人才和資金同等重要

大家可能玩過一款叫《全球統(tǒng)治》[1]的桌游，所有玩家都有一個(gè)簡單直接的目標(biāo)，就是通過調(diào)兵遣將，打敗其他玩家，最終一統(tǒng)天下。起初可以有多位玩家，但一段時(shí)間后，部分弱小玩家逐漸被淘汰出局，通常會(huì)剩下兩三個(gè)主要玩家一決高下。在那個(gè)時(shí)點(diǎn)，局勢還不明朗，貌似每位玩家都有獲得最終勝利的機(jī)會(huì)。

運(yùn)氣，當(dāng)然是影響因素之一，畢竟要靠擲色子，擲出來的點(diǎn)數(shù)基本是靠運(yùn)氣。然而除了運(yùn)氣，對戰(zhàn)局影響更大的卻是每位玩家如何調(diào)兵遣將：是集中優(yōu)勢兵力打擊敵人的弱點(diǎn)，還是平均部署，盡量少冒風(fēng)險(xiǎn)，不把所有的雞蛋放在一個(gè)籃子里？是不斷強(qiáng)化優(yōu)勢地區(qū)，還是投入軍力彌補(bǔ)短板？這些關(guān)鍵抉擇，都會(huì)影響最終結(jié)果。

這個(gè)游戲與企業(yè)經(jīng)營有很多相似之處。如何調(diào)兵遣將，如何配置資源，正是決定成敗的關(guān)鍵所在。那么對于一家企業(yè)，手中的資源有什么呢？

過去幾十年，很多企業(yè)關(guān)注的是資金。這么做，的確很有道理，而且也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。一個(gè)強(qiáng)有力的佐證來自麥肯錫咨詢公司三位咨詢顧問[2]的研究。他們系統(tǒng)性地分析了1600多家美國公司，追蹤了這些公司在15年間資金配置與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，那些能根據(jù)外部市場機(jī)會(huì)及業(yè)務(wù)經(jīng)營結(jié)果主動(dòng)調(diào)整資金配置的公司，相比那些在此方面消極被動(dòng)的公司，企業(yè)價(jià)值要高40%以上。而且，在那些主動(dòng)調(diào)整的公司中，做得最好的前1/3比后1/3企業(yè)價(jià)值要高30%。

的確，優(yōu)秀的企業(yè)家會(huì)持續(xù)關(guān)注業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況，并根據(jù)內(nèi)外部形勢變化，調(diào)整資金配置。對于這些企業(yè)，股票分析師也會(huì)給予更高的評價(jià)，比如谷歌母公司Alphabet。然而像谷歌這樣的創(chuàng)新企業(yè)，不僅重視資金配置，也非常重視人才等關(guān)鍵資源，而且做得非常出色。

為何如此？因?yàn)檎f到底，企業(yè)最重要的資源無非兩項(xiàng)：一是資金，二是人才。

而且與資金配置相比，人才選用更加困難。錢是死的，人是活的。錢，無論是美元、歐元還是其他幣種，無論你怎樣使用，它們都不會(huì)抱怨。但人就不一樣了，人有主觀意愿，都想掌握自己的命運(yùn)，尤其是各領(lǐng)域的頂級人才。要想吸引他們，你不僅要認(rèn)同他們，更要主動(dòng)詢問，尊重他們的主觀意愿。此外，你還要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，更好地激發(fā)這些優(yōu)秀人才的興趣愛好、遠(yuǎn)大志向及創(chuàng)新創(chuàng)意，讓他們幫助企業(yè)塑造戰(zhàn)略、打造未來。

當(dāng)然在組織人才方面，每家企業(yè)都有自己的獨(dú)特方法。比如谷歌會(huì)給員工很大的自主性，讓他們選擇自己有興趣加入的工作項(xiàng)目。還有些公司，比如說海爾和麥肯錫，會(huì)創(chuàng)建內(nèi)部人才市場。

我們希望這本書能幫你找到一套行之有效的方法，像管理資金一樣管理人才。雖說每家企業(yè)都不盡相同，很難形成放之四海而皆準(zhǔn)的統(tǒng)一方法，但具體方法背后的指導(dǎo)原則很可能是共通的。為此，我們?nèi)嗽L談了數(shù)百位CEO、CHRO（首席人力資源官）、CFO（首席財(cái)務(wù)官）、企業(yè)董事以及其他業(yè)界精英。深入訪談中，我們發(fā)現(xiàn)這些能夠面向未來、有可能贏在未來的企業(yè)，都在遵循共通的指導(dǎo)原則，推動(dòng)著人才管理模式的變革。這些企業(yè)包括ADP、安進(jìn)、怡安、蘋果、黑巖、黑石、谷歌、海爾、強(qiáng)生、信達(dá)、百事可樂、挪威電信等。我們會(huì)在書中詳細(xì)闡述這些指導(dǎo)原則，相信這些指導(dǎo)原則也有可能幫助到你的企業(yè)，讓你的企業(yè)在新時(shí)代實(shí)現(xiàn)快速增長。