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推薦序一

中國呼喚新的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)和行為

在百年未有之大變局背景下,中國呼喚新的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)和行為!

當(dāng)政策紅利、土地紅利、人口紅利、全球化紅利漸漸遠(yuǎn)去,中國社會和企業(yè)靠什么持續(xù)增長?靠什么繼續(xù)贏?

理論家與實踐者們,一方面直陳經(jīng)濟(jì)下行帶來的挑戰(zhàn),一方面又指出中國持續(xù)增長的巨大潛力。問題在于,潛力在哪里、潛力如何變?yōu)楝F(xiàn)實?

充滿樂觀精神的觀察者們早已指出,中國持續(xù)增長的動力,很大程度上來自旺盛的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力、來自管理紅利的充分釋放!

每年新增的大量創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)企業(yè)、獨角獸企業(yè),體現(xiàn)了中國持續(xù)增長的動力和活力。這些創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)得到了大量資源的加持:巨額資金投入、各級政府賦能、各類人才涌入都大大推動了中國的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)事業(yè)。

相比之下,企業(yè)管理紅利的充分釋放,即通過管理升級提升生產(chǎn)力和經(jīng)營業(yè)績,因其過程復(fù)雜、路徑不明、周期過長、成果難測等原因,在很多企業(yè)都是雷聲大雨點小,或者用力很猛但成效很差。愿意在管理升級上躬身入局,全力以赴、持之以恒、一抓到底、精準(zhǔn)打擊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也不多見。因此,管理紅利和組織潛力的充分挖掘,在中國企業(yè)中功夫不小、成效不大。

深度開發(fā)與挖掘管理紅利與組織潛力,常常意味著系統(tǒng)性的組織變革與升級,更意味著各級領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型與重塑。江山易改本性難移,其難度和可能的痛苦可想而知。

各級領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型與重塑,難就難在認(rèn)知上頑固的路徑依賴、行為上根深蒂固的既有習(xí)慣。這種轉(zhuǎn)型與重塑,沒有系統(tǒng)性的干預(yù)、綜合性的治理,缺乏多管齊下和軟硬兼施的勇氣與實踐,是難以奏效的。

要想實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的真正轉(zhuǎn)型與重塑,首先要從管理和領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)開始,也就是從領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知升級開始。

過去幾十年,不少中國企業(yè)過度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力,追求指哪打哪、極致執(zhí)行的境界,很大程度上抑制了創(chuàng)新創(chuàng)造力。而管理紅利和組織潛力的充分發(fā)掘,有賴于群體智慧、基層創(chuàng)新力的深度開發(fā),需要的是執(zhí)行力和創(chuàng)新力并舉。

這一改變,意味著領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知與哲學(xué)的升級、上下級關(guān)系的重構(gòu)。而本書以大量對話式的實例,為領(lǐng)導(dǎo)者提供了有關(guān)認(rèn)知和行為的新視角、新原則。

本書基于著名心理學(xué)家阿德勒的理論,結(jié)合管理實踐中大量的實際場景和案例,提出了獨特的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)和行為指引。

本書提出,“領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間是平等的”。這種說法聽起來并沒什么了不起,我們本來就認(rèn)為人與人之間在人格上是平等的,我們的老板也不能依靠職位頤指氣使、高人一等。但在實際生活中,我們見多了官大一級壓死人。有多少人在心理上、在行為上會真正感到自己和老板、或者自己與下屬是平起平坐的呢?

本書除了在理念上提出上下級是平等的及所謂的“民主領(lǐng)導(dǎo)力”,還在行為上提出了具體的主張和原則:

? 不要批評下屬。

? 不要表揚下屬。

? 不要命令下屬。

如果真要做到這三點,也許大部分的領(lǐng)導(dǎo)者都不知道怎么說話、如何做事了。

過去幾十年,占主導(dǎo)地位的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還是強(qiáng)勢的、命令式的、極度追求執(zhí)行的。當(dāng)然,一味強(qiáng)勢很難走遠(yuǎn),因此很多強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)者在強(qiáng)勢高壓的行為之外,加了一點點溫柔,可以說是恩威并用、軟硬兼施。這種所謂嚴(yán)厲之愛(tough love)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,與我們平時常說的家長式的領(lǐng)導(dǎo)行為比較相似。

之所以家長式的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格大行其道,與我們根深蒂固的等級觀念和文化關(guān)系密切。我們的很多管理者都擁有指哪打哪的期望及居高臨下、簡單粗暴的行為習(xí)慣。

如果不能在思想上、理念上重構(gòu)上下級關(guān)系,就無法產(chǎn)生所謂教練式的領(lǐng)導(dǎo)、民主式的領(lǐng)導(dǎo)、伙伴式的領(lǐng)導(dǎo)、謙遜式的領(lǐng)導(dǎo);如果還是以等級體系、自上而下的方式去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊,就很難塑造出真正的創(chuàng)新型的組織和團(tuán)隊。

管理之術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)行為固然重要,但更重要的是內(nèi)心的理念與哲學(xué):你作為領(lǐng)導(dǎo)者,究竟是如何看待下屬的,究竟是如何定義上下級關(guān)系的,究竟是怎樣看待自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的價值的?本書為我們重新認(rèn)識上下級關(guān)系、重構(gòu)上下級關(guān)系提供了新版本、新思路。

在具體的領(lǐng)導(dǎo)行為方面,我曾在《深度領(lǐng)導(dǎo)力》一書中提到過合益集團(tuán)(Hay Group)提出的六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,我把它們稱為“六脈神劍”:指令型、愿景型、親和型、民主型、領(lǐng)跑型、教練型。我提出這“六脈神劍”有的鋒利,有的柔韌;有的關(guān)注短期,有的重視長期;有的關(guān)注成事,有的在意造人。重要的不在于使用哪一把劍,而是領(lǐng)導(dǎo)者能否隨需而變、有機(jī)組合,這樣才能達(dá)到剛?cè)岵?jì)、恩威并用、陰陽融合、游刃有余的境界!

而本書不僅提出上下平等、官兵平等的民主領(lǐng)導(dǎo)力,還特別提出“不批評下屬、不表揚下屬、不命令下屬”的領(lǐng)導(dǎo)行為三原則,這讓我多少有點驚訝。如果我們不能根據(jù)場景和需要,該表揚時就表揚、該批評時則批評、該命令時就命令,那我們怎么做領(lǐng)導(dǎo)呢?

事實上,在復(fù)雜的人性面前,我們永遠(yuǎn)難以一招致勝。任何看起來離經(jīng)叛道、匪夷所思的想法、理念和建議,都可能讓我們腦洞大開、觸碰未來。從這個角度看,上下平等的“民主領(lǐng)導(dǎo)力”提供了一個打破等級制度、挑戰(zhàn)強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、促進(jìn)主動自發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造行為和氛圍的角度和原則。這樣說來,本書有助于推動我們思考并重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)和行為,推動并促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)造組織和社會的建設(shè)。

陳瑋

北大匯豐商學(xué)院管理實踐教授、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心主任

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