第6節(jié) 輸出薪酬設(shè)置的實施細(xì)則

在了解了薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬內(nèi)容后，現(xiàn)在針對以上幾大類薪酬結(jié)構(gòu)分別屬于什么類別進(jìn)行說明。

一、不同崗位性質(zhì)的薪酬設(shè)置

依據(jù)不同崗位的性質(zhì)，可以設(shè)置不同種類的薪酬結(jié)構(gòu)（如圖1-6所示）。

圖1-6 不同崗位性質(zhì)的薪酬設(shè)置

（一）穩(wěn)定文化和穩(wěn)定崗位：固定工資

公司穩(wěn)定，人員穩(wěn)定，公司發(fā)展也很穩(wěn)定，崗位基本沒有波動，比較安穩(wěn)。適合使用固定工資的有：保安、財務(wù)、文員等崗位。

（二）定時崗位，過程輸出性質(zhì)：固定-定時

過程輸出的崗位，工作業(yè)績難以衡量，只要有這個過程，結(jié)果基本相差不大。還有有些定時的崗位，報酬只能按時間計算，例如倉庫管理崗位等。

（三）定額崗位，結(jié)果輸出性質(zhì)：固定-定額

適用于需要有結(jié)果輸出的崗位，它們對公司產(chǎn)生多大效益，就計算多少薪酬，例如銷售、研發(fā)型單位的研發(fā)崗位等。

（四）挑戰(zhàn)崗位，結(jié)果輸出性質(zhì)：浮動工資

沒有底薪，適用于純結(jié)果輸出的崗位和挑戰(zhàn)性崗位，例如合伙人或零底薪的高層崗位等。

二、企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)置

企業(yè)在不同發(fā)展階段，也可以設(shè)置不同種類的薪酬結(jié)構(gòu)（如圖1-7所示）。

圖1-7 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)置

（一）初創(chuàng)型企業(yè)：固定工資、固定-定額

初創(chuàng)期的企業(yè)比較適合固定工資或者固定-定額工資制。因為對于初創(chuàng)型的企業(yè)來說，首要目的是生存，如果公司連固定工資都發(fā)不起，員工會缺乏安全感。

筆者曾經(jīng)供職于一家三十多人的初創(chuàng)型企業(yè)，在與一位技術(shù)員做離職訪談時，了解到他離職的原因就是公司給他的感覺是朝不保夕，似乎隨時要倒閉，沒有一點安全感和歸屬感，心里不踏實。

所以，這時要做的就是給員工一些保障，給予固定工資讓員工心里有安全感，如果公司這個時候只給純浮動工資，可能有些員工會堅持不住，隨時離開。

當(dāng)初創(chuàng)期的公司在沖業(yè)績或需要特殊激勵某些崗位、輸出某種結(jié)果時，可以通過定額來激勵、刺激大家。

（二）發(fā)展型企業(yè)：固定-定時、固定-定額

發(fā)展型的企業(yè)一般采用固定-定時或固定-定額工資制。有浮動工資，才能激勵大家上進(jìn)，激發(fā)大家的積極性，激勵大家跟公司共同發(fā)展。但如果用全浮動工資，大家依舊會沒有安全感，會人心惶惶。

（三）成熟型企業(yè)：固定工資、固定-定時

成熟型的企業(yè)比較穩(wěn)定，可以將一部分崗位設(shè)置成固定工資制，另一部分崗位設(shè)置成固定-定時工資制。

比如，成熟型的制造業(yè)，人員很穩(wěn)定，基本上沒有流失；基于這種背景，就可以將文員、后勤崗位設(shè)置成固定工資制，將一線生產(chǎn)人員全部設(shè)置成固定-定時工資制；對于一線人員來說，在生產(chǎn)旺季時能夠多勞多得，在生產(chǎn)淡季時對于公司來說，他們的工資也沒有增加過多成本。

（四）衰退型企業(yè)：固定-定額、浮動工資

此時公司在走下坡路，如果公司要繼續(xù)生存下去，就要做變革和激活，類似于發(fā)展期，但是激勵的力度要比發(fā)展期大，所以可以采用固定-定額或浮動工資制，比如把公司中高層變成合伙人。

所以，企業(yè)在做薪酬設(shè)置的時候，首先要評估公司現(xiàn)在所處的發(fā)展階段。

三、不同行業(yè)的薪酬設(shè)置

按照企業(yè)所處的不同行業(yè)，可以設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)（如圖1-8所示）。

圖1-8 不同行業(yè)的薪酬設(shè)置

（一）第一產(chǎn)業(yè)：固定工資、固定-定時

第一產(chǎn)業(yè)就是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，它們的生產(chǎn)周期長，而且受天災(zāi)的影響比較大，業(yè)績比較難衡量，應(yīng)適用固定工資或者固定-定時工資制。

（二）第二產(chǎn)業(yè)：固定-定時、固定-定額

第二產(chǎn)業(yè)主要是指工業(yè)、制造業(yè)，適用固定-定時工資制或者固定-定額工資制。

（三）第三產(chǎn)業(yè)：固定-定額、浮動工資

第三產(chǎn)業(yè)包括服務(wù)業(yè)、商業(yè)、娛樂業(yè)等，浮動比較大，適用固定-定額工資制或浮動工資制。

以上對行業(yè)的分類比較基礎(chǔ)，基于行業(yè)選擇對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)分析公司所屬行業(yè)是偏穩(wěn)定，還是屬不穩(wěn)定或是浮動性較大的，并依此設(shè)置不同的薪酬形式。

四、不同崗位層級的薪酬設(shè)置

按照崗位層級的不同，也可以設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)（如圖1-9所示）。

圖1-9 不同崗位層級的薪酬設(shè)置

（一）基層崗位

基層崗位一般采用固定工資制、固定-定時工資制、固定-定額工資制。因為基層求穩(wěn)定，保障和滿足基本需求即可，因此在基層崗位中，使用固定工資制的多一些。

（二）中層崗位

中層崗位一般采用固定-定額工資制或者固定-定時工資制。中層除了滿足基本的生存保障，還要通過薪酬體現(xiàn)其價值，真正體現(xiàn)多勞多得。

（三）高層崗位

對于高層崗位，筆者不推薦固定工資制，因為高層對整個公司的經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)，主要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，一般適合浮動工資制或是固定-定額工資制。

下面通過一個案例，講解薪酬結(jié)構(gòu)表怎么做。

案例智庫

公司背景：屬于物業(yè)行業(yè)，是2015年成立的分公司，公司位于華南地區(qū)某旅游城市，員工人數(shù)比較少，只有40多人，基層、中層、高層的比例為7∶2∶1。

確定目的：老板認(rèn)為公司原先的薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范，因此要求HR重新搭建。

操作步驟：

第一步，確定調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的提出人。案例中的提出人是老板，因此薪酬結(jié)構(gòu)表，一定要讓老板認(rèn)可。

第二步，了解老板要求進(jìn)行薪酬調(diào)整的目的是什么。只有知道老板的目的，才能做出讓他認(rèn)可的薪酬結(jié)構(gòu)。該案例中，老板的目的是規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，HR僅需要將原有的薪酬進(jìn)行合理拆分，就能讓老板滿意。

第三步，員工的心理平衡。薪酬結(jié)構(gòu)表不僅要讓老板滿意，也應(yīng)該讓員工滿意，不能損害員工的利益，如果損害到員工利益、打破員工的心理平衡，這次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一定會阻力重重。

第四步，選擇薪酬結(jié)構(gòu)形式。因為是物業(yè)行業(yè)，比較追求穩(wěn)定，但是又需要激勵員工，因此選擇半浮動的形式：固定工資-變動工資制。

第五步，基于薪酬結(jié)構(gòu)形式，確定薪酬組成部分為：基本工資-崗位工資-津貼-績效工資-超時工資。

首先，在確定崗位工資時，要對公司所有崗位進(jìn)行職類劃分，將同類崗位歸類。案例中根據(jù)崗位名稱和工作內(nèi)容，分為管理序列、職能管理序列、技術(shù)序列、服務(wù)序列。

判斷崗位是否是同類的方法如下：

第一，將公司所有崗位的全稱進(jìn)行羅列。

第二，將崗位名稱后面幾個字一樣的初步歸為一類。

第三，確認(rèn)歸類后的崗位內(nèi)容在性質(zhì)上是否類似，或基本一致。如果類似或一致，可以歸為一類。

如果一個崗位既偏向A類又偏向B類，則可以逆向倒推出該崗位最核心的技能，再通過最核心技能倒推出最核心的行為。

其次，職務(wù)和職級不同，崗位工資也不同。

因此，案例中將不同職類中的職務(wù)進(jìn)行歸類，并設(shè)計出相對應(yīng)的職級，例如經(jīng)理的對應(yīng)職級為B7。

最后，薪級不同，崗位工資也不同。

薪級代表薪酬的等級，職務(wù)和職級所體現(xiàn)出的能力水平高低，分別對應(yīng)不同的薪資范圍。

一般，崗位工資在總工資中占比20%-30%。

津貼的性質(zhì)偏向補助，案例中的津貼包括交通補貼、通信補貼、住房補貼、司齡補貼、高溫補貼、水電補貼等，根據(jù)不同的職務(wù)職級享受不同的津貼，例如總經(jīng)理助理的交通補貼為2000元/月，經(jīng)理級1500元/月，高級主管及以下，就沒有交通補貼。

津貼可以根據(jù)公司實際情況進(jìn)行具體設(shè)置。

績效工資是員工業(yè)績的體現(xiàn)，因案例中無銷售類崗位，因此績效工資的比例設(shè)置不高，為20%-30%。具體的崗位績效設(shè)置比例，要根據(jù)公司實際情況選擇。

因案例中部分崗位需要加班，所以根據(jù)加班天數(shù)和基本工資，設(shè)置了相應(yīng)的超時工資。

總之，薪酬結(jié)構(gòu)表不是越復(fù)雜越好、項目越多越好，只要老板滿意、員工滿意，不因為薪酬嚴(yán)重影響士氣或?qū)е码x職就可以了，沒有完美的薪酬制度，只有相對合理的薪酬制度。

該薪酬結(jié)構(gòu)表適合比較穩(wěn)定的中小型企業(yè)，在單通道模式下，管理者的工資永遠(yuǎn)比下屬的工資高。

如果企業(yè)規(guī)模超過1000人，則不適用上述薪酬結(jié)構(gòu)表，因為在規(guī)模大的公司中，可能出現(xiàn)下屬工資比主管高的情況，適用雙通道模式。

總之，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與確定，要考慮目的、市場行情、老板與員工的心理平衡、員工個人的心理平衡、員工與員工的心理平衡。還要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、崗位性質(zhì)、企業(yè)不同的發(fā)展階段、崗位的不同層級，不能盲目照抄照搬優(yōu)秀企業(yè)的做法。

表1-1 公司薪酬結(jié)構(gòu)

續(xù)表