1.7　摸清95后主力軍喜好，讓他“自由發揮”

2018年9月Linkedin發布的《第一份工作趨勢洞察》中的數據顯示，不同年齡層次的員工第一份工作平均在職時間，70后超過4年，80后是3年半，而90后驟減到19個月，95后更是僅僅在職7個月就會選擇離職。“冬天太冷，起不來，先冬眠”，這封被奉為“史上最具共鳴”的辭職信，出自95后。這位95后，2020年因為疫情期間不能開空調而離職。

朋友公司的一位95后，也是2020年疫情期間選擇了辭職。原因也很簡單，他討厭公司經常將“合作、創新”等理念掛在嘴邊，抱怨“公司天天搞這些表面化的陳詞濫調，好土啊”。

在部分95后看來，不是企業提供崗位給他們，而是他們在幫企業填補用人需求，給企業創造效益和價值。這種觀念的轉變，導致遵循著老思想成長起來的管理者很難對他們進行管理。因此，在對待95后的管理上，管理者要明白他們究竟要的是什么，給到他們足夠的自由發揮空間。

代際變短、價值觀多元化的95后，逐漸成為繼90后的職場主力軍。他們所求已經不僅僅是不錯的薪資福利、合適的工作崗位。某招聘網站對求職人群的調查顯示，95后員工認為工作的主要目的是實現理想、展現個人價值、滿足個人興趣。

95后崇尚展現自我，成就自我，主張個性獨立，渴望標新立異，反感千篇一律。他們不喜歡上綱上線，不喜歡“口號雞湯式”的企業文化，討厭領導者給他們畫餅。注重實效，才是他們關注的落腳點，他們只關注實實在在的好處。

在這些變化的啟發下，管理者要站在95后員工的立場思考問題，學會與95后和平相處，建立高效溝通的渠道，讓他們能夠把團隊目標落地執行，點燃他們內心的“星星之火”。

我們公司一直流傳著一個小故事。一位95后當選年度銷售冠軍，在總經理親自為他頒發獎金后，這位銷售顧問當即就將獎金退還給了總經理，并說：“獎金我不要了，獎勵我上班不打卡，行嗎？”

95后不認為某些事情專家就一定能全部掌握。即便自己作為晚輩，跟任何人的對話方式也是一致的，包括管理者在內。95后一直以來追求的都是“擺脫控制”和“平等對話”，他們自主的需求非常強烈，渴望掌握自己的時間和空間。他們會給自己劃出一塊自留地，按照自己的節奏來工作。他們希望得到一些權利，又不完全是覬覦管理者的位置。他們為了得到自己想要的，同樣愿意付出自己的努力。

因此，企業的管理者要想讓95后發揮作用，就必須發自內心地尊重95后，肯定他們的需求。具體來說，可以從以下三個方面去做，見圖1-8。

1．給95后一點權利

作為管理者，不能用傳統的管理方法去壓制95后，而是要根據95后的特點調整工作方法，靈活激發他們的創造力。

剛參加工作的95后，最大的苦惱可能不是加班，而是不會合作。例如，無法從其他同事那里獲得必要的支持。這時，為了幫助他們完成任務，管理者就需要明確告訴他們：這項工作為什么重要、為什么緊急，誰在等待結果以及為了讓他們圓滿且快速地完成工作，可以給他們哪些必要的權利。

2．教會95后向領導要資源

很多管理者抱怨95后要求太多，想要按時下班、想要工作開心。可當管理者在抱怨的時候，卻未曾想到，當一個95后向自己提出要求時，正是與他們公平交換的好時機——我可以給你權利，但你必須拿出成績。

例如，一個95后向領導提出：領導，我任何時間都不想加班。領導可以這樣說：我同意，但有一個前提，你在上班時間內，不能做任何與工作無關的事，必須確保工作的8小時是全心全意的。如果我發現你在偷懶，那么我不僅會收回權利，還會對你進行懲罰。

3．給95后“參與感”激勵

適合95后的組織環境不能缺少“參與感”。管理者可以利用這一點，讓“參與感”成為一種正向激勵。邀請95后列席公司的會議，聽取他們的意見。為95后創造和公司高層直接溝通的機會，這對他們來說也是一種認可和激勵，能為他們創造表現機會。尤其是一些創新的內容，如公司出臺的新政策、研發的新產品，95后特有的敏感度一定可以發揮作用。

對95后而言，如果一份工作不能讓其發揮價值，那這份工作簡直就是對生命的浪費。管理不是管，而是驅動，95后作為未來職場的主力軍，管理者需要運用合理的管理方法去驅動他們。