第一章 緒論

第一節 研究背景

“變化是唯一不變的主題。”移動互聯網興起、大數據、物聯網、信息技術發展、人工智能（AI）的出現，極大程度地改變了社會生產方式和發展觀念，全世界進入了一個以不穩定（Volatility）、不確定（Uncertainty）、復雜（Complexity）、模糊（Ambiguity）為特征的 VUCA時代。當前，我國處于經濟社會轉型變革的關鍵時期。習近平總書記在黨的十九大報告中提出，以“三大變革”提高全要素生產率，著力加快建設現代化經濟體系。中央經濟工作會議進一步指出，“我國經濟發展進入了新時代，基本特征是我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段”[1]。

人才是組織生產和持續發展的決定性資源（Becker, 2009；朱明偉、楊剛，2001）。面對瞬息萬變的外部環境，組織如何獲取高質量的人力資本，培養適應環境變革、應對不確定性的人才是企業獲得競爭優勢的關鍵。據人力資源和社會保障部統計顯示[2], 2013年起城鎮新增就業人口突破1300萬人。2018年城鎮新增就業人口1361萬人，同比增長10萬人，創歷史新高。預計2019年新成長勞動力人口將保持在1500萬人以上，其中，高校畢業生達834萬，勞動力供給總量將持續處于高位（見圖1-1）。

近年來，新生代（“95后”“00后”）逐步進入勞動力市場并成為主力軍。大量新生代員工涌入職場，一方面，給組織帶來新知識、新技能、新觀念，成為企業持續發展、不斷創新的重要動力；另一方面，由于新生代員工工作資源與工作要求嚴重不匹配，心理預期與現實之間存在巨大落差、偏差甚至沖突，極易形成工作壓力源并帶來不良后果，也給企業人力資源管理特別是新生代員工的入職管理提出了嚴峻挑戰。

中國科學院心理所組織與員工促進中心和智聯招聘共同發布的《2012年度中國職場心理健康調查報告》顯示：工作不滿一年的新生代員工一般心理健康水平最低。前程無憂網站發布的《2017離職與調薪調研報告》顯示：近三年應屆生的離職率持續走高，其中，2016年應屆生離職率高達26.5%，明顯高于整體水平。研究指出，新生代員工出生成長在特殊的歷史社會背景，該群體擁有高自我期望，對雇主期望較高，追求自主工作，但抗壓能力較弱（譚亞莉、廖建橋和周二華，2006）、組織忠誠度和工作滿意度，并表現出缺乏人際交往能力和合作溝通能力，卻強烈渴望群體歸屬等矛盾的特征（牛振喜、宮淑燕，2013；胡翔、李燕萍、李泓錦，2015；倪淵，2017）。從以上現象不難看出，新生代員工健康水平低、情緒耗竭、離職率高、缺乏適應性已嚴重影響到個人與組織的可持續發展，必須在管理實踐中予以解決。

綜合來看，一方面，新生代員工在初入職場時具有強烈的導師指導和關系支持的需求，新生代員工的組織社會問題成為學術界和實踐界共同關注的議題。研究者在江西某二本高校的畢業班做了一次企業導師制的問卷調查。題為：“畢業后入職一個新組織，你希望有一個導師（師傅）帶你入門嗎？為什么？”在500余名學生中，63.44%的學生特別希望組織為其配備導師，35.68%的學生希望有導師帶領入門（見圖1-2）。其具體原因包括：導師的幫助和支持可以緩解陌生環境的各種迷茫，建立心理安全感，找到一種“放心”的心態，迅速習得工作中所需的各種知識、技能，并了解組織規范，以盡快適應組織。調查中高校畢業生們還進一步描述了他們心目中理想的指導關系，指導關系的類型、指導方式、導師的個人特質等。比如，他們認為，高質量的指導關系是師徒雙方均從指導關系中獲益（見圖1-3）；導師的指導功能主要集中在傳授知識、技能及經驗、教授組織規范和潛在規則、提供解決問題的建議等（多選題，見圖1 -4）；相對于遠程網絡指導，學生們還是傾向于選擇面對面（81.94%）指導；在組織方式方面，95后的畢業生對于組織指派還是自己尋找導師無明顯偏好，希望組織指派的占44.49%，自己找占43.61%，其余11.89%對此無所謂。至于導師的組織地位，盡管直接上級仍然占較大比重（33.48%），同部門的同事（23.25%）其他來源較為平均，呈現出多元化的特征（見圖1-5）。最后，畢業生理想中的導師形象必須是人品好，能起到模范帶頭作用（77.97%），其余占比較高特質如工作績效優秀，有親和力和徒弟關系好，負責任等（見圖1 -6）。由此可見，即將步入職場的學生從自身需要出發，迫切希望通過導師指導增強自己的適應性，并且對理想中的指導關系有一定的認識和期待。企業導師制如何更好地發揮組織社會化的功能，幫助新生代員工解決職業成長、心理建設及角色壓力等問題，是實踐界和學術界共同關注的人力資源管理議題。

另一方面，企業導師制管理實踐的蓬勃發展為導師制的理論研究奠定基礎。在企業實踐中，70%以上的財富500強企業（如 IBM, AT&T, Microsoft, Facebook，寶潔）將其作為有效的人才開發工具，并提升到了戰略必要性的高度。調查顯示，79%的新生代員工（Millennials）認為，導師制度對他們的職業成功非常關鍵。與此同時， 47%的員工表明，如果自己沒能積極地融入團隊，則會跳槽去尋求更適合的企業文化。[3]企業導師制備受追捧的一個重要原因是，該學習過程是建立在深入的、相互信任的指導關系之上，且導師制作為企業文化的重要構成部分，成為決定員工留存的重要因素。中國企業導師制的典型代表就是華為技術有限公司。2011年，華為公司為組織內所有員工都安排了正式導師，在思想上引導、引領，在工作領域“傳、幫、帶”，還在家庭生活領域提供協助、疏導（陳誠，2013）。

由此可見，新生代員工組織社會化的現實需求和企業導師制實踐的繁榮發展推動了企業導師制和組織社會化的理論研究，并需要理論研究結果給予管理實踐更多的啟發和引導。