1.1 組織行為學的基本概念

認識事物首先要掌握它的概念，學習組織行為學也是如此。任何事物其概念都是客觀存在的，具有唯一性；但研究者都有自己的認識角度，于是對同一個事物下的定義就呈現出多樣性。大學教材中概念的詮釋往往有多個表述就是這個道理，這也體現了人類對某個事物的認識過程和認識模式。

1.1.1 組織行為的概念

為了更好地理解組織行為的概念，首先需要把握組織和行為兩個概念。

1.組織

組織理論學家巴納德認為，人們單獨行動會受到主觀和客觀條件的限制，為了沖破這種限制，以達到個人所不能達到的目的，需要兩個或更多人的合作，這就產生了組織。因此，組織是“兩人以上有意識地協調力量和活動的合作系統”。本書將組織定義為：組織是在特定社會文化環境中，為了達到一定目標，由兩個以上的人組成，在一個相對連續的基礎上運作，以達到共同目標的社會單元。

組織可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是指從法律意義上正式確立的組織，如正式注冊登記的公司；而非正式組織則是在社會中因各種原因而形成的群體，如民間交流團體、地下金融組織等，其中，有些組織是合法的，有些是非法的。組織還可以分為營利性組織和非營利性組織，企業等屬于營利性組織，政府、基金會、協會等屬于非營利性組織。組織還可以分為政府組織和非政府組織，各級政府機構屬于政府組織，而民間組織和團體則屬于非政府組織。

各種類型的組織都是組織行為學研究的對象，但工商管理專業側重于營利性組織的研究，本書以企業為主進行討論，兼顧其他；而公共管理、行政管理專業則更側重于非營利性組織的研究。

組織的三要素是人、組織目標和組織結構。組織有兩種基本作用，即人力匯集作用和人力放大作用。人力匯集是一種組織行為，是指借助組織體系把分散的個人匯集成為集體，統籌安排人力做更大的事情，同時在組織運作中實現個人存在的價值；人力放大，是指社會組織具有一種放大人力的作用，組織體系里匯集起來的個體力量的放大，是人力分工協作的結果，這種現象即亞里士多德所謂的“整體大于各個部分的總和”。

2.組織的特征

美國組織理論學家薛恩指出，組織就是“為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工合作和不同等級的權力與責任的制度化，有計劃地協調一群人的活動”。歸納起來組織有如下特征：

第一，任何組織都有自己的目標。這是組織存在的根本理由，是組織的第一特征。組織只有建立了明確的、符合社會需要的目標，才能確保其生存的基礎和價值，也才有可能保持其持續發展的方向和動力。比如，學校要培養高素質的人才；政府必須維護社會正常秩序，為公眾服務；企業要為社會提供高質量的產品和服務并獲取利潤。管理大師德魯克指出，企業首先要問自己一個問題：企業為什么而存在？他又說：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源來實現這個使命。”這個使命就是組織目標，是組織的首要問題。

第二，組織都有相應的結構系統。有序的結構系統是達成組織目標的必要保證，必須建立不同層次的責權利規范，將組織里所有人的努力有機地整合起來。這其中比較重要的是目標結構系統，以解決人們在組織系統中工作的動力問題（提供適當的報酬）；還有分工協作系統，以解決工作方式問題，包括：（1）進行工作分工和專業化；（2）部門化；（3）建立不同的組織層次；（4）建立流程、制度和標準。

第三，組織都處于一定的社會環境之中，是一個開放的系統。組織與所處環境有著物質、人才、信息的交換，有所投入并產出產品和服務。組織生存的重要條件就是要能與環境保持適合的、相互需要的關系，組織的形態、功能、結構、管理活動都受到環境的制約，有時是決定性的影響。

第四，組織是由個體的人組成的一個社會技術系統。社會系統包括各項社會性因素，作為組織主體的人（人才）是決定性因素，還有人與人之間、個人與組織之間的關系以及組織中的人所具有的價值觀、意識形態、習俗禮儀、行為習慣等。技術系統則包括所有的技術性因素，如各種物質、設備、技術、操作流程和工藝等。這里涵蓋了一個組織軟硬兩方面的實力因素，兩者互相補充和協調，組織才能更好地運行。

第五，組織是一個有生命力的有機體，也有產生、成熟、衰亡的發展階段。組織管理與環境諸因素的狀態，對組織的生存和發展影響重大。應該針對組織所處的階段和環境采用相應的管理策略。下文介紹的權變理論即涉及了相應的討論。

3.行為

動物和人都有行為。行為（Behavior）是機體種種外顯動作和活動的總和。廣義的行為還包括內隱的心理活動。人的各種形體動作、喜怒哀樂、各種操作，人與人之間的溝通交流，組織中部門間的溝通交流、矛盾和沖突，組織中的各種儀式、活動，組織與外部組織的合作交流等，都是組織行為學要研究的行為。人的行為的特點是：

（1）具有適應性，即人的行為反應既要符合環境的要求，又要滿足本身的需要；

（2）具有多樣性，即不同的人在不同的時間、地點、條件下會作出多種多樣的行為反應；

（3）具有動態性，即人的行為會隨時間、地點的變化而不斷發展變化；

（4）具有可控性，即人可以通過各種措施，包括制度、培訓、教育等，消除消極行為，誘導和發揮積極行為。

人們可以通過自己的感覺器官或儀器觀測到他人的行為和表現，進而加以解釋和預測。被稱為“實驗社會心理學之父”的美國心理學家勒溫認為，人的行為是個性變量和環境變量二者的函數，用公式表示為：

B=f（P，E）

其中，B為行為（Behavior）；P為個性（Personality）變量（如遺傳、能力、健康狀況等）；E為環境（Environment）變量（如是否有別人在場、個體的行動目標是否受到阻礙等）；f為函數關系。也就是說，掌握了行為、個體特征、環境特征之間的函數關系，就可以根據當時的個體特征和環境特征變量來預測人的行為。

影響組織中人的行為的因素細分為：主觀內在影響因素，包括生理、心理、文化、經濟四方面的因素；客觀外在環境因素，包括組織內部環境因素和組織外部環境因素。

4.組織行為

組織行為學將組織行為（Organizational Behavior）作為研究的對象。組織行為是指人們作為組織成員時表現出來的，體現在個體、群體、組織三個層面上的行為。

（1）個體的行為（Behavior of Individual），指人作為個體表現出來的行為，如人的正常工作行為、知覺行為、歸因行為、學習行為、決策行為等。

（2）群體的行為（Behavior of Group），指人們作為群體成員整體表現出來的行為，如群體的正常工作行為，群體中的人際互動行為（包括溝通、談判、沖突處理、領導），群體壓力導致的從眾行為，群體之間的溝通交流、談判和沖突處理等。

（3）組織的行為（Behavior of Organization），指人們作為組織成員整體表現出來的行為，如組織的正常運作，組織中的信息流動，組織決策，組織中的政治行為，組織學習，組織發展，組織變革，組織之間的交流、合作、談判和沖突處理等。

1.1.2 組織行為學的概念

1.行為科學的含義

要界定組織行為學的內涵，首先要了解行為科學的概念。1949年在芝加哥舉行的一次跨學科會議討論了用現存知識來發展一種關于行為的一般性理論，第一次決定用“行為科學”（Behavior Sciences）來命名這種學科。1953年美國福特基金會邀請一些大學的著名學者研討后，將之正式定名為“行為科學”。關于行為科學的定義，各種文獻中有不同的說法，下面簡要列幾種：

（1）美國《管理百科全書》（1982年版）的定義為：“行為科學包括類似運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人（和低等動物）的行為的任何科學。已經公認的學科有心理學、社會學、社會人類學和其他學科中類似的觀點和方法。”

（2）美國《國際社會科學百科全書》則把行為科學的研究對象局限于人的行為，排除了其他動物的行為。在內容上包括：社會學、人類學、心理學以及生物學、經濟學、地理學、法學、精神病學和政治科學中有關行為的部分。

（3）美國組織行為學家羅素則把行為科學看成是社會科學的一個分支，而行為科學就是社會科學（包含政治學、經濟學、歷史學、心理學、社會學、文化人類學）中后三種學科（即心理學、社會學、文化人類學）的統稱。

（4）美國《國際管理詞典》（1980年英文版）則把行為科學看成是一門管理學科，定義是：“有關對工作環境中個人和群體的行為進行分析和解釋的心理學和社會學學說……它強調的是試圖創造出一種最優的工作環境，以便每個人既能為實現公司目標，又能為實現個人目標有效地作出貢獻。”

我國學者比較傾向于認為行為科學和人文科學、自然科學、社會科學一樣，是一個學科群的總稱。也就是說，行為科學是由研究與行為有關的學科組成的學科群。本書認同這一說法。

2.組織行為學的定義

組織行為學（Organizational Behavior）是行為科學的一個分支，主要是研究組織環境中人的行為，重點是企業中人的行為。其總體特征是既注意人的因素，又注意組織的因素。在一定意義上，它是人際關系學說和組織理論的綜合。國內外研究者提出了不同的組織行為學的定義。

我國學者徐聯倉等對組織行為學的定義是：組織行為學是依據實證科學的分析方法，綜合運用心理學、社會學、文化人類學、政治學等學科中有關的知識，系統地研究各種組織中人的心理和行為的科學。

我國學者盧盛忠、余凱成等對組織行為學的定義是：組織行為學是綜合運用各種與人的行為有關的知識，研究各類工作組織中人的工作行為規律的學科。

美國學者安德魯·杜布林在他的著作《組織行為學原理》中，對組織行為學的定義為：“組織行為學是系統研究組織環境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環境的相互作用所形成的行為作為研究對象的一門科學。”

著名學者羅賓斯在其所著的《組織行為學》一書中，對組織行為學的定義為：“組織行為學是一個研究領域，它研究個體、群體以及結構對組織內部行為的影響規律，以便應用這些知識來提高組織的效能。”

綜合考慮上述說法，本書對組織行為學的定義是：組織行為學是一個研究領域，綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析和實證科學的研究方法，研究在個體、群體和組織層面上人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以有效地提高組織的績效。

該定義包含四個要點：

（1）組織行為學是一個博大精深的研究領域。它從不同學科中吸收有關人的行為方面的研究成果，形成了自己的學科體系。比如，研究企業文化，需要用到文化人類學方面的理論；研究組織中權力和利益的分配、矛盾和沖突處理，需要用到政治學的理論；研究企業中組織結構的建立、信息的流動方式、組織系統的變革，需要用到工程科學、信息科學和系統科學的理論。

（2）組織行為學深入不同層次研究人的行為。即組織行為學的關注點是變化的，既關注微觀組織行為，也關注宏觀組織行為。領導者熟練掌握了組織行為學三個層次的行為規律，及時準確地判斷組織目前存在的問題，就可以根據管理的實際需要，在三個不同層次運用所涉及的理論、方法和工具，解決相關問題。

（3）組織行為學是一種實證研究。這包括兩個含義：首先，組織行為學中的理論都是人們基于對人的行為和組織現象的觀察而提出的假設，然后經過更廣泛的證明和實踐檢驗成為理論，寫進文獻；其次，“表明它是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構”（羅賓斯），具備實證經濟學的本質特征。

（4）組織行為學研究的目的，是“把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效”。組織類型不同、所處的環境不同、所處的發展階段不同，組織所需要解決的問題和要達到的目的也是不同的。管理者學習和研究組織行為學的目的，就是要解決特定問題，實現不同情況下的組織目標。

3.組織行為學的特點

（1）綜合性。理論基礎涉及心理學、社會學、政治學、文化學、倫理學等諸多學科，并吸收、借鑒上述多門學科的概念、理論和方法來解決組織行為的實際問題。

（2）系統性。現代組織行為學運用科學的、系統的方法進行研究，觀察問題、分析問題與解決問題的角度更加全面與深入。組織行為學科通常分為三個層次，形成內部互相關聯、具有諸多可變因素的脈絡體系。

（3）實踐性。學科是從管理實驗中建立又在管理實踐中發展，與管理操作關系密切，尤其是基于觀察和推理提出假設，運用客觀案例和數據進行論證，還要經得起實踐的檢驗，以保證其研究結論的可靠性和可信性，而不是靠一般性的經驗、直覺和臆斷得出結論。組織行為學的教學更加強調理論聯系實際。

（4）權變性。組織行為學反映了它所研究的客觀事物本身的特性。人是錯綜復雜的，解釋人的活動的理論也應該是復雜的。不可能有通用的最佳模式，應該針對復雜多變的組織內外實際情境，采用不同的理論，權變地解決面臨的問題。在組織行為學的研究中，沒有絕對真理，也沒有“包治百病”的方法。

（5）開放性。組織行為學是“與時與地俱進”的學科，從它產生之日起就不斷汲取學界的前沿理論與業界的最新案例。我們不能完全照搬西方組織行為學中的結論，而是要根據中國文化特點合理地加以借鑒和補充，并吸納中國傳統的管理思想與哲學理論，最終建立起中國的組織行為學理論體系。

1.1.3 組織行為學與其他學科的關系

為了更好地把握組織行為學的概念，我們將其與相近或易混淆的學科作以比較。有比較才能有鑒別，才能更深入地理解概念的本質屬性。

1.組織行為學與管理學

管理學是管理學科群中的基礎學科。它系統地研究管理活動的普遍規律、基本原理和一般方法，屬于應用性理論學科，具體探討組織及組織內資源（人、財、物與信息）配置的構造和過程。

組織行為學從行為科學中獨立出來，是行為科學在管理領域中的應用。它從個體、群體和組織三個層面研究如何對組織進行有效管理，激勵人的積極性，協調人際關系，創造良好的工作環境，使組織成員發揮潛能，既實現組織目標，也兼顧個人目標。

內容上兩者的主要區別是：管理學主要包括計劃、組織、領導與控制，而組織行為學則包括個體、群體和組織三部分，其中包含了領導，雖然也講控制，但側重對人的行為的控制。因此，這兩門學科在組織和領導方面是重疊的，但也有相互不包含的部分。

2.組織行為學與人力資源管理

人力資源管理是組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控、開發利用并給予報償，從而實現組織的目標。人力資源管理有自己獨特的內容體系，是實現組織目標的一種手段。

兩者的聯系在于都與人有關。人力資源工作是與人打交道，組織行為學則是研究組織中人的行為規律。可見，組織行為學是人力資源管理的理論基礎。兩者的區別在于它們并不屬于同一個領域，如組織行為學和人力資源管理都非常重視激勵，前者是從一般角度來研究激勵的理論和規律，而后者則是從具體角度出發的，強調應該采用哪些措施來調動員工的積極性、如何具體設計薪酬制度等，是在運用組織行為學中的激勵理論。總之，組織行為學強調研究理論和個人的行為技能，是任何一個管理者都應掌握的工商管理學科中的基礎學科。人力資源管理則強調應用，屬于職能管理方面的學科。

3.組織行為學與管理心理學

管理心理學主要研究伴隨管理活動而產生的有關心理活動的規律，是一門應用理論科學，是心理學的一個分支。它研究的重點是企業管理中具體的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織中的具體心理活動的規律性。組織行為學則側重研究組織中人的行為的規律，它以人的外部表現、行為變化等作為主要研究對象，致力于探索人的心理活動的外在表現。可見組織行為學與管理心理學有著非常密切的聯系。兩者的主要區別在于：

（1）管理心理學主要以心理學為基礎，而組織行為學則從多種學科汲取營養；

（2）管理心理學主要關注組織中的個體和人際行為，如人的知覺和決策、個性、價值觀、激勵、溝通、領導、沖突等，而組織行為學除了關注個體和人際行為以外，還特別關注將組織作為一個系統來考慮的各種問題；

（3）管理心理學的研究著重于企業管理中的內環境系統，而當代組織行為學研究范圍已經擴展到組織外部環境。

資料鏈接：黑格爾說人性惡是一種偉大的思想

社會學告訴我們，經濟社會全部的前進動力都是基于人類的欲望，人類行為的根本動力源于滿足不斷增長的需要。換句話說，就是因為人有了“欲望”，或者說“需要”，才會為了滿足需要而進行生產和勞動，而生產和勞動則推動了社會前進。“欲望”或“需要”的正當性正在于此。就研究人的行為規律而言，這一認識是首要之點。人的行為的深層原因就在于人性。

中國傳統的主流觀念認為，人性的本源是“善”，“人之初，性本善”，只是因為后天的環境才使得人“性相近，習相遠”；在非主流認識中，荀子認為人性是惡的，要想善必須經過后天的磨煉。而在西方的主流觀念中，人生來是有罪的，即基督教所謂的“原罪”，人性是“惡”的，所以需要用強制性的規范來加以約束，來“管”、來防范。從管理的角度，不管口頭如何說，實際上認為人性是惡的。國人歷來認為，凡事要向最好處努力、向最壞處著想；與人打交道，要先小人后君子。所以組織訂立規章、處理事務必須以人性本惡為出發點。黑格爾說人性惡是一種偉大的思想。恩格斯也強調，人來源于動物界這一事實已經決定人永遠不能擺脫獸性，所以問題永遠只能在于擺脫得多些或少些，在于獸性或人性程度上的差異。組織行為是建立在人的行為的基礎上的，所以，組織行為的依據也在于此。

1.1.4 人性的假設

人性是指人的本性，含自然屬性和社會屬性兩個方面，它決定著人的行為動機。所謂“假設”是西方科學研究的一種方式，即先根據自己對客觀事物的研究與認識設置一種說法，然后用實踐加以證明或取得大家的公認，作為進一步推演的前提。人性假設，有性本善和性本惡之分。不管哪種說法，都是為了在了解人性的基礎上，依據其所處需求層次更有針對性地對員工進行激勵與管理。唯有了解了人性，才能更有效地激勵員工、帶領員工實現組織目標。

組織理論學家薛恩在《組織心理學》中將以往西方管理學人性方面的假設歸為四類，它們分別是西方企業組織中不同發展階段管理的理論前提，反映了對組織中人性的認識過程。

1.“經濟人”的假設與管理

“經濟人”又稱“實利人”或“唯利人”。這種假設始于亞當·斯密，他認為人的行為動機源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。薛恩稱之為“理性經濟人”假設。

泰勒的觀點是經濟人觀點的典型代表。“任務管理”就是在經濟人理論下提出的，這種管理方法在勞動仍是人們的謀生手段及社會化大生產條件下是適宜的，是早期資本主義企業管理的理論。

（1）基本觀點。

1）多數人天生是懶惰的，他們都盡量逃避工作。

2）多數人都不愿承擔責任，他們心甘情愿聽人指導。

3）多數人所追求的個人目標與組織目標都是相矛盾的，必須用強制辦法，才能迫使其為組織目標去工作。

4）多數人工作都是為了滿足其生理與安全需要，只有用金錢和地位才能刺激他們努力工作。

5）人分為兩類，多數人如上所述，只有少數人能自我控制，他們將承擔管理責任。

（2）管理對策。由上述假設引發出來的管理方式應是：以經濟報酬來收買員工的效力和服從，并應以權力與控制體系來保護本身。這就是我們平常所說的“胡蘿卜加大棒”的管理方式。具體的管理對策是：

1）管理主要是抓生產，完成組織任務，不必關心員工的情感。這可稱為任務式管理。

2）管理是少數管理人員管理多數工人。

3）管理手段一是金錢刺激，二是嚴厲懲罰。

2.“社會人”的假設與管理

“社會人”又稱為“社交人”，意為人們有想被自己的同事所接受和喜愛的需要，這種需要比管理部門提供的經濟性刺激物更為重要。這一假設來自霍桑實驗。1924年開始的霍桑實驗在一系列重大問題上否定了傳統管理，因而否定了“經濟人”的假設。美國哈佛大學心理學家梅奧根據霍桑實驗的結果，提出了“社會人”的假設。

（1）基本觀點。

1）人基本上是由社會需求引起工作動機，并且通過與同事的關系而獲得認同感。

2）工業改革與工作合理化的結果使工作本身失去了意義，因此，只能從工作上的社會關系中去尋找意義。

3）同事之間的社會影響力要比管理者所給予的經濟誘因及控制更值得重視。

4）工人的工作效率隨著上司能滿足他們的社會需求的程度而改變。

（2）管理對策。由此假設所得出的管理方式與“經濟人”假設的管理方式完全不同。依據“社會人”的假設，在管理上的相應對策包括：

1）管理人員不能只注意完成生產任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

2）管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應該重視人際關系，要培養和形成職工的歸屬感和整體感。

3）主張集體獎，不主張個人獎。

4）管理人員應在員工及管理當局間起溝通聯絡作用。

5）實行“參與式管理”，即吸引員工在不同程度上參與企業決策的制定。

3.“自我實現人”的假設與管理

人的自我實現是心理學家馬斯洛提出來的。在他的需要層次理論中，自我實現是最高層次的需要。所謂“自我實現”，是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有這樣，人才會感到滿足。馬斯洛認為“每個人都必須成為自己所希望成為的那種人”。麥格雷戈把傳統的管理觀點叫做X理論，并反其道而行歸納出一個新的Y理論，對“自我實現人”的假設作了概括。

（1）基本觀點。

1）一般人本性都是勤奮的。

2）人們能夠進行自我指導與控制，因而強制與懲罰并不是實現組織目標的唯一辦法。

3）正常情況下，人們不僅愿意承擔責任，而且會主動尋求責任。

4）人群中蘊藏著想象力、智謀及解決組織中問題的創造性。

5）在現代工業條件下，一般人的潛力只發揮了一部分。

可見，Y理論與X理論是完全對立的。麥格雷戈本人傾向于否定X理論，贊成Y理論。

（2）管理對策。由此假設所引發出來的管理方式是盡量把工作安排得富有意義，對工人來說具有挑戰性，使工人工作之后能夠引以為豪，自尊心得到滿足。根據這一理論，主要有以下相應的管理對策：

1）管理重點既不是工作任務，也不是人際關系，而是創造一個適宜人們發揮潛力、表現自己才能的工作環境條件。

2）管理人員扮演的角色，既不是生產指導者，也不是人際關系調節者，而是一個采訪者，了解和幫助人們創造條件、消除障礙。

3）在激勵方面，不是強調物質刺激及人際關系的外在激勵，而是強調內在激勵，即人們通過工作可以自我實現和增長才干。

4）管理制度不是強調專業人員制定制度、多數人去執行，而是把權力下放給執行者，由他們決定自己的工作制度。

4.“復雜人”的假設與管理

20世紀80年代，摩斯與洛斯奇兩位學者通過實驗認識到X理論與Y理論是共存的、互相補充的，在此基礎上提出超Y理論，對人性有了更全面的認識。

薛恩所歸納的第四種人性假設是“復雜人”，它不僅包含了超Y理論，而且進一步發展了超Y理論。“復雜人”假設認為一個人不只是單純的經濟人，也不完全是社會人，更不可能是純粹的自我實現人，而應該是根據不同年齡階段、不同時間、不同地點和不同情況采取適當反應的復雜人。

（1）基本觀點。客觀生活表明，不管在什么時代，所有人的最大需求不可能完全一樣。表面上看來，受到同一誘因激勵的人其心理需求狀態可能是不同的。“復雜人”假設的要點是：

1）每個人都有許多需求和具體不同的能力，人不但是復雜的，而且變動性很大。

2）人在同一時間內會有多種需要和動機，相互結合形成復雜的動機模式。

3）人在某一時期的動機模式，是其內部需要與外部環境相互作用的結果。

4）一個人在不同單位或不同部門工作，會產生不同需要，也會出現不同的需要滿足情況。

5）人可以依自己的需求、能力，對不同的管理方式作出不同的反應。因此，沒有一套能適合于任何時代、任何國家、任何人的、萬能的管理方法。

（2）管理對策。復雜人的假設并沒有否定上述三種人性假設及其管理方式，因為前三種假設對某些人在某些場合確實是很適合的。這里所要強調的管理對策主要是：

1）不能把所有的人視為同一類，以某一固定的模式加以管理。

2）管理人員不僅必須具備洞察員工個別差異的能力，同時還要具有能夠隨時采取必要行動的應變能力與彈性。

伴隨著人性假設的變化，管理觀念也經歷了從“以物為中心”到“以人為中心”的管理過程。今天，“以人為本”的管理方式即人本管理模式越來越受到人們的重視。人本管理的本質是人的全面解放，它要求在管理的一切活動中，始終把人放在中心位置，充分調動所有員工的積極性，做好人力資源的優化配置，保證組織在競爭中取勝。