第一章 員工的入職與勞動關系的建立

本章導讀

新員工入職是企業人力資源管理最原初的環節，也是企業最先可能遭遇法律風險的時點。在本章的閱讀里，讀者可以了解以下重要法律要點：

1.企業在員工招聘、面試和錄用階段要善用知情權，詳細了解應聘人員的學歷、工作經歷、工作能力、身體健康等方面的基本情況。但是，企業不能侵害應聘人員的隱私權，不能征詢與勞動合同無關的，諸如戀愛、婚育、家庭情況等方面的隱私問題。

2.企業應當在員工報到時與其訂立勞動合同，遲延訂立勞動合同會存在法律風險。勞動合同的期限可以是固定期限，也可以是無固定期限，或是以完成一定工作任務為期限。但是如果企業與員工連續訂立了兩次固定期限合同，再次續訂時則需要訂立無固定期限合同。

3.勞動合同的內容應當具備法律規定的必備條款。工作內容和地點、工時休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等必備條款關系員工切身利益，企業要慎重處理。企業可以根據實際需要，在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

4.法律明確規定了試用期的最長期限、試用期間待遇的最低保障以及使用試用期的次數上限，違反法律相關規定的企業將承擔較重的法律責任。企業需要與員工協商一致后，方可延長、中止或縮短試用期。企業不能隨意單方面變更勞動合同內容。

5.企業應認識到事實勞動關系的認定和處理的新制度加重了相應的處罰后果。工資單、員工工卡、考勤記錄等都可以作為認定事實勞動關系的依據。企業應避免主觀采用和客觀形成事實勞動關系。應對事實勞動關系形成的事后策略是及時補簽勞動合同。

在企業勞動關系管理中，最先遇到的環節，就是員工與企業建立勞動關系。勞動關系的建立是全部勞動關系權利義務配置的前提，也是此后勞動關系存續中權利義務責任確定的基礎。勞動爭議的產生或者說法律風險的出現，第一個節點就在于勞動關系的建立。而對于什么時候勞動關系得以建立，則有不同的看法和觀點。有一種觀點認為，簽訂書面勞動合同時，勞動關系得以建立。這種觀點，無論是從勞動關系的形式特征來觀察，還是從勞動關系的實質內容來辨識，都是存在問題的。勞動關系的建立是一種事實上的客觀情形，與勞動合同是否簽訂沒有關系。在勞動關系管理實踐中，大量事實勞動關系的存在即是良好的反證。《勞動合同法》第7條規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……”因而勞動關系建立的前提，是用人單位開始實際用工。那么，何為實際用工或者何為法律意義上的正式入職，就是一個前置性的問題。