1.5.2 困難二：跨越不會管理的鴻溝

在一個組織的管理梯隊中，從下到上通常是主管、部門經理、總監、總經理。小團隊管理者處于管理梯隊的底層，而且很多人是第一次做管理，缺乏管理技能，成熟管理者認為很普通的一些事情，到了他們這里卻常常出錯，成為難以跨越的管理鴻溝。

第一，不會對員工授權。

新任管理者往往不能正確委派任務，凡事自己沖在最前面，把員工留在身后。員工明明沒有事情做，卻不得不裝作很忙的樣子。

很不幸，我在大學剛畢業時遇到的就是這樣一個主管。到了下班的時間，我和一些同事明明沒有事情可做，但由于主管沒有下班，而且看上去特別忙的樣子，我們也不好意思準點下班。從6點熬到6點半，再熬到7點，餓著肚子等辦公室里的人陸陸續續都走了，我們才能長舒一口氣，心想“終于能下班了”。在私下聚會的時候，幾名老員工偶爾會抱怨：“真希望公司能培訓一下主管的管理水平呀！”

第二，不會獲得上級的支持。

新任管理者常常把上級看作工作的監督者和考核者，而不是支持者，甚至在遇到問題時不愿向上級求助，擔心上級認為自己能力不足。

我在剛做管理的時候就沒有做好這一點，導致有時候不清楚團隊的目標是什么，因為我忽略了主動和上級溝通，不知道上級對團隊的期望和要求，所以在工作中走了不少彎路，在不必要的地方浪費了團隊的很多精力。

后來，我被調到管理崗位，第一件事就是和上級溝通，弄清楚上級對團隊的期望和要求，以免盲目開展工作。

第三，不會反饋。

新任管理者往往拖延很長時間才和員工談論績效問題，他們認為反饋就是指出問題和批評員工，擔心這樣會引起員工的抵觸，自己也難以說出口。

這是新任管理者最容易犯的錯誤之一，在缺乏技巧的情況下進行反饋，很容易把本應該是表揚的機會變成“批斗會”。管理者拼命證明員工這樣做是錯誤的，員工則不斷辯白自己這樣做是有理由的，雙方從爭執變成爭吵，反而忽略了反饋的根本目的。

新任管理者應該如何提高自身的管理技能呢？

有人覺得答案很簡單，只要學就行了。

可是，如果學習的途徑和內容不當，就可能適得其反。不只是“偽成功學”會誤人子弟，一些看上去很有道理的管理用人之道也可能讓人一頭霧水。

例如，市面上的一些課程號稱“從古典文化中學習管理用人之道”，但對于初學者，我并不提倡學習這些內容，因為古典文化中的智慧往往需要我們去“悟”。對于管理用人之道，這些課程不會直白地指導你第一步怎么做、第二步怎么做，反而會把很多簡單的管理問題復雜化。

很多人在學完這些課程后依然一頭霧水，這還算是好的，學到“走火入魔”的人我也見過不少。

我曾見過一個創業公司的老板，別的沒認真學，卻自詡精通三十六計和“厚黑學”。帶著這樣的理念管理員工、服務客戶、看待合作伙伴，看到的自然是爾虞我詐和相互利用。

這種管理價值觀是錯誤的，正確的管理價值觀應該是“正”的、合乎道德的，而不是“歪”的。

還有一些學習內容也需要謹慎選擇，即近些年很流行的“網紅大咖”的課程。雖然這些“網紅大咖”在宣傳海報上宛如明星一樣笑容迷人，但是他們出品的課程大多以偏概全，畢竟他們的個人經驗有限，在A公司中總結的“三板斧”放到B公司中不一定適用，甚至一些觀點本來就是錯誤的。“明星光環”的加持導致這類課程在網絡上隨處可見，我們一定要謹慎選擇。

要想提高自身的管理技能，小團隊管理者到底應該學什么呢？

經過多年的發展，管理學和領導力理論已經非常成熟，系統而全面的知識體系早已形成。你在工作中遇到的管理難題，很可能早就被人研究透了。

小團隊管理者只要學習基礎的管理常識和基本功就夠用了，如怎么用人、激勵員工、輔導員工、與同級管理者建立人際關系、向上管理、績效管理等。其實，這也是本書的內容體系，借助案例和方法，我希望你既能快速建立必備的管理知識體系，又不必研讀過于專業的管理學書籍。