1.2 人才流動價值性

企業要發展就要獲得人才，如何獲取人才？這就要熟知人才招聘的內涵了。

1.人才是財富——人才看自身

當人才意識到自身的價值及價值規律的周期性時，就要想辦法將這種價值最大化變現，而變現的方式就是流動。不管是在企業內部流動還是在外部流動，人才只要實現了自身價值的保值增值，自身的價值就得到了體現，而人才是否增值則需要從以后的工作環境、薪資、發展前途持久性等方面來衡量。“過山車”的現象在職場中不勝枚舉。人才只有找準自身的位置、評估好自身的能力、平衡好自己的生活，才能施展才華實現自我價值、才能成就自我。

2.人才是財富——從社會發展看

社會的發展離不開人才。社會發展的速度取決于資源配置的合理性，而人才的合理流動則是對社會資源的合理配置過程。人才不可能永遠適應一家企業的發展，因此適時、自由的人才流動機制也是保障社會發展效率、提升整個社會財富增值的重要因素。

3.人才是財富——企業看人才

企無人則止。凡是優秀的企業都會把人才作為企業戰略資源來經營，從戰略的高度來重視人才，對此，企業制定人才戰略、人才規劃，在組織機構方面設置相應的部門來管理人才。從企業的發展歷程上看，重視人才經營管理已經成為頭等大事，因為好的人才可以成就一個企業。當今互聯網行業發展迅速，人才的競爭尤為激烈，一個工作3—5年的優秀工程師年薪好幾十萬元，如此之貴讓HR從業者無語、讓企業老板無奈。可見，企業有人才才能有好發展，因此企業把人才當成最核心的競爭資源，不惜代價去挖、去保護、去培養。

4.人才是財富——獵頭看人才

靠獵取人才吃飯是獵頭的根本，人才的結構矛盾是企業最頭疼之事，但它反而成就了獵頭。你要人才但不知道人才在哪里、即使知道在哪里，如何把他招進來也不是一個簡單的活——獵頭看準這個機會，不斷地說服企業，為企業做人才解決方案、幫助企業獵才——當然這并不是無償的服務。獵頭投入人力物力幫企業獵才，企業得出服務費，企業人才結構矛盾越突出，獵頭的生意就越好做。獵頭在工作時，需要建立人才庫并對人才進行評價、說服人才接受面試、督促人才與企業簽訂協議并報到上崗，這樣才能賺到獵頭費。其實在他們的眼中和實際行動中，人才就是商品、就是財富，一般的人才賣一回是一回，而好的人才要多次賣，直到賣不動為止。

5.人才是財富——HR看人才

獵好人才、履好職責，為企業負責、為人才負責，自己的工作業績上去了，HR管理者就會獲得上司的認可、提職加薪，自己的財富就增加了，反之則不然。因此，HR管理者要如何管好人才這一財富呢？一是要洞察、詮釋企業的發展戰略，制定人才發展的戰略規劃。二是要制訂好人才計劃——什么業務什么職能需要什么人才？何時配置到位？三是要掌握管理人才的相關HR業務，如職位管理知識標準、人才測評的方法技術、交流溝通技巧、薪酬福利政策、勞動法規、人才信息、資源信息、渠道政策制度等。四是要利用好獵頭網站等資源幫助自己快速獵才。只有掌握好這些知識、利用好這些資源，才能更好地招到所需的人才，HR才能實現個人價值的最大化并給企業帶來增值。