化。實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的機(jī)會(huì)可以由家族辦公室和慈善活動(dòng)提供，這些主題將在第10章進(jìn)行研究。

彼得·里奇

2011年5月