自序

“變化是唯一不變的主題。”移動互聯網興起、大數據、物聯網、信息技術發展、人工智能（AI）的出現，極大程度地改變了社會生產方式和發展觀念，世界正呈現出不穩定（Volatility）、不確定（Uncertainty）、復雜（Complexity）、模糊（Ambiguity）的特征。當今世界正經歷百年未有之大變局，我國也處于實現中華民族偉大復興的關鍵時期。從2021年開始，我國將進入“十四五”建設時期，這是乘勢而上開啟全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年。

眾所周知，人才是社會經濟發展的第一資源，是組織資源的決定性因素。大力開發適應環境變革、應對不確定性局面的人才資源，實現新生代員工組織社會化、提高適應性，已成為人力資源開發與管理的重要議題。一方面，近年來，大量企業將導師制作為其開發和管理人力資源的有效工具。70%以上的財富500強企業（如IBM、AT&T、Microsoft、Facebook、寶潔）將其作為有效的人才開發工具，并提升到了戰略必要性的高度。79%的新生代員工（Millennials）認為，導師制度對他們的職業成功非常關鍵。2011年，華為技術有限公司為組織內所有員工都安排了正式導師，實施“全員導師制”，在思想上引導、引領，在工作領域“傳幫帶”，還在家庭生活領域提供協助、疏導。另一方面，導師制的研究視野也在不斷擴大。我們的目標是突出導師制新領域中的關鍵因素，以便學者和實踐者能夠共同創造條件，促進導師制的蓬勃發展。首先，研究關注了導師制中出現的新范式，特別是中國情境中發展的新動因。其次，通過案例研究加深了對這種發展型關系的質量、過程和結果的理解。再次，在中國本土情境下檢驗了指導行為對徒弟工作和生活界面的影響，識別出師徒雙方在師徒關系的開發和維護中各自扮演的角色。最后，提出完善企業導師制實踐，促進新生代員工組織社會化的路徑、建議。

本書主要包括六章內容，具體如下：

第一章：緒論。闡述研究背景及意義，清晰界定關于企業導師制與新生代員工組織社會化關系的研究問題，并闡明研究可能的創新點。

第二章：文獻綜述。主要對企業導師制、組織社會化的理論研究及新生代員工的特征進行了系統的梳理和總結。

第三章：研究框架與設計。搭建了研究的整體研究框架，由案例研究（子研究1）和實證研究（子研究2和子研究3）兩部分組成。

第四章：案例研究。基于烙印理論，構建指導關系的烙印機制模型。從理論上解析了中國企業導師制對新生代員工組織社會化的作用過程。

第五章：實證研究。基于資源保存理論，研究表明，指導行為對徒弟的適應性績效和家庭角色績效均具有正向的促進作用。

第六章：結論。在定性和定量研究的結果，基礎上從組織、導師、徒弟三個維度提煉出實施企業導師制的具體建議。

本書是筆者在博士畢業論文的基礎上完善并修改完成的。在求學和論文寫作過程中，衷心感謝博士生導師趙曙明教授的指導與認可。“不登高山，不知天之高；不臨深溪，不知地之厚”，謝謝老師為我們搭建高水平的學術平臺，老師嚴謹、敬業的治學之風，包容、敦厚的為人之道一直激勵、感染著學生。感謝為我的畢業論文給出優秀評定并提出寶貴意見的評審專家李程驊教授、劉洪教授、張正堂教授、楊東濤教授、劉燕教授；感謝我的研究生上官邱睿、盧瑞興為校稿付出的辛勤努力。同時，我還要感謝中國社會科學出版社編輯李慶紅在本書的出版過程中的支持與幫助。

囿于視野和研究能力的局限，本書必然存在種種不足。對于書中的疏漏、偏誤乃至訛誤之處，敬請諒解。

曾顥 博士

2020年12月于南昌