1.2 組織行為學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展及學(xué)科體系的形成

1.2.1 組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

組織行為學(xué)來源于西方，其發(fā)展與“人性的假設(shè)”趨勢是一致的，反映了西方管理學(xué)界對組織中的人的管理的思考過程，了解它的發(fā)展歷史有助于我們更準(zhǔn)確地把握其本質(zhì)屬性。

1.古典管理理論

（1）科學(xué)管理理論。組織行為學(xué)是在管理學(xué)科的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，而管理真正成為一門科學(xué)始于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，這一時期被稱為科學(xué)管理時期，代表人物是美國古典管理學(xué)家泰勒，他是科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。泰勒提出的一系列方法，倡導(dǎo)用講究效率、技術(shù)、方法的規(guī)范管理來代替憑個人經(jīng)驗辦事的隨意管理，使得管理達(dá)到了科學(xué)的層面，進(jìn)而達(dá)到謀求最高效率的根本目的。他認(rèn)為勞資雙方追求的都是物質(zhì)利益，只有金錢、物質(zhì)利益才能刺激工人的生產(chǎn)積極性，而最高工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)。他的局限在于把工人當(dāng)做機(jī)器看待，忽略了人的社會性本質(zhì)。科學(xué)管理理論同下文提及的經(jīng)典組織理論都是基于經(jīng)濟(jì)人、理性人的人性假設(shè)。

資料鏈接：泰勒制及其普遍意義

泰勒在其著作《科學(xué)管理原理》（1911年）和《科學(xué)管理》（1912年）中，全面地闡述了他的理論：將勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化，制定科學(xué)的工藝規(guī)程，將工具、材料、作業(yè)環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)化，并用文件的形式固定下來；科學(xué)地利用工時，通過對個人的工作時間和動作的研究，去掉多余的消耗時間的動作，改善必要動作，規(guī)定每個單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定出勞動定額；對工人進(jìn)行科學(xué)的選拔和培訓(xùn)，將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙希粚?shí)行“定額加獎勵”的計件工資報酬制度；在工人和管理者之間進(jìn)行明確的分工，同時注重管理者和勞動者在工作中的密切合作。之前，泰勒運(yùn)用時間、動作分析進(jìn)行了大量的實(shí)驗研究。他提出的勞動定額、工時定額、工作流程圖、計件工資制等一系列方法，沿用至今。泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生了神奇的功效，列寧稱泰勒制是體現(xiàn)當(dāng)時資本主義進(jìn)步的最新發(fā)明，是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段。

泰勒制的理論和方法具備有效管理的特征，是西方精細(xì)文化的反映，具有管理界里程碑的地位，至今還是企業(yè)管理的基本架構(gòu)，具有普遍的意義。

（2）經(jīng)典組織理論。經(jīng)典組織理論與科學(xué)管理理論同時產(chǎn)生。當(dāng)時，企業(yè)正處于從小規(guī)模向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變時期，一大批心理學(xué)家、社會學(xué)家和管理學(xué)家開始認(rèn)識到組織管理與勞動管理的區(qū)別，在組織心理與行為的研究基礎(chǔ)上提出了管理的原則和職能。代表人物是法國的亨利·法約爾和德國的馬克斯·韋伯。

法約爾在其1916年出版的《一般管理與工業(yè)管理》一書中，比較完整地闡述了經(jīng)典組織理論的基本內(nèi)容。他將管理的職能概括為五個方面，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。他提出了14條組織管理原則，即勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個別利益服從集體利益、報酬、集權(quán)化、等級制、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、主動性、集體精神。這些原則對后來組織結(jié)構(gòu)和模式的發(fā)展產(chǎn)生了深刻影響。

被譽(yù)為“組織理論之父”的德國社會學(xué)家韋伯在1910年創(chuàng)立了行政組織理論，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范，就是能夠“既合法又合理”地行使職權(quán)，這就是影響至今的所謂“科層制”。他認(rèn)為行政組織具有如下特點(diǎn)：

1）建立權(quán)威與職權(quán)等級制度；

2）專業(yè)化強(qiáng)，分工明確；

3）規(guī)章制度明確；

4）有處理工作情況的程序系統(tǒng)；

5）人與人之間關(guān)系的非人格化；

6）把技術(shù)能力作為挑選和提升組織成員的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并主張行政組織中的組織成員應(yīng)具有終身制職業(yè)的忠誠。

經(jīng)典組織理論描述的組織具有“理性組織”的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定、嚴(yán)格、精確、有序，它比較機(jī)械，不考慮組織中的人的心理、個性與情感。

2.人際關(guān)系學(xué)派

古典管理理論強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性和紀(jì)律性，不重視人的因素，到了20世紀(jì)20年代，在管理實(shí)踐中遇到了很多困惑。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)派。從1924年到1932年，梅奧與其助手在霍桑工廠中進(jìn)行了歷時8年的實(shí)驗，主要包括照明實(shí)驗、福利實(shí)驗、訪談實(shí)驗和群體實(shí)驗。霍桑實(shí)驗的初衷是試圖找到通過改善生產(chǎn)條件和外部環(huán)境提高生產(chǎn)率的途徑，但實(shí)驗結(jié)果卻出乎意料，無論工作條件（如照明、溫度、休息時間長短等）改善還是取消改善，實(shí)驗組和非實(shí)驗組的產(chǎn)量都在不斷上升，并且發(fā)現(xiàn)了群體動力對產(chǎn)量的影響。梅奧根據(jù)實(shí)驗結(jié)果得出結(jié)論：影響生產(chǎn)效率的根本原因不是工作條件，而是工人自身；在決定工作效率的因素中，工人被團(tuán)體所接受的融洽性和安全感比獎勵性的工資更為重要。人際關(guān)系學(xué)派對人性的假設(shè)是社會人而不是經(jīng)濟(jì)人，強(qiáng)調(diào)人的社會心理需要，即追求友情、安全感、歸屬感和受人尊重等，人際關(guān)系學(xué)派還非常強(qiáng)調(diào)非正式組織在企業(yè)中所起的重要作用，強(qiáng)調(diào)新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意傾聽和溝通員工的意見，提高員工滿意度等。

3.人力資源學(xué)派

伴隨著美國20世紀(jì)50年代后期出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)衰退，人際關(guān)系學(xué)派片面強(qiáng)調(diào)人與人之間好的人際關(guān)系的觀點(diǎn)受到質(zhì)疑，并因此發(fā)展出人力資源學(xué)派，其核心思想是企業(yè)中種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。這個學(xué)派的重要代表人物阿吉里斯和麥格雷戈都強(qiáng)調(diào)應(yīng)該讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，發(fā)揮他們的潛力，滿足員工的成就感，這樣才能調(diào)動員工的積極性。對這一學(xué)派的理論起到重大作用的是“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。自我實(shí)現(xiàn)的需要是指人們追求實(shí)現(xiàn)自己的能力或潛能，并使之完善的需要。該假設(shè)認(rèn)為人具有內(nèi)在的追求更高成就的需要，人是可以進(jìn)行自我管理的，人們在做自己愿意做的工作時，無須別人控制和監(jiān)督，管理者的任務(wù)主要是改善組織條件和工作方法，使人們更好地達(dá)到自己的目標(biāo)。

4.權(quán)變理論

經(jīng)濟(jì)人、社會人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)分別能夠解釋不同條件下人的行為，但是都很難完整地解釋各種情境下人的行為，20世紀(jì)60年代末70年代初，美國麻省理工學(xué)院教授薛恩提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)，認(rèn)為人的需要是多種多樣的，而且會隨著人的發(fā)展和環(huán)境條件的變化而變化；人在同一時間內(nèi)會有多種需要和動機(jī)，相互結(jié)合形成復(fù)雜的動機(jī)模式；人在某一時期的動機(jī)模式，是其內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果；一個人在不同單位或部門工作，會出現(xiàn)不同需要，也會出現(xiàn)不同的需要滿足情況；人們對不同的管理方式會作出不同的反應(yīng)。因此，管理者不能將所有的人視為一樣，用一個固定的模式進(jìn)行管理，而是要根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的管理方法。

權(quán)變理論逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域，對組織行為學(xué)的形成起了重要作用。人們認(rèn)識到管理對象和環(huán)境變化多端，簡單普適的方案并不存在，必須按照對象和具體情境，選擇具體的對策，具體問題具體分析。

資料鏈接：羅伯特·卡茨提出管理者必須具備的三種基本技能

技術(shù)技能（Technical Skills）包括應(yīng)用專門知識或技能的能力。所有工作都需要一些專門的才能。專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)技能最受關(guān)注。他們通過正規(guī)教育掌握專門技術(shù)技能，但許多人的技術(shù)技能是在工作中形成的。對于基層管理者來說，技術(shù)技能是重要的，他們要直接處理員工所從事的工作。

人際技能（Human Skills）是指與人共事、理解別人、激勵別人的能力。許多人在技術(shù)上是出色的，但在人際技能方面卻有些欠缺。例如，他們可能不善于傾聽，不善于理解別人的需要，或者在處理沖突時有一定的困難。由于管理者是通過別人來做事，因而只有具有良好的人際技能，才能實(shí)現(xiàn)有效的溝通、激勵和授權(quán)。各個層次的管理者都必須具備人際技能。

概念技能（Conceptual Skills）是管理者對復(fù)雜情況分析和診斷、進(jìn)行抽象和概念化的技能。例如，作決策需要管理者看準(zhǔn)問題，找出可以改正問題的替代方案，評價這些方案，選擇一項最好的方案。概念技能是高級經(jīng)理人員最迫切需要的技能，實(shí)質(zhì)上是一種戰(zhàn)略思考及執(zhí)行的能力。管理者可能在技術(shù)和人際技能方面都很出色，但若不能理性地加工和解釋信息，他照樣會失敗。

1.2.2 組織行為學(xué)科體系的最終形成

上面我們主要從西方學(xué)者對人性的不同假設(shè)及相關(guān)管理方法的角度闡述了西方組織行為學(xué)的發(fā)展過程。行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展促成了行為科學(xué)學(xué)派的形成。20世紀(jì)60年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學(xué)（進(jìn)入80年代，組織行為學(xué)又分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)）。組織行為學(xué)對各種學(xué)派兼收并蓄，把關(guān)于人的管理思想推進(jìn)到了一個新的階段，最終形成了組織行為學(xué)科的綜合性知識體系。

1.20世紀(jì)新管理理論

在過去近百年的歷史中，領(lǐng)導(dǎo)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論的建立大大地豐富了西方組織行為學(xué)理論。

（1）領(lǐng)導(dǎo)理論。很多西方學(xué)者對組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了研究。較具代表性的有：斯多迪爾和沙特爾的二維模型，利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)類型，布萊克和莫頓的管理方格理論，費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論和認(rèn)知資源理論，何塞和布蘭卡的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，羅伯特·豪斯的路徑目標(biāo)理論，盧姆、葉頓和亞戈的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型，豪斯和康格爾的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論，巴斯的交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，格林和德塞的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論等。

（2）決策理論。代表人物是美國卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的教授赫伯特·西蒙和馬奇等人。赫伯特·西蒙等人認(rèn)為，決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策。組織是由作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)。他們還對決策的過程、決策的準(zhǔn)則、程序化的決策和非程序化的決策、組織機(jī)構(gòu)的建立與決策過程的聯(lián)系等作了分析。赫伯特·西蒙由于提出了決策的有限理性理論獲得了1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。認(rèn)知決策學(xué)家卡納曼和特維斯基后來提出了判斷經(jīng)驗與偏差模型，認(rèn)為決策者主要是依靠啟發(fā)法即簡化的策略或經(jīng)驗原則來進(jìn)行決策。他們因此獲得了2002年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。

（3）系統(tǒng)管理理論。系統(tǒng)管理理論對于組織中人的管理也具有重要指導(dǎo)意義。社會系統(tǒng)學(xué)派的代表人物巴納德認(rèn)為任何組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，人們形成組織的目的是達(dá)到單個人所不能達(dá)到的目標(biāo)。協(xié)作系統(tǒng)有三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息聯(lián)系。其中非正式組織也起著重要的作用，它同正式組織互相創(chuàng)造條件，在某些方面對正式組織產(chǎn)生積極的影響。組織中管理人員的作用，就是作為相互聯(lián)系的中心，對協(xié)作的努力進(jìn)行協(xié)調(diào)，以維持組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。要想真正理解人的行為，不能僅靠隨意的或常識性的知識。系統(tǒng)管理理論揭示了重要的事實(shí)及其內(nèi)部關(guān)系，為我們提供一個更準(zhǔn)確的解釋行為、預(yù)測行為的基礎(chǔ)。

2.行為科學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科

組織行為學(xué)還大量吸收、借鑒了多門學(xué)科中的概念、理論、知識和方法，形成了一個綜合性的知識體系，把關(guān)于人的管理思想推進(jìn)到了一個新的階段，形成了組織行為學(xué)中三個大的知識體系：個體層次行為理論和知識體系、群體層次行為理論和知識體系、組織層次行為理論和知識體系，組織行為學(xué)的學(xué)科體系最終形成。組織行為學(xué)還在不斷針對組織中出現(xiàn)的新現(xiàn)象、新問題和新趨勢開展研究，提煉出新的知識，同時繼續(xù)吸收其他學(xué)科的研究成果，完善和豐富自己的知識體系。

（1）心理學(xué)。心理學(xué)主要是研究人的心理規(guī)律，包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理活動是內(nèi)在的，行為是外顯的，心理活動和心理特征是人類行為的重要原因和內(nèi)在動力。要研究組織中人的行為的規(guī)律性，必須以心理學(xué)作為基礎(chǔ)。心理學(xué)分為不同學(xué)派，如構(gòu)造主義心理學(xué)派、機(jī)能主義心理學(xué)派、行為主義心理學(xué)派、精神分析心理學(xué)派、人本主義心理學(xué)派。這些理論是組織行為學(xué)中個體行為部分知識最重要的來源，如人的行為產(chǎn)生的原因和動機(jī)、人的個體特征（個性、能力、價值觀、態(tài)度等）、人的心理過程（知覺、歸因、學(xué)習(xí)、決策）、個體因素和環(huán)境因素對人的行為的影響、遺傳和環(huán)境對人的個性的影響與塑造、個體差異對人的行為和工作績效的影響等。近期的研究已經(jīng)擴(kuò)展到培訓(xùn)、員工選聘、工作設(shè)計和工作壓力等方面。

（2）社會學(xué)。社會學(xué)主要研究人在社會、組織和群體中的社會行為，內(nèi)容包括社會勞動分工、社會角色和地位、社會結(jié)構(gòu)、社會中各種群體、宗教、反社會行為、自殺等。社會學(xué)揭示了人的本質(zhì)是其社會性，人的行為動力是需求，人的行為形式是社會交往。組織行為學(xué)中與群體有關(guān)的知識很多來源于社會學(xué)。如群體的形成，群體中成員的角色及關(guān)系、人際關(guān)系，群體的信念、價值觀、目標(biāo)、規(guī)范和規(guī)章制度，群體的權(quán)威和權(quán)力，婚姻制度和關(guān)系等。社會學(xué)中的需要理論更是組織行為學(xué)討論激勵問題的重要依據(jù)。

（3）人類學(xué)。人類學(xué)主要研究人類本身的發(fā)展進(jìn)化過程、特點(diǎn)及規(guī)律，具體包括：研究人猿如何進(jìn)化為現(xiàn)代人以及人類如何適應(yīng)不同的環(huán)境而形成不同的種族；研究不同社會中人類的不同生活方式和文化特征。組織行為學(xué)中有關(guān)組織文化和跨文化的很多知識來源于人類學(xué)。把握組織文化是提高組織效率的重要手段，在各個層面從文化的角度分析組織行為，已經(jīng)成為組織行為學(xué)最新的重要視角。

（4）社會心理學(xué)。社會心理學(xué)屬于心理學(xué)的領(lǐng)域，但它是心理學(xué)和社會學(xué)結(jié)合的產(chǎn)物，是主要研究社會環(huán)境中人與人行為之間相互影響的學(xué)科。它關(guān)注在復(fù)雜的社會結(jié)構(gòu)及過程中人的思想、情感和活動如何與別人的信念、動機(jī)及行為相互作用。這方面的研究包括：人的社會行為和社會態(tài)度，社會群體的形成過程和規(guī)律，群體中成員的態(tài)度、士氣、領(lǐng)袖、宣傳、信息溝通、組織管理、經(jīng)濟(jì)行為和人際關(guān)系，人在社會群體中的攻擊心理、助人心理、對權(quán)威的服從、對群體規(guī)范的順從，群體內(nèi)外的沖突等。社會心理學(xué)家研究較多的一個領(lǐng)域是變革——怎樣實(shí)施變革及如何減少變革的阻力。組織行為學(xué)中有關(guān)群體、溝通、價值觀、態(tài)度、組織文化、組織變革等內(nèi)容都與社會心理學(xué)的內(nèi)容密切相關(guān)。

（5）政治學(xué)。政治學(xué)理論和知識對研究組織行為學(xué)有著重要作用。政治學(xué)研究政治環(huán)境中個體和群體的行為，具體的研究內(nèi)容包括權(quán)力的獲得和使用、組織政治、沖突與合作等。現(xiàn)在，很多學(xué)者認(rèn)為，組織（企業(yè)）是一個充滿政治的實(shí)體，要想準(zhǔn)確地解釋和預(yù)測組織中人的行為，就必須在研究和分析中引入政治學(xué)的觀點(diǎn)。

（6）倫理學(xué)。倫理學(xué)是哲學(xué)的一個古老而又重要的分支學(xué)科，它以道德問題和道德判斷作為研究對象，是一門研究價值和價值觀的學(xué)科，它所涉及的是“應(yīng)該”“不應(yīng)該”的問題，而不研究“是”“不是”的問題。比如研究道德規(guī)則與功利主義原則的關(guān)系，如何用道德規(guī)則來判斷，如何選擇和遵守倫理規(guī)則等。組織行為學(xué)發(fā)展到今天更加重視從道德層面來審視組織行為，具體包括組織對內(nèi)的管理倫理與對外的社會責(zé)任，可見，是否實(shí)行人性化管理的實(shí)質(zhì)是個倫理問題，而組織決策亦進(jìn)入了道德決策的層面。

除了上述六個學(xué)科以外，組織行為學(xué)還從很多學(xué)科中汲取知識，比如，組織行為學(xué)中有關(guān)人的理性行為方面的知識有些來源于經(jīng)濟(jì)學(xué)，關(guān)于人的行為規(guī)律方面的知識有些來自歷史學(xué)，關(guān)于組織系統(tǒng)的設(shè)計和變革可以借鑒工程學(xué)、信息科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)中的相關(guān)理論和知識。

組織行為學(xué)的學(xué)科體系如圖1-1所示。

1.2.3 本書的結(jié)構(gòu)

做學(xué)問要從目錄學(xué)入手，學(xué)習(xí)組織行為學(xué)也要先弄清楚問題的全部內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其關(guān)系，在頭腦中建立該問題的整體觀念，從總體上把握問題，高屋建瓴地去分析問題、解決問題。

1.本書綱要

本書采用六章的格局，依次是導(dǎo)論、個體（行為）、激勵（理論與實(shí)踐）、群體（行為）、領(lǐng)導(dǎo)（行為）、組織（行為與管理），以求用簡明的格局，扼要地介紹組織行為學(xué)的基本問題和理論觀點(diǎn)，提示工商管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)該掌握的基本知識、方法、能力，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的頭腦與視野。

六章的順序依然是組織行為的三個層面，只是在其中加進(jìn)了兩個聯(lián)系，個體與群體要靠“激勵”聯(lián)系，群體與組織之間則要用“領(lǐng)導(dǎo)”來維系，從而使之成為一個完整的系統(tǒng)，故將“領(lǐng)導(dǎo)”放在“群體”與“組織”之間，單列一章；而“激勵”與個體行為、群體行為、組織行為都有聯(lián)系，但與“個體”關(guān)系稍近，故排其后，單列一章。

第1章是全書的概念部分，回答的是何謂組織行為學(xué)，使讀者形成一個鮮明的概念，包括相關(guān)的定義、理論的演進(jìn)、學(xué)科的形成、特征的實(shí)質(zhì)、研究的目的、學(xué)習(xí)的意義、學(xué)習(xí)的原則、全書的結(jié)構(gòu)、應(yīng)用的思路、方法的舉例、前沿的挑戰(zhàn)、道德的思考，是全書的縮影與引子。接下去各章依次展開。

第2章主要闡述了人類行為的心理依據(jù)、個性與認(rèn)知。掌握個人行為，首先要解決認(rèn)識自己、認(rèn)識別人——認(rèn)識“人”的問題；接著要想管理好“人”，就要改變自己、改變別人；最根本的是要改變“人”的思維模式與行為模式——改變態(tài)度與價值觀。應(yīng)該重視情商理論，它有助于個人的成功。

第3章是組織行為學(xué)的核心問題，也是微觀組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)內(nèi)容，要從理論和實(shí)踐的角度認(rèn)識激勵行為。

第4章介紹了人際交往與群體動力，這章的重點(diǎn)是“團(tuán)隊”與“溝通”，兩者都體現(xiàn)為一種技能。團(tuán)隊模式創(chuàng)造了一種潛力，能夠在組織不增加投入的情況下提高產(chǎn)出水平。這體現(xiàn)了組織行為學(xué)的真諦，正是組織結(jié)構(gòu)在其中起了作用，得以產(chǎn)生組織增效放大作用，組織的威力也在于此。每個職業(yè)經(jīng)理人都要提高自己運(yùn)作團(tuán)隊的能力。溝通能力實(shí)際上是人際關(guān)系技能的重要部分，溝通能力加上協(xié)調(diào)能力是組織行為學(xué)的基本技能。

第5章介紹了相應(yīng)的理論和決策程序，明確了領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別在于戰(zhàn)略把握與創(chuàng)新責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中起著非常重要的作用，建議從加強(qiáng)素質(zhì)與提升執(zhí)行力入手來實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

第6章內(nèi)容較多，涉及組織設(shè)計、組織環(huán)境、組織學(xué)習(xí)和組織變革與發(fā)展，重點(diǎn)是工作設(shè)計與組織文化，這里涉及了組織變革的硬軟兩手，用以應(yīng)對變化了的組織環(huán)境，提高組織績效。

2.組織行為學(xué)模型

這里展示的組織行為學(xué)模型是一個動態(tài)的權(quán)變模型，是本書結(jié)構(gòu)的依據(jù)，也是組織行為學(xué)的全景。

（1）模型。模型是對現(xiàn)實(shí)的抽象概括，是對真實(shí)復(fù)雜事物的簡化表現(xiàn)。通過建立模型，可以把復(fù)雜的事物表達(dá)清楚。圖1-2為組織行為學(xué)的基本框架，它代表了我們用來建構(gòu)組織行為學(xué)的模型。這個模型提出，組織行為學(xué)有三個分析水平，每個水平都建立在前一個水平之上。組織行為學(xué)研究中經(jīng)常使用這種方法來將組織中復(fù)雜的人的行為用簡明的方式表現(xiàn)清楚，以便研究，尋出規(guī)律。模型本身既是研究者對客觀事物認(rèn)識的階段性成果，同時又是進(jìn)一步研究原型的起點(diǎn)。

（2）組織行為學(xué)的權(quán)變模型。組織行為是一個動態(tài)系統(tǒng)，個體、群體和組織的心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，顯示心理和行為的自變量與行為有效性的因變量之間有著某種因果關(guān)系，自變量有時通過中介變量影響因變量。中介變量又稱干擾變量，它會削弱自變量對因變量的影響。自變量和因變量是組織行為的有機(jī)組成部分。它們之間的關(guān)系如圖1-3所示。

1）因變量。因變量是我們要解釋和預(yù)測的關(guān)鍵因素。一般認(rèn)為組織行為學(xué)中主要的因變量是生產(chǎn)率、缺勤率、離職率和工作滿意度。這4個因素是組織中人力資源效果的關(guān)鍵變量。

生產(chǎn)率直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高生產(chǎn)率必須以最低的成本完成輸入和輸出的轉(zhuǎn)換。生產(chǎn)率意味著對效果和效率兩方面的關(guān)注，提高效果要求做正確的事，而提高效率是要求正確地做事。

缺勤率超出正常范圍會對組織效率產(chǎn)生直接影響。美國公司每年因缺勤導(dǎo)致的花費(fèi)為400億美元，加拿大的公司每年為120億美元。警覺性要求較高的崗位，則要禁止?fàn)顟B(tài)不好的員工上班，如世界各大航空公司對飛機(jī)駕駛員能否上機(jī)都有嚴(yán)格限制。

組織中離職率高意味著招聘和培訓(xùn)費(fèi)用提高，離職也意味著組織的有效運(yùn)作要受到影響。沒用或不勝任的人離開可能是好事，但當(dāng)流動過度或流失優(yōu)秀員工則會成為破壞因素。

工作滿意度是員工希望得到的報酬與他們實(shí)際得到的報酬之間的差距，它代表的是態(tài)度而不是行為，是與績效有關(guān)的重要因素。工作滿意度與缺勤率和離職率是反比例關(guān)系。組織有責(zé)任為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使其從中獲得滿足。

2）自變量。自變量是影響因變量的變量。決定四個因變量的自變量分三個層次。

·個體水平的自變量。當(dāng)個體進(jìn)入職場時，年齡、性別、婚姻狀況、人格特征、價值觀與態(tài)度、基本能力水平這些特征基本上是完整的，其中的大部分是很難改變的。這些自變量對員工的行為會有非常大的影響。另外4個個體水平的自變量，即知覺、個體決策、學(xué)習(xí)和動機(jī)，也會影響員工的行為，這些將在本書第2章討論。

·群體水平的自變量。人在群體中的行為遠(yuǎn)比個人單獨(dú)活動的總和要復(fù)雜，模型就變得更加復(fù)雜了。討論群體動力學(xué)的內(nèi)容在第4章，包括：群體中的個體如何受到別人期望他表現(xiàn)出來的行為模式的影響，群體認(rèn)為可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)是什么，群體成員相互吸引的程度，有效工作團(tuán)隊的設(shè)計，溝通模式，群體間關(guān)系和沖突水平如何影響群體行為。

·組織系統(tǒng)水平的自變量。組織行為的復(fù)雜性最高。組織系統(tǒng)水平的自變量，如正式組織的設(shè)計、技術(shù)和工作過程、組織的人力資源政策和實(shí)踐、內(nèi)部文化、工作壓力水平等都對因變量有影響。這些因素將在第6章進(jìn)行詳細(xì)討論。