前言

參照牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)著名的賽艇對抗賽，英國的兩家礦物油公司Super和Hyper每年也會定期組織八人賽艇比賽。最近幾年，Super公司的賽艇隊(duì)總是輸?shù)舯荣悾芾韺記Q定找出原因。通過對最后一場比賽錄像進(jìn)行分析，管理層驚訝地發(fā)現(xiàn)Hyper公司的賽艇隊(duì)有八名單槳?jiǎng)澥趾鸵幻媸郑鳶uper公司的賽艇隊(duì)卻有八名舵手和一名單槳?jiǎng)澥帧６麻L問人力資源總監(jiān)：“我們能做些什么呢？”人力資源總監(jiān)說：“激勵(lì)！我們必須更好地激勵(lì)他們！”

這個(gè)故事廣為流傳，并有多個(gè)版本。“激勵(lì)劃手”就像聚焦熱點(diǎn)一樣，困擾著許多企業(yè)和員工，而這正是本書想要探討的主要內(nèi)容。

我想表明，我們熟悉的員工激勵(lì)之路其實(shí)是一條死胡同，被我們稱為“激勵(lì)”的訓(xùn)練，無論多么高明或隱蔽，都很難獲得成功。這是因?yàn)樗鼈儠碓S多適得其反的副作用和后期影響，抵消了預(yù)期的提升效果。

本書的一個(gè)論點(diǎn)就是，激勵(lì)者就像癡迷于上升的銷售曲線卻不關(guān)注成本增長的企業(yè)家一樣。在研究過程中，我觀察了這種表面的“成功激勵(lì)”的后續(xù)結(jié)果：“激勵(lì)愛好者”對那些社會心理層面的副作用視而不見。本書將證明激勵(lì)行為忽略了行為生態(tài)學(xué)的背景，持續(xù)地破壞了個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對執(zhí)行意愿不足或強(qiáng)烈的預(yù)判會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。簡言之，我認(rèn)為所有的激勵(lì)都沒有效果。

總體而言，很多企業(yè)在管理和激勵(lì)體系上投入過多的資源是弊大于利的。除此之外，激勵(lì)行為往往會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)某些并不需要的行為模式，激勵(lì)過程使所有的管理方法都變成了誘導(dǎo)，甚至?xí)茐恼麄€(gè)組織文化。

研究人類動(dòng)機(jī)及其如何影響業(yè)績的心理學(xué)家、教育家、行為學(xué)家和組織學(xué)家為數(shù)眾多，不可否認(rèn)的是，員工可以通過激勵(lì)體系“轉(zhuǎn)變”成企業(yè)期望的樣子，短期激勵(lì)體系正在蓬勃發(fā)展，體現(xiàn)績效激勵(lì)目的的可變薪酬也早已在很多企業(yè)的管理層流行。

如果想開辟新天地，我們必須在精神上突破熟悉的環(huán)境即“充滿激勵(lì)的鏡子柜”。因?yàn)槲覀兗扔械恼J(rèn)知體系會時(shí)刻阻擋我們開辟新天地的腳步，管理層想方設(shè)法地激勵(lì)我們工作的積極性，而我們只能被迫適應(yīng)。要想深入探索激勵(lì)的深層邏輯，我們就必須在沒有安全線的情況下進(jìn)行思考。在此，我想邀請您一起踏上探索之旅！

我不會用很多趣事（一如我的許多美國同事所喜歡的那樣）來證明自己推理的有效性，這樣的方法只能讓我們“有限地”接近問題。這本書不會講解“正確”激勵(lì)員工的技巧，也不會回答“如何讓員工做一些他們不想做的事情”這個(gè)問題。因?yàn)樗嘘P(guān)于管理的技巧都停留在工具層面，很快就會被員工當(dāng)作“技術(shù)”看穿并失去作用。

相反，本書要探索的是動(dòng)機(jī)，也就是我們的內(nèi)在態(tài)度。本書將激勵(lì)視為外在的行為模式，同時(shí)賦予管理方法真正的意義。

本書不會探討道德基礎(chǔ)上的“職場的人性化”，而是著重研究生產(chǎn)力、盈利能力、波動(dòng)率、員工在工作中身心的存在感、績效的質(zhì)量和數(shù)量、超預(yù)期的自發(fā)性和創(chuàng)造性行為，這些最終都與利潤有關(guān)。

與此同時(shí)，我們還要將股權(quán)、分紅等激勵(lì)措施與員工聯(lián)系起來，盡管這一切都有被質(zhì)疑的風(fēng)險(xiǎn)。

在寫這本書的過程中，我希望讀者在被“激勵(lì)”的時(shí)候，能夠覺察到被人無視、操縱和暗中貶低的“陰風(fēng)冷雨”。同時(shí)，這本書也可以給想要通過激勵(lì)來改變他人行為的企業(yè)決策者們一些建議。