前言

移動互聯網興起、大數據、物聯網、信息技術發展、人工智能（AI）的出現，極大程度地改變了社會生產方式和發展觀念，企業隨之進入了一個以不穩定、不確定、復雜、模糊為特征的變革時代。

面對瞬息萬變的外部環境，培養新時代知識型、技能型、創新型勞動大軍，實現新生代員工組織社會化、提高適應性，已成為人力資源開發與管理的重要議題。大量新生代員工進入職場，一方面，給組織帶來新知識、新技能、新觀念，成為企業持續發展、不斷創新的重要動力；另一方面，新生代員工工作資源與工作要求嚴重不匹配，再加之新生代員工獨特的價值觀與工作行為，給企業人力資源管理特別是新生代員工的開發與管理提出了嚴峻挑戰。

企業導師制作為一種廣泛運用的人力資源開發工具，在新生代員工的組織社會化中發揮著重要作用，其指導效用在動態變革時期日益凸顯。首先，本書基于烙印理論，圍繞新生代員工的組織社會化問題，對中國企業導師制的管理實踐進行了多案例的質性研究。其次，以資源保存理論為基礎，一方面，探討了企業導師制的指導行為（職業支持、社會心理支持、角色模范）為新生代員工提供、補充工作資源促進員工工作繁榮，實現適應性績效的過程機制；另一方面，考察了導師幫助徒弟獲得積極的工作體驗，促進其在非工作時間里的積極工作反思，從而保存資源、積極認知，維持身心健康，最終達成家庭角色績效的機理。最后，本書的理論意義在于：建立了中國企業導師制的發展階段模型和烙印機制，并對企業導師制防止資源喪失和獲取、補充資源增值的路徑機制進行全面揭示，是對企業導師制和組織社會化理論的完善與拓展；對企業實踐而言，培養高適應性人才呼應了及我國經濟社會向高質量轉型的發展需求，為企業實施導師制提供理論支撐，也為新生代員工組織社會化的策略提供指導。

本研究由六章組成，可劃分為五部分：緒論（第一章）、文獻綜述和研究框架與設計（第二章、第三章）、定性研究（案例研究）部分（第四章）、定量研究（實證研究）部分（第五章）和結論（第六章）。其主要研究結論如下：

（1）在指導關系階段理論基礎上，結合案例中指導關系的演進過程進行歸納和修正，凝煉出中國企業導師制六階段模型，依次為指導關系建立—指導關系初探—指導關系發展—指導關系深化—指導關系穩固—指導關系再定義。

（2）基于烙印理論，構建指導關系的烙印機制模型。在中國情境中的多案例研究中，由于新員工處于短暫而關鍵的敏感期，因而具備了烙印的前提條件。接著，研究識別出烙印效應主體與客體——烙印者和被烙印者。其中，徒弟作為被烙印者，受到宏觀環境、組織內部技術、制度、文化環境的影響，而且導師通過社會影響理論中的服從、認同、內化和主觀規范機制影響徒弟，產生印記，并最終導致短期、長期烙印的結果。這也從理論上解析了中國企業導師制對新生代員工組織社會化的作用過程。

（3）指導行為對徒弟的適應性績效具有正向的促進作用。基于資源保存理論，驗證了工作繁榮在指導關系與徒弟適應性績效之間的中介作用，并發現徒弟的促進焦點特質是指導關系與徒弟工作繁榮之間關系的一個重要調節因素。即：當徒弟的促進焦點高時，導師給予的資源與徒弟的需求相匹配，則指導關系與工作繁榮的關系更強。

（4）指導關系對徒弟的家庭角色績效具有顯著的積極影響。基于資源保存理論和認知評價理論，驗證了積極的工作反思在指導關系與徒弟家庭角色績效之間的橋接作用，并基于案例研究的結果，考察了中國情境中的“向上”悟性對指導關系與積極工作反思之間關系的調節作用。即：當徒弟的“向上”悟性水平更高時，指導關系質量越高，指導關系與積極的工作反思之間的關系更強。

本書的理論創新在于：第一，基于烙印理論剖析了中國企業導師制發生作用的過程機制；第二，基于資源保存理論和認知評價理論，從工作和家庭兩個界面，探討了企業導師制對徒弟的積極效應。其中，工作界面，以工作繁榮為中介，從認知和情緒兩方面揭示了企業導師制對適應性績效的影響機理；家庭界面，從認知評價的路徑打開了工作界面對家庭績效溢出的“黑箱”。從而進一步拓展了企業導師制對員工工作與家庭平衡方面的認知。第三，在中國情境下考察了本土構念“向上”悟性對企業導師制與積極的工作反思關系強弱的邊界性影響。

最后，根據研究結論，從組織、導師和徒弟三個角度提出在中國實施企業導師制的具體建議。比如，組織應全面認識企業導師制的作用，依據企業自身需要建立導師制；制定政策，保障導師制運行；導師應樹立正確的指導觀念；尊重新生代員工的需求并與新生代員工進行有效溝通；而新生代徒弟應積極構建高質量的指導關系，促進個人的工作和家庭績效，并磨煉自己的“悟性”等。