第一節 規章制度的生效要件

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效地約束員工，應當具備3個條件：第一，規章制度的內容應具有合法性；第二，制定和通過應經過民主程序；第三，應向勞動者公示。

一、內容合法

內容合法是指用人單位的規章制度，其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，如發生抵觸，則相抵觸的部分是無效的?！秳趧雍贤ā返?條規定，企業的規章制度要依法制定，這里的“依法”，應做廣義理解，是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。

依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度；對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應的規章制度。

以案說法

19.如此“行規”寫進員工手冊，能合法嗎？

李某應聘到上海市某商場，擔任專柜營業員，商場與李某簽訂了勞動合同，合同約定月薪為固定工資1000元+提成，同時，李某在商場提供的員工手冊上也簽了字。1個月后，到了發薪日，李某拿到工資一看，比合同約定的工資少了200多元，一打聽才知道，由于店里少了貨物，她要承擔200多元的失貨賠償金，而且直接從工資中扣除。接下來的第2個月，李某又被扣了300多元工資。李某非常氣憤，與商場理論，她認為東西失竊的責任在沒有查清的情況下，就一定要員工分攤，很不合理。商場稱，員工手冊中明確規定了失貨責任由員工承擔，李某自己也簽字確認過，況且在零售行業，如果貨物缺失，由當班員工負責，這已經成為“行規”了。

【律師點評】

上述是一起企業規章制度因違法而無效的典型案例。雖然企業振振有詞，還搬出了所謂“行規”壓人，但法律面前，行規與法規孰輕孰重，這是不言而喻的。根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，企業依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。

依據上述規定，本案中企業違法的方面主要有兩個：第一，李某被商場扣除的失貨賠償金超過了她的月工資的20%，且扣除后的工資又低于上海市的最低工資標準。第二，法律規定，只有因勞動者本人原因給單位造成經濟損失的，用人單位才可以要求賠償，商場在沒有確鑿的證據證明貨物缺失是由李某本人的原因造成的，也沒有查到明確的責任人的情況下，就要求李某承擔賠償金，這也是違反法律規定的。

可見，企業在制定規章制度時，一定要依法進行，即便是行規，違反法律規定，也是無效的。

二、民主程序

在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體，即內容合法”即可，但是，《勞動合同法》在“程序合法”方面邁出了重要的一步，即對規章制度的制定程序作出了明確的規定和具體的要求?！秳趧雍贤ā返?條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

首先，這里的“規章制度”應做廣義的理解，是指企業為了加強勞動關系管理，在企業內部實施的規范勞動者義務和保障勞動者權利的全部行為準則，包括勞動合同管理制度、崗位職責制度、績效考核制度、薪酬福利制度、考勤制度、休假制度、獎勵與懲罰制度和培訓制度等等?？偟膩碚f，凡是涉及勞動者切身利益的規章制度都應走民主程序。

其次，這里的“民主程序”主要包括兩個步驟，第一步是討論程序，即與全體職工或職工代表討論規章制度草案，全體職工或職工代表可提出方案和意見；第二步是協商確定程序，即用人單位與工會或者職工協商確定規章制度文本。

可見，企業規章制度的制定權已經發生了根本性的轉變，過去在我國實踐中規章制度的制定一直被認為是企業單方的權利，很多企業的規章制度都是由企業自行制定并公布給員工，員工只有接受和遵守的義務，沒有參與討論和提出意見的權利，而《勞動合同法》關于企業規章制度的制定程序最后定格在“平等協商”上，這就意味著企業規章制度的制定權由原來企業的“單決權”變為了企業與員工的“共決權”。

解讀：企業規章制度沒有經過民主程序，就全部無效嗎？

不是。民主程序對規章制度效力的影響以《勞動合同法》實施時間為準有所不同，就2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

而對于2008年1月1日以后制定的規章制度，一般來說，只要缺少制定階段的民主程序，都將被認定為無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。但某些地區，如江蘇、廣東，其法院審判指導意見則作出了不同的規定，即《勞動合同法》實施后制定的規章制度雖未經過民主程序，但規章制度的內容合法且經過公示程序，勞動者沒有異議的，也可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

如果規章制度經“平等協商確定”程序無法達成一致，企業能最終決定嗎？

可以。因為《勞動合同法》第4條第2款規定的“平等協商確定”主要是指程序上的要求，如果企業和職工或工會經平等協商無法達成一致，那么最后的決定權還在用人單位手里。如果該規章制度違反法律法規的規定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據《勞動合同法》第80條尋求救濟。

企業沒有組建工會，會影響規章制度的生效嗎？

不會。工會是企業職工自愿結合的組織，法律并不強制企業必須建立工會。如果企業職工沒有組建工會，制定和修改規章制度可以與職工民主選舉的代表平等協商，不會影響規章制度的效力。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》

第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（試行）

78.用人單位在《勞動合同法》實施以前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

79.《勞動合同法》第四條第二款規定的“平等協商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協商無法達成一致，最后決定權在用人單位。如該規章制度違反法律法規的規定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據《勞動合同法》第八十條尋求救濟。

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

三、公示程序

《勞動合同法》第4條第4款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！弊鳛槠髽I內部的規章制度必須對其適用的人公示，未經公示的企業內部規章制度，對員工不具有約束力。

以案說法

20.企業規章制度應如何公示？

案例1　A公司將新制定的《考勤管理制度》公布在公司的告示欄里，連續張貼了1個月。公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認為其加班未經過主管領導的審批，不符合公司《考勤管理制度》的要求，所以不認可其加班事實。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發加班工資。勞動爭議仲裁委員會認為公司不能提供該《考勤管理制度》已向王某進行過公示的證據，因此該制度對王某不具有約束力，公司應向其支付加班工資。

案例2　一家合資服裝公司制定了《員工獎懲制度》，其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了解除勞動合同的處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會認為公司的《員工獎懲制度》未事先向勞動者公示，不可以作為公司解除勞動合同的依據，裁決公司與王某和李某恢復勞動關系。

【律師點評】

上述兩個案例都是由于企業對規章制度的公示方法或手段欠妥，而導致企業敗訴的案例。實務中，雖然很多企業也知道規章制度公示的重要性，但由于欠缺證據意識，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發生爭議后卻因舉證不能而無法得到法律的支持。

關于如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業將規章制度張貼在公告欄中進行公示，還有一些IT企業或大公司利用自己發達的內部網絡進行公示，或發送“公共郵件”等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防范法律風險，由于存在舉證困難的問題，一旦員工否認，企業將會非常被動。因此，為了方便證據的固定和保留，我們建議用人單位首選發放員工手冊的辦法來作為公示手段，即將企業的規章制度匯編成冊并融合進企業的員工手冊里，讓員工簽收，并確認已知悉該規章制度的全部內容且同意遵守。

四、企業規章制度違法的法律后果

企業制定規章制度違法，主要體現在兩個方面：一是實體違法，即規章制度的內容本身違反法律、法規的規定；二是程序違法，即規章制度未通過法律要求的民主程序制定，或未依法向勞動者公示。實務中，上述兩個方面的違法引起的法律后果不同：

1.規章制度的內容違反法律、法規的規定

（1）由勞動行政部門責令改正。

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，并給予警告。

（2）承擔賠償責任。

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（3）勞動者可以解除勞動合同，企業還應支付經濟補償。

2.規章制度未按民主程序制定，并公示

原則上，未經過民主程序制定和公示的規章制度，對勞動者不具有約束力，企業不能援用相關的內容對勞動者作出處理。但實務中，對于未經過民主程序或經過平等協商仍無法達成一致而制定的規章制度“網開一面”，即只要其內容不違反法律、法規的規定，就可以作為企業用工管理的依據。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

……（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；……

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。