三、特殊工時制度選擇與法定程序要件

工時是指勞動者根據勞動合同的規定，為履行勞動義務而從事勞動的時間。根據《勞動法》、國務院《關于職工工作時間的規定》、《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》等規定，目前中國內地的工時制度主要分為兩大類，即標準工時制度與特殊工時制度。特殊工時制度包括綜合計算工時制度、不定時工作制度、計件工時制度，等等。標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制度是工時制度的標準和基礎，是其他特殊工作制度的計算依據和參考標準。根據國務院《關于職工工作時間的規定》的規定，中國內地目前實行的是每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制。[5]任何單位和個人不得擅自延長職工的工作時間。

（一）綜合計算工時制

綜合計算工時制，是指單位以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間仍與法定標準工作時間基本相同。在實踐中，除個別情況確屬特殊的企業外，允許以年或季作為綜合計算工時的周期外，勞動行政部門一般均掌握在以周或月為計算周期。

案例56：綜合計算工時制大量節省加班費開支？

江蘇蘇州某大型造紙制造型企業因生產季節性較強，經當地勞動行政部門批準，該企業實行以季為周期的綜合工時制，核定勞動者每季度總工作時間為502.8小時。該企業根據綜合工時制的批復，要求勞動者第二季度的4月和5月連續生產，6月整月休息。然而，2018年上半年因訂單比以往都多，該企業勞動者連續4個月沒有休息。該企業勞動者王某以工作時間總數超過1200小時，于7月提出集中休息一周，結果該企業人事部門的答復是，公司訂單較多，在生產任務沒有完成前，任何勞動者不得休息，因為公司實行的是綜合工時制。王某咨詢相關專業人員后，向當地勞動行政部門投訴，要求企業保障其相應休假權利并依法支付加班費。當地勞動監察大隊調查屬實后，責令該企業停止違法行為，要求保障職工最基本的休息權利，并依法支付加班費。

專家分析

本節案例中該企業人事部門的說法是不正確的，是對綜合計算工時制的一種誤讀。該企業因生產任務需要，經工會和勞動者同意，安排勞動者在該季度的第一、第二月份完成502.8小時的工作，然后安排到第三季度整月休息。該企業這樣的規定應視為是合法的，超過核定的總工時數應當視為延長工作時間，但對于這種打破常規的工作時間安排，一定要取得工會和員工的同意，并且注意勞逸結合，在保障員工身體健康的前提下完成生產任務。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時制的企業，在綜合計算周期內總實際工作時間超過總法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應按照不低于本人小時工資的150%支付加班工資；法定休假日安排勞動者工作的，應按照不低于本日工資或小時工資的300%支付加班工資。本節案例中，企業如果超過核定的工作時間，則需要征求工會和員工意見，并依法支付加班費。

生產實踐中，企業違法延長工作時間的主要表現有：其一，未經勞動行政部門批準，對員工宣布實行綜合計算工時工作制或不定時工作制；其二，超過勞動行政部門核定范圍實行綜合計算工時制或不定時工作制；其三，任意延長員工工作時間，且不作考勤或不作加班記錄；其四，以規章制度方式減少考勤記錄，達到延長工作時間的目的。遵紀守法的企業，應當特別注意按照法律規定謹慎管理和小心操作，避免不必要的法律風險發生。

實務指南

企業如果在合法的前提下，靈活使用綜合工時制度，會節省大量的加班費開支和人工成本。但是，企業在申請和操作綜合計算工時制時，往往會出現一些問題，也因此面臨法律風險。企業在處理綜合計算工時制時，尤其應注意以下幾個方面的事項：

1.就工時制度與工會進行協商。工時制度作為勞動者的重要勞動事項，涉及勞動者切身利益，企業在設計工時制度時，一方面要考慮到企業所在行業和員工具體崗位的特征，節省用工成本；另一方面也要就相關事項與工會或員工進行充分的協商，聽取員工方的意見。

2.采取變通方式保障員工權益。實行綜合計算工時制并不意味著可以無視員工的法定權益。企業可以采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

3.及時向所在地勞動部門申請。綜合計算工時制作為一種特殊的工時制度，實行該制度需要經由當地勞動行政部門依法批準。企業在申請綜合計算工時制時，應按照要求提交用工基本情況、綜合計算工時崗位安排、工時計算周期、工會反饋意見等材料。

4.注意證據收集，防患于未然。綜合計算工時制管理中，也會出現各種糾紛和爭議。從預防風險的角度而言，企業要對勞動者的上班時間、考勤規范等實際執行情況進行跟蹤記錄并反饋改進意見，同時也需要注意收集和保存有關記錄、材料。

關聯法規

第6條 對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應該根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

——勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》

65.經批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

——勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

（二）不定時工時制

不定時工時制，也稱不定時工作制，是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。通俗地講，不定時工作制就是每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。其特點就是直接確定職工勞動量、無須確定上下班時間，可簡單理解為只看工作結果，不問工作時間。不定時工時制不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間的適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

案例57：不定時工時制只需在規章制度中規定嗎？

廣東深圳某化工材料銷售公司于2019年5月招聘程先生擔任銷售人員并與他簽訂了勞動合同，并商定程先生每月工資包括底薪和提成，另外支付外勤津貼。其中，提成要根據銷售業績來確定。勞動合同中還約定，程先生適用不定時工作制。2019年5月到12月程先生的銷售業績一直不理想。程先生想改行，辭職前他提出要求公司發放加班工資，公司稱約定實行的是不定時工作制，不存在加班費問題。他遂向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，要求公司按照國家規定的標準支付加班工資，并向仲裁委提供了勞動合同書、簽到表等證據。經仲裁開庭審理，查明該公司未經批準實行不定時工作制。仲裁委員會裁決支持了程先生的申訴請求，該公司按國家規定支付加班工資。

專家分析

關于實行不定時工作制員工的加班費問題，主要把握以下兩點：一是勞動行政保障部門批準實行不定時工作制的企業，在實行不定時工作制崗位上工作的勞動者，可以不執行加班工資的有關規定；二是若在法定休假日提供了勞動，則企業應按規定支付加班工資。而按照勞動部的有關規定，實行不定時工作制等特殊工時制度必須經過勞動行政部門審批，該公司對銷售人員實行不定時工作制雖然符合實行不定時工作制的前提條件，但未經主管部門批準，擅自與職工約定實行不定時工作制是違法的。因此，企業在沒有申請及獲批不定時工作制之前，以合同約定或規章制度規定特殊工時制度是存在巨大法律風險的。本節案例中，企業為自己的行為缺失支付了相當一大筆的加班工資。

實務指南

不定時工作制與綜合計算工時制的申請及批準程序基本相同，需要上報企業勞動用工基本情況、崗位數量和性質、企業保障特殊工時制度員工的變通措施、工會的意見等。企業在操作不定時工作制的時候，還需注意以下問題：

1.平衡考慮三種工時制，合理選擇。標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制沒有絕對的優劣，企業需要根據實際情況予以選擇。比如說，建筑工地上的翻斗車司機（非承包司機），應如何選擇用工方法？標準工時制度似乎成本太大，不定時工作制又難以確定工作任務，綜合計算工時制又難以合理評估其工作量，如何應對？此時完全可以通過崗位分析和計算比較的方式進行選擇，看哪一種方式最優。[6]

2.正確理解實施不定時工作制與減少加班工資的關聯。目前存在一種說法，認為申請不定時工作制的主要目的在于減少加班費的開支。因為實行不定時工作制后，這些員工將不存在固定的工作時間，加班費也就無從談及，不過不定時工作制更重要的目的在于有效地促進績效提高，而非全部為減少成本開支。

3.加強不定時工作制員工的有關管理。由于不定時工作制員工不再需要進行考勤記錄，所以不定時工作制員工也無須遵守通常的“朝九晚五”工時安排。企業應加強會議溝通制度、績效管理制度等各種相關制度的約束性，做到在增進員工積極完成工作業績的同時，又能有效地對員工進行管理。

關聯法規

八、實行不定時工作制的工資如何計發？其休息休假如何確定？

對于實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業可安排其享受帶薪年休假。

——勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》

表16：三種不同工時制度比較一覽

（三）計件工時制

所謂計件工時制，也稱為計件工作制，是以勞動者完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。其實，計件工時制也是直接確定勞動者的工作量，而不問勞動時間的一種工時制度。因此，從這個意義上講，計件工作的勞動者實行的是一種特殊類型的不定時工作制。根據《勞動法》第37條的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

案例58：計件工時制就沒有加班費之說嗎？

2009年3月，廣東東莞某港資服裝制品有限公司招收了大量外來務工人員，并與之簽訂了為期1年的勞動合同。服裝公司對從事生產線操作的員工實行計件工資制度，每位員工按照自己的實際工作量的多少來領取工資。勞動合同履行期間，公司因產品訂單不均衡，既有工作量安排不足的情況，又有要求員工在正常工作時間之外加班的情況。為平衡員工利益，在計算工資時，公司采取計時保底、計件做獎金的方式。即若員工不熟練，計件工資不夠計時工資時，公司支付計時工資；當員工熟練，計件工資超過計時工資時，公司支付計件工資。1個月后，當地勞動行政部門前來檢查，審核員判定服裝廠計件工資沒有依法支付。審核員認為，若員工不熟練，以最低工資為底線支付計時工資并無問題。但計件工資超過計時工資時，則服裝廠很可能未以計件工資的單價的1.5倍或2倍來支付加班工資。

舉例而言，若某員工全月工時為160小時正班+40小時1.5倍加班，共生產產品8000件，而單價為0.1元，也即全月計件金額為800元（8000×0.1元），此時公司支付員工計件工資。這種情況下員工計件工資應為：800元/（160+40小時）=4元/小時。那么其計件工資為4元×（160+40×1.5小時）=880元。即公司少支付了80元工資。基于此，勞動行政部門最后給予服裝公司一個警告處分。

專家分析

如果采取計件工資的方式，只要按照一般的工作效率在規定的工作時間內所能完成的工作量，通過計算能超過當地最低工資標準，企業并不違反法律規定。依據《工資支付暫行規定》等相關政策法規的規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，視為延長工作時間；實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，也應依法支付加班工資。

那么，企業實行計件工資制度的，員工延長工作時間的工資該如何計算？《勞動法》第37條規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當按照本法第36條的工時制度合理確定其勞動定額和計件勞動報酬。即計件工資以標準工資支付為計算基礎。企業在實施過程中應同時注意，企業按計件工資計算的加班工資折算為小時工資后，不能低于按最低小時工資計算的加班工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由企業安排其在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按不低于法定工作時間計件單價的150%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬；在法定節假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬。

實務指南

對于企業而言，計件工作不能簡單地以一個指標確定是否屬于加班。未延長工作時間內勞動者多完成的任務，由企業向勞動者支付高效率勞動的報酬，不屬加班工作。而企業要求勞動者延長工作時間，而且完成的任務不屬于任務定額，只有這種情況下才能認定為加班。而在具體實行和推廣計件工資時，企業應注意以下幾點：

1.實施計件工資的企業應具備相應條件。在實行計件工資的過程中，企業必須保證達到產品質量標準，不超過物質消耗定額，并使單位產品成本和工資成本有明顯降低。實行計件工資制的企業，必須是經過產能整頓，管理秩序良好、生產任務飽滿的企業，各種定額和統計、驗收等基礎工作比較妥當，各項經濟技術指標比較先進。

2.民主協商，合理確定勞動定額。實行計件工資的企業應當按照《勞動法》第36條、第37條的規定，本著先進和合理的原則確定勞動定額和計件單價，保證員工在法定工作時間內，提供正常的勞動能夠完成的勞動定額，對計件單價進行合理的折算，使員工應得勞動報酬不得低于月最低工資。企業在生產新產品前，最好與企業工會或者職工代表民主協商，通過協商的辦法制定科學合理的勞動定額，并折算出每道工序（或每件產品）的計件單價，在達成一致的情況下，告知每位員工，這樣可以進一步規范計件工資制度，切實維護企業和員工的合法權益。

3.按法律的限制性規定確定計件員工的加班時間。實行計件工資的員工在8小時工作時間內，完成了計件定額任務后，企業為了趕任務是否可以超過法定36小時的加班限制？答案是否定的。實行計件工資的員工在完成計件定額任務后，因企業生產經營需要，企業安排延長工作時間加班的，在與工會和員工協商后可以延長工作時間，但在加班時間上，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

關聯法規

第36條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第37條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

——《勞動法》

第13條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

……

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

……

——勞動部《工資支付暫行規定》