第一章　緒論

第一節(jié)　研究動(dòng)機(jī)與目的

一、研究動(dòng)機(jī)

外部環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，不斷驅(qū)動(dòng)著領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身所扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任重新進(jìn)行思考，不斷地審視其領(lǐng)導(dǎo)方式及行為是否能對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生積極的影響（Vermeeren et al., 2014）。領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)影響組織的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)方法長(zhǎng)期以來(lái)都是組織行為和人力資源管理學(xué)領(lǐng)域所關(guān)注的焦點(diǎn)。近百年來(lái)，西方研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象進(jìn)行了科學(xué)、系統(tǒng)的研究，并形成了以特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論為主要脈絡(luò)的領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果。但這些基于西方發(fā)達(dá)國(guó)家背景的研究成果是否具有普適性，學(xué)術(shù)界也提出了疑問(wèn)并就此展開了探討，最終形成了兩大主要派別。一是從文化普適性的角度出發(fā)，采用客位的研究方法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)理論是放之四海而皆準(zhǔn)的，既不會(huì)受到文化的影響，也不會(huì)受到地域和國(guó)家等情境因素的影響。這一派別將交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等新型領(lǐng)導(dǎo)理論作為一種全球化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在世界范圍內(nèi)推廣應(yīng)用。但隨著研究的深入，越來(lái)越多的研究者發(fā)現(xiàn)，一些具有管理情境化的因素使得領(lǐng)導(dǎo)行為并不都具有普遍的適用性，這應(yīng)該是鑲嵌在文化下的一種特殊現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式，在大多數(shù)情況下，會(huì)反映出其所處的文化情境，而并非完全由個(gè)人意志決定，在全球一體化背景下，客位研究方法因其缺乏對(duì)不同國(guó)家文化的理解而受到質(zhì)疑，為了彌補(bǔ)這一不足，于是產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、作風(fēng)及實(shí)踐與其所處的文化情境相適應(yīng)的主位研究方法。二是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（Paternalistic Leadership，PL）是在主位研究中發(fā)現(xiàn)的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于人們對(duì)非西方文化的興趣，以及亞洲經(jīng)濟(jì)體的崛起，家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)引起了世界各地研究者的興趣（Chen et al., 2014）。盡管西方文獻(xiàn)中較傾向用負(fù)面的態(tài)度來(lái)看待家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，將其視為獨(dú)裁主義，認(rèn)為固有的權(quán)力差異是不可接受的（Pellegrini, 2008），然而在非西方學(xué)者的研究中，如印度、土耳其、日本、巴基斯坦和墨西哥學(xué)者的研究表明了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)（Aycan et al., 2000；Martinez, 2003；Pellegrini et al., 2006；Rehman et al., 2012；Turgut et al., 2018），特別是在中國(guó)學(xué)者的研究中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效方面具有有效性（Cheng et al., 2004；Cheng et al., 2006；Chen et al., 2014；Liao et al., 2017；Sheer, 2013；Zhang et al., 2015；高昂等，2014；王雙龍，2015；劉暉等，2014；務(wù)凱等，2016）。

現(xiàn)有的文獻(xiàn)也存在一些局限性，首先，研究的主要焦點(diǎn)集中在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工的態(tài)度上，比如工作滿意度、員工離職意愿、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)、下屬的反應(yīng)等（Chen et al., 2009；Chou, 2012；Liao et al., 2017；Hu et al., 2017；Sheer, 2013；Ugurluoglu et al., 2018；Wu et al., 2012；劉暉等，2014；吳宗佑，2008；鄭伯塤等，2002；鄭伯塤等，2006）。因此，有學(xué)者（Pellegrini et al., 2008）呼吁該領(lǐng)域應(yīng)增加對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效影響的研究，學(xué)者們?cè)噲D對(duì)這個(gè)呼吁做出回應(yīng)，但以往的文獻(xiàn)中對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的探討多是集中在角色外績(jī)效上，如組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）（Erben et al., 2008；Rehman et al., 2012；Tang et al., 2015；林聲洙等，2014），或是角色內(nèi)績(jī)效（Wu et al., 2012；于桂蘭等，2017；于海波等，2014），而在不多的角色內(nèi)和角色外的員工績(jī)效的研究中對(duì)中國(guó)內(nèi)地樣本的實(shí)證研究不足。所以，筆者擬在中國(guó)內(nèi)地的情境中展開家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究，這將增加家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色內(nèi)與角色外績(jī)效研究的實(shí)證基礎(chǔ)。其次，學(xué)者們呼吁對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)需要探索更多的中介變量來(lái)探究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的作用機(jī)制。之前研究的中介變量多為領(lǐng)導(dǎo)與員工交換關(guān)系（Gu et al., 2015；Tang et al., 2015；Zhang et al., 2015；務(wù)凱等，2016）、信任（Chen et al., 2014；Pellegrini et al., 2010；Wu et al., 2012；吳宗佑；2008；于桂蘭等，2017）、組織支援（林聲洙等，2014）、公平公正（Wu et al., 2012；王丹等，2016；任迎偉等，2016）、心理契約（Liao et al., 2017）、自我效能感（王雙龍，2015；田在蘭等，2014）等，鮮有學(xué)者從員工心理安全（Psychological Safety，PS）和組織自尊（Organization Based Self-Esteem，OBSE）切入探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性。心理安全作為一種信念（Edmondon, 1999），已經(jīng)不斷被相關(guān)研究證實(shí)能提高個(gè)人績(jī)效（Madjar et al., 2009；Singh et al., 2013；顏愛(ài)民等，2017）、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效（Hirak et al., 2012；Huang et al., 2012；Kostopoulosetal., 2011；Koopmannet al., 2014；Schaubroeck et al., 2011）。中國(guó)人的性格特征表現(xiàn)為含蓄和內(nèi)斂，注重人情，講面子，因此，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工績(jī)效的影響中，心理安全可能是一個(gè)很重要的中介變量，即領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工心理產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。現(xiàn)階段對(duì)心理安全的研究主要集中在心理安全與員工建言行為（Detert J.R. et al., 2007；吳隆增等，2011）、學(xué)習(xí)行為（Carmeli et al., 2009；Carmeli et al., 2009；Wong et al., 2010）、創(chuàng)新行為（Bienefeld, 2014；Carmeli et al., 2010；馮永春等，2015；Gong et al., 2012；張鵬程等，2011）和績(jī)效上（Carmeli et al., 2012；顏愛(ài)民等，2017），關(guān)于心理安全對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績(jī)效的中介作用機(jī)制的研究極為少見（孫銳等，2012）。另一個(gè)中介變量——組織自尊反映了員工在工作場(chǎng)所對(duì)自我重要性的評(píng)價(jià)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)構(gòu)面可能會(huì)對(duì)員工的自我評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格控制和對(duì)下屬的貶抑，意味著對(duì)下屬能力的不信任，不尊重他們的能力（Foels et al., 2000），最終可能會(huì)削弱下屬的自我評(píng)價(jià)。人們有強(qiáng)烈的維護(hù)自尊的愿望，傾向于保持自我的一致性，高組織自尊被證明對(duì)工作滿意度（Judge et al., 2001；Pierce et al., 1989）、組織的持續(xù)承諾（Pierce et al., 2004）、工作績(jī)效（Erez et al., 2001）、組織公民行為的參與等方面具有正向的影響。因此，心理安全和組織自尊很可能是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響員工績(jī)效的兩個(gè)重要的中介變量。再次，學(xué)者們認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為各維度之間具有交互作用，即特定維度的行為組合可能會(huì)產(chǎn)生特定的效果（Cheng et al., 2004；Niu et al., 2009；王丹等，2016；常濤等，2016）。所以，對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工的績(jī)效間的關(guān)系單維度的檢驗(yàn)，可能并不能綜合反映家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的效力。同時(shí)Farh，Liang，Chou和Chen（2008）也指出，能證明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的交互效應(yīng)的有關(guān)證據(jù)仍然比較有限，并且影響其效應(yīng)的情境因素也不甚明確。因此，在三個(gè)維度間交互效應(yīng)不甚清晰的情況下，筆者只探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的各維度的兩兩交互作用對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的影響。最后，中國(guó)改革開放40余年來(lái)，社會(huì)已發(fā)生了巨大的變化，從中國(guó)各地勞動(dòng)力市場(chǎng)人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，“80后”和“90后”新生代員工已成為組織中的中堅(jiān)力量。對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，面臨的一個(gè)重要問(wèn)題就是如何對(duì)這樣一批新生代員工進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。新生代員工特征鮮明，他們擁有自主性、具有創(chuàng)新性、喜歡挑戰(zhàn)、不善妥協(xié)、愿意承擔(dān)責(zé)任、敢于直面困難，性格特征明顯區(qū)別于60年代、70年代的非新生代員工。當(dāng)根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)這樣一類個(gè)性獨(dú)特的員工群體時(shí)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性是否會(huì)發(fā)生改變，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式以提高新生代員工績(jī)效？上述文獻(xiàn)的局限性和疑問(wèn)也引發(fā)了筆者對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在新的時(shí)代背景下如何提高員工績(jī)效的作用機(jī)制和邊界條件進(jìn)行進(jìn)一步的學(xué)術(shù)思考。

二、研究的目的

第一，厘清家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)、仁慈、德行三維如何對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。中國(guó)人的思維方式傾向于整體性，注重物質(zhì)的連續(xù)性及環(huán)境的關(guān)聯(lián)性；西方人的思維傾向于邏輯性，專注于顯著的物體特征。這種文化上的差異也反映在研究思路上，相比于西方聚焦于一個(gè)或兩個(gè)構(gòu)面的領(lǐng)導(dǎo)行為，我們有必要了解家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)、仁慈和德行三維如何對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響，以期了解家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作用的整體性。

第二，厘清心理安全對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的中介作用。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，心理安全源于個(gè)人屬性和情境條件的結(jié)合，這些因素結(jié)合在一起，形成了個(gè)體是否有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、成長(zhǎng)和改變的意愿。本書將心理安全看作家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效影響的一種心理作用機(jī)制，研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三維如何對(duì)員工心理安全產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響，將進(jìn)一步加深對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效間的內(nèi)在作用機(jī)制的理解，為研究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工績(jī)效的作用機(jī)制提供了另一個(gè)思考方向。

第三，明晰組織自尊在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效間的中介作用。在工作中，自我評(píng)價(jià)是社會(huì)決定的，很大程度上是與他人的互動(dòng)，尤其是對(duì)自身工作產(chǎn)生直接影響的人員、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)會(huì)極大地影響員工的自我評(píng)價(jià)，這在員工的績(jī)效考核、職業(yè)指導(dǎo)和任務(wù)安排中均有體現(xiàn)。人們會(huì)根據(jù)自我評(píng)價(jià)來(lái)表現(xiàn)自我一致性，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)透過(guò)組織自尊對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。

第四，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于當(dāng)下的“80后”“90后”新生代員工是否仍能發(fā)揮其有效性。在經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，中華傳統(tǒng)文化經(jīng)改革開放浪潮和全球一體化的沖擊，不斷地進(jìn)行更替和發(fā)展。與改革開放前相比，中國(guó)人的一些傳統(tǒng)的價(jià)值觀、行事方式和對(duì)事物的一些態(tài)度發(fā)生了重要的變化。而當(dāng)下“80后”與“90后”已成為中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，這些新生代員工在價(jià)值觀、行事方式和態(tài)度上與60年代、70年代的非新生代員工具有明顯的差異。那么，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于這些新生代員工的有效性是否也具有解釋力呢？