第二節　高質量就業研究脈絡

一、就業相關研究主題

學界一直高度重視就業相關問題的研究，相關文獻十分豐富。為整體考察當前國內學界對就業相關問題研究的基本現狀，本書首先在CNKI中檢索就業研究文獻，運用Citespace文獻計量工具對就業研究的總體圖景進行主題分析，以期整體把握當前國內學界對就業相關研究的總體圖景。本書先在CNKI中以關鍵詞“就業”進行文獻檢索，文獻來源選擇CSSCI，并通過CNKI自帶的計量可視化分析工具識別該領域研究的時空分布，包括主要的研究作者、期刊類別、研究的重點力量和機構，如圖1-2至圖1-3所示。

國內就業研究力量集中，以中國人民大學蔡昉、北京大學岳昌君、北京師范大學賴德勝、中共廣東省委黨校陳利峰、中國人民大學楊偉國及原國家計劃委員會楊宜勇為重點研究力量。在期刊分布方面，就業研究的分布相對雜亂無章，結合管理學和經濟學的重要期刊，本書最終將選擇的CSSCI來源期刊作為文獻聚類。選取的管理類期刊包括《管理世界》《中國軟科學》《科學學研究》《科學學與科學技術管理》《管理評論》《中國行政管理》《經濟管理》《科技進步與對策》《軟科學》《經濟體制改革》《社會保障研究》；經濟類期刊包括《經濟研究》《中國工業經濟》《世界經濟》《財經研究》《數量經濟技術經濟研究》《經濟學家》《南開經濟研究》《國際貿易問題》《經濟科學》《經濟評論》《經濟理論與經濟管理》《改革》《經濟學動態》《經濟縱橫》《山西財經大學學報》。

對這26種期刊關于就業的文獻再次進行檢索，并對數據進行篩選清洗，刪除“征稿”“通知”類等無關內容，最終得到2509篇文獻。本書使用Citespace文獻計量工具對這些文獻進行可視化分析，呈現出國內就業研究聚焦的主題分布，如圖1-3所示。

CiteSpace是一款多元、分時、動態的用來分析和可視共引網絡的Java應用程序，能夠顯示一個知識域或學科在某個特定時期的發展趨勢與動向。通過關鍵詞共現聚類分析能展示一個領域的研究熱點和前沿，識別該領域的研究主題，聚類結果如表1-1所示。模塊（Modularity）和輪廓（Silhouette）兩個指數是衡量聚類圖譜優良的兩個指數。模塊（Modularity）是網絡模塊化的評價指標。Q>0.3表示網絡的社團結構是顯著的。表1-1中的輪廓（Silhouette）值是衡量網絡同質性的衡量指標。越接近1，其同質性越高，輪廓（Silhouette）為0.7，聚類結果信度較高。為顯示效果的集中，圖中隱藏了較小的聚類，共獲得14個較大的聚類結果，如圖1-4所示。聚類圖譜的模塊（Modularity）值為0.8041，輪廓（Silhouette）值為0.408。表明整個網絡圖譜聚類結果較好，每個類別之間存在明顯的差異，每個類別內同質性較高。

這14個聚類大致可以分為6個大類。

（一）與就業率相關的研究（#0就業、#8失業、#12失業率）

就業率即勞動力市場的供求與匹配程度，關系到就業力、就業質量、就業結構調整的關鍵問題，所以勞動力市場的就業率相關研究是就業領域研究的重點內容。這一主題主要關注就業市場的供求結構、就業質量、就業機會與就業破壞，如何在新就業形態的背景下，權衡崗位破壞與創造的就業困境、同步實現就業轉型、界定影響就業質量的關鍵因素。趙達和沈煌南（2019）實證分析了失業率波動對就業者家庭消費和成員勞動供給的影響。研究發現：群組失業率上升1%，就業者家庭消費增速減少0.48%，預防性儲蓄動機顯著；關于所有制的異質性，群組失業率上升1%，對國有企業、集體企業及股份制企業的就業者影響不顯著，而個體、私營企業或無固定性職業的就業者家庭消費增速則分別降低0.50%、1.22%；年齡異質性方面，臨近退休的戶主對群組失業率并不敏感。位于26～35歲和36～50歲的戶主，群組失業率每提高1%，家庭消費增速分別降低0.49%和0.35%；群組失業率每提高1%，將引起戶主配偶勞動供給概率上升8.13%，與此同時，單身人士消費增速顯著下降0.69%，說明婚姻制度發揮著自我保險功能。杜子芳及劉亞文（2008）從隱性失業、下崗、農村剩余勞動力等多個角度入手，重新測算了目前中國實際失業人口，論證了縮短工作時間對解決失業問題既是必要的，也是有益的，并在此基礎上提出了相應的政策建議。

姚東旻（2016）將產業結構作為內生變量引入DMP（Diamond-Mortensen-Pissarides model）模型，構建了在勞動者存在失業、退休、更換工作情況下青壯年和老年勞動者在兩部類間的競爭就業模型，以此研究產業結構升級背景下延遲退休對勞動者工資及失業率的影響。模型結論表明：行業的空閑—失業比是影響社會就業的關鍵因素，延遲退休會通過該因素影響勞動者的工資和失業率。李樹和陳剛（2015）以中國家庭收入調查（China Household Income Projects，CHIP）2002年和2007年的數據為基礎，發現幸福感上升對提升勞動力就業概率、提高勞動力隱性再就業概率、增加勞動力享有的“關系”等社會資本方面具有積極作用。

（二）經濟結構對就業的影響（#1經濟增長、#7中華人民共和國、#10經濟）

該主題的研究聚焦經濟新常態、經濟周期及經濟結構變動對就業的影響，旨在揭示在現階段貿易自由化的背景下，經濟結構轉型和調整會增進就業領域對技術進步的訴求。李世剛和尹恒（2017）利用2005年全國1%人口抽樣調查數據中政府與企業雇員的平均受教育年限之比，度量一個地區的人才配置狀況。研究發現政府—企業間人力資本差異越高的地區，經濟增長率越低。表明大量優秀的人才配置到政府部門，確實有損經濟增長。辛沖沖和陳志勇（2018）研究發現，外國直接投資（Foreign Direct Investment，FDI）的活動效應對經濟增長和就業變動的總效應貢獻最大，整體呈顯著正相關關系，是造成總效應顯著為正的主要原因；FDI的結構效應對經濟增長和就業變動的總效應貢獻不夠顯著且呈微弱的非顯性正相關關系，地區投向結構不盡合理現象依舊凸顯；FDI的效率效應對經濟增長和就業變動的總效應貢獻顯著為負，多數省份仍處于外資低效率利用狀態。

盧鋒、劉曉光等（2015）基于對中國宏觀經濟周期與勞動力市場轉型關系的經驗觀察，提出適用于分析中國轉型情況的廣義奧肯定律，再結合中國和跨國面板數據的分析發現，農業勞動力轉移相對其長期趨勢的短期變動與宏觀經濟周期漲落有顯著聯系。這一發現拓寬了對勞動力市場與宏觀經濟周期變動關系一般形式的理解，為“將城鎮新增就業、調查失業率作為宏觀調控重要目標”的就業政策調整提供了學理支持。趙旭杰、郭慶旺（2018）從勞動力市場視角分析我國產業結構變動對經濟周期波動的影響機理。研究表明：第二產業和第三產業對經濟周期波動具有較顯著的非對稱性加劇作用，而第一產業對經濟周期的波動影響則較弱。

（三）勞動力市場就業現狀的研究（#2勞動力、#4農民工、#9勞動力市場）

該主題主要關注生產要素市場中的社會保障和就業、生活滿意度，明確現階段新就業形態背景下，弱勢群體（農民工、女性）的非正規就業等隱性就業應運而生，更新了勞動力市場相關就業概念的內涵。趙偉和隋月紅（2015）研究表明，一個地區集聚產業的多樣性越強，越有利于促成工資增長的長效機制；在行業同期相關條件下，勞動力供給短缺對工資的影響不顯著；偏向多樣化地區的企業平均規模與工資顯著負相關，偏向專業化地區的企業平均規模與工資顯著正相關。

張抗私和劉翠花（2018）研究表明，正規就業與非正規就業群體的特征差異可以解釋工資差異的70%左右，而系數差異約占30%，隨著工資分位數水平的上升，特征差異的占比越來越大，系數差異占比越來越小，正規就業者與非正規就業者工資差異呈逐漸縮小的趨勢。丁述磊（2017）研究表明，非正規就業是影響居民主觀幸福感的重要因素，從事非正規就業的居民，主觀幸福感顯著降低；非正規就業市場上嚴重的性別歧視現象更是顯著降低了女性的主觀幸福感；無論是東部還是中、西部地區，通貨膨脹率上升，對居民主觀幸福感造成的損失也會顯著增加。此外，受教育年限對女性和中、西部地區居民主觀幸福感的影響顯著為正。

（四）企業管理對員工就業的影響研究（#3企業、#5企業管理）

該主題主要從企業角度，關注企業用工制度和福利待遇狀況對就業結構調整的影響。我國正逐步步入經濟增長的換擋期、結構調整的陣痛期、前期發展的消化期和全球深化改革的新窗口期“四期疊加”的新常態，技術進步是企業轉型升級的關鍵影響因素。另外，企業的歧視性工資及彈性工作制也是構成影響就業的關鍵因素。黃群慧（2018）總結了中國企業管理學發展的基本經驗：堅持馬克思主義在發展中國企業管理學中的指導地位，重視企業改革、管理與發展的系統性。

李海艦和朱芳芳（2017）提煉出員工變革的四個階段：一是員工1.0，員工定位于被管理者，其角色為工具人，體現在員工被物管理和被人管理；二是員工2.0，員工定位于管理者，其角色為準主人，體現在員工成為“戰略業務單元（Strategical Business Unit，SBU）”“經理”以及“總裁”；三是員工3.0，員工定位于自創業者，其角色為合伙人，體現在員工成為創客合伙人和動態合伙人；四是員工4.0，員工定位于自組織者，其角色為社會人，體現在“個人帝國主義”、員工在線發展以及員工全球共享。

（五）產業結構對就業的影響研究（#6產業結構、#11服務業）

經濟體制改革伴隨著產業結構的調整，該主題旨在揭示“三、二、一”新型產業結構下，產業轉型升級、產業集聚、城鎮化對就業機制的影響。蘇麗鋒和陳建偉（2016）指出，與產業結構調整相比，中國就業結構偏離度較大；勞動力市場對大專及以上文化程度人才的需求逐漸提高，提升了對技術技能型人才的需求；高等教育學歷結構調整速度過快，造成勞動力市場內部的擠壓式就業問題。

馬力和張連城（2017）研究表明，在經濟增長的不同階段三者表現出不同的傳導關系，高等教育結構對第一產業結構和就業結構比例的下降有促進作用，與第二產業和第三產業結構的調整呈弱負相關。如果高等教育結構充分發揮對以第三產業為主導的產業結構的作用，則高等教育需要從大眾化向普及化階段過渡。江永紅、張彬等（2016）指出，我國產業結構升級導致了勞動力“極化”現象的產生，其作用機理體現在產業結構升級所引致的偏向性技術進步會顯著增加對高低技能勞動力的需求，使得整個社會勞動力質量向兩端偏移。此外，中國勞動力極化還存在區域差異，其中，東部地區呈現高技能偏向型的特點，而西部地區則呈現非技能型的特點。

（六）就業結構對就業的影響研究（#13就業結構）

該主題的研究主要關注不同就業結構下就業崗位、就業彈性、就業密度等就業效應對就業市場的影響，并試圖探索新型就業結構下就業創造、就業轉型、就業促進及就業保護的就業政策。蔡躍洲和陳楠（2019）研究發現，在人工智能的不斷推進過程中，由于替代效應抑制效應等的作用，就業總量雖然保持穩定，但是結構性沖擊必然存在，特別是中間層級崗位被替代會使就業結構呈現兩極化趨向。在此過程中，專業技術能力較弱、年齡偏大群體將受到較大影響。吳翌琳（2016）指出，當前中國企業的創新和出口對就業具有正向推動作用，創新環境對改善民生、穩定就業具有重要內驅力量。毛其淋和許家云（2015）指出，市場化轉型通過不斷改善就業再配置效率，能夠有效促進地域全要素生產率提升。市場化轉型主要通過“提升就業創造率”和“降低就業破壞率”兩個途徑促進就業。

二、就業質量內涵演變及影響因素

20世紀90年代末，我國學者開始關注就業質量的相關研究，與國外的研究相比，起步晚、相關文獻資料較少，更多的是偏向理論方面的定性研究。我國的勞動力市場發育較晚，加之我國實施市場經濟體制的時間短，造成了國內學者對就業質量方面的研究也較少。

（一）就業質量內涵演變

就業質量內涵經過演變，形成了涵蓋工作效率、職位匹配、薪酬激勵等的微觀層面釋義、主要包含勞動力市場運行狀況和資源配置效率的中觀層面釋義以及國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）提出的勞動者在自由、平等、保證安全和個人尊嚴前提下獲得體面、高效工作機會的體面勞動的宏觀層面釋義（蘇麗鋒，2013）。(6)國外關于就業質量的界定主要包括個體就業質量工作特征及勞動力市場構成的就業質量等（Anker, 2003；Muhammad, 2015），而國內學者則主要關注制度變革、行政級別、所有制、政治面貌、工作條件等因素對就業質量的影響（李斌，2009；范欽棟，2014）。經過文獻梳理，具有代表性的就業質量研究歸納及概念界定如表1-2所示。

通過上述關于就業質量的分析發現，就業質量可以從主客觀相結合、宏微觀層面進行描述。從主觀方面上，就業質量指的是勞動者個體對就業狀況的滿意程度以及符合自身期望的程度；客觀方面則是從工作角度來分析勞動者獲得工作和薪酬的狀況。

（二）就業質量影響因素

就業是一個經濟問題，其復雜多變，涉及多種因素（張彥，2002）。(7)而就業質量是既有相對獨立性，又同時受多重因素影響的變量。學者主要從宏觀、中觀、微觀三個方面探討就業質量的影響因素。

一是包括全球化、政策等在內的宏觀層面影響因素。全球化導致勞動資源配置和重新配置的頻率加快，使就業穩定性下降以及資本稀缺、勞動力供給增加但是就業崗位不足等現象，致使勞動者就業質量下降（劉素華，2007）；(8)擴招政策、畢業生數量對就業質量具有顯著的負影響，而經濟發展水平、第三產業發展引起的經濟結構變遷和高等教育經費投入有利于提升就業質量（郭虎子，2010）。

二是包括學校特征、勞動關系等在內的中觀層面影響因素。學校對就業質量的影響涉及諸多方面，如專業設置狀況、學校影響力、畢業生的綜合素質、專業人才培養特色、工學結合緊密程度以及教育質量、教育認可度、教育的外在力量等。通過研究發現大學生擁有的專業選擇權會對未來的就業質量產生積極的影響，(9)學歷層次、學校辦學聲譽、專業類別等因素也會對就業質量產生很重要的影響。(10)

三是微觀層面的影響因素，包括社會資本、性別、家庭背景、人力資本、就業環境、就業期望、個體特征和就業能力等。葉金（2006）發現社會資本對就業質量的影響是積極的，而代鋒和吳克明（2009）研究發現社會資本同時具有正向和負向的雙向影響。李軍峰（2003）通過定量比較發現男性職工的就業質量高于女性。大學生的社會能力、內在素質、專業能力等具有決定性影響，同時發現薪資期望值、工作與專業對口與否也對就業質量產生重要影響（張建奇，2001；涂曉明，2007；Taylor, 2014）；孫海榮（2014）基于高校畢業生就業質量的實證調查研究，發現“職業定位”和“專業選擇”是影響高校畢業生就業質量的關鍵因素；Hwanbo Park（2014）實證研究發現，在韓國大學畢業生收入差異受專業類型和學科影響較大。蘇麗鋒和陳建偉（2015）運用有序Logit模型對個人就業質量影響因素進行分析，結果表明勞動報酬、工作生活平衡度對就業質量影響作用較大；同時工作與專業匹配度及職業的受尊重程度也成為影響新時期個人就業質量最為重要的因素(11)。張抗私和朱晨（2017）在2014年調研數據的基礎上運用結構方程模型方法分析發現，收入水平是評價大學畢業生就業質量的首要標準，并更多地關注非收入因素對就業質量的影響(12)。

綜上可見，國內對就業質量影響因素的研究是從個體、學校以及經濟等方面展開的，探討的影響因素有宏觀層面的全球化，中觀層面的勞動關系、學校特征，微觀層面的人力資本、就業環境、就業期望、個體特征和就業能力等。

（三）就業質量影響因素研究方法與模型

就業質量影響因素的確定所采用的方法主要包括問卷調查法、訪談法等，在此基礎上關于就業質量影響因素的進一步分析的方法有建立層次分析模型（Analytic Hierarchy Process，AHP）、計量模型、主成分分析法等方法。如黃煒（2010）在利用問卷調查確定就業質量影響因素的基礎上構建模型，并運用AHP確定大學畢業生就業質量因素的權重，為提高就業質量提供參考依據。劉紅艷（2010）以問卷調查為基礎結合回歸分析、交叉分析和方差分析驗證社會資本、人力資本等對就業質量的影響。葉金珠（2006）、沈詣（2007）和駱雄輝（2010）對就業質量影響因素的分析都是運用相關分析和多元回歸分析的方法。李曉云（2016）綜合運用問卷調查和主成分分析法對就業質量影響因素進行分析，確定了六個因素（即品德心理、辦學條件、自我認識與評價、實踐能力、入職準備、專業技能）對新建地方本科院校畢業生就業質量的影響。何鵬飛（2016）用二類Logistic回歸模型研究就業質量相關影響因素。王想（2017）利用對數線性模型對本科生就業質量影響因素進行評價分析。陳純等（2017）采用的是問卷調查和專家訪談相結合分析畢業生就業質量的影響因素。

現有文獻對大學生就業質量影響因素的探討以及所使用的研究方法與技術，為本書提供了重要的參考。

三、就業質量評價體系與評價方法

與以往不同的是，現在對就業形勢的評價采用的是就業規模的大小和就業質量的高低，而過去通常以就業率為評判標準。部分學者認為就業率只能說明大學生的簽約“量”狀況，并不能反映真實有效的就業狀況，也沒有對就業的“質”進行評價。因此本書認為，就業率和就業質量之間存在聯系，就業率和就業質量具有相對獨立性，兩者都能反映就業問題，就業率是反映就業狀況的基礎，就業質量則更進一步反映了就業狀況的好壞。因此，本書未將就業率列入就業質量的評價指標中。

（一）就業質量評價指標體系的構建

通過國外的研究可以發現，因研究組織和研究者的不同，就業質量評價指標的體系也大有不同。歐洲基金會則是把職業和就業安全、健康和福利、工作和非工作生活的和諧、技術發展作為就業質量評價的四個方面（見圖1-5），把勞動力作為一個整體研究工作滿意度，可將就業質量分為就業穩定性、健康和福利、技能的發展、工作和生活反映的平衡四個維度（Clark, 1996；Lucie, 2006）；Beatson（2000）從反映勞動回報關系的經濟契約內容和反映雇主與雇員關系的心理契約方面對就業質量進行評價。(13)2010年，國際勞工組織、歐盟委員會和歐洲基金會建立了關于“就業質量”的統一指標體系，并發布了包括加拿大、芬蘭等在內的九個國家的就業質量國別報告（UNECE, 2010）。部分學者也將視角轉向更廣泛的國家和社會角度，如Brisbois（2003）構建了包括健康和福利、技能開發、職業及就業安全等在內的宏觀就業質量評價指標。(14)Morton（2004）構建了包括安全和健康、人力資源、管理和組織、勞資關系和結社自由、學徒剝削、保稅和童工等在內的十多個指標，對加納的微型和小微企業進行就業質量的研究。(15)綜上可知，國外大多選用偏向“人本關懷”的指標來對就業質量進行評價，工作單位對職工的福利、安全和待遇情況是指標里常常包含的。

國內學者在就業質量評價指標體系構建中對不同指標也各有偏重。葉金珠（2006）構建了包括就業情況和工作收入的客觀指標和包括工作滿意度和才能發揮程度的主觀指標。秦建國（2007）構建了以就業前主客觀前提、就業崗位質量、就業滿意度和就業宏觀表現為指標的就業質量評價指標體系。(16)柯羽（2007）構建了具有五個一級指標的就業質量評價指標體系，包括就業率、畢業生供需比、薪金水平、就業結構和社會認可度等指標。賴德勝等（2011）構建了具有6個維度指標、20個二級指標和50個三級指標的就業質量評價指標體系，并利用國家統計數據進行了測算與評價。(17)蘇麗鋒（2013）構建了39個地區層面的三級就業質量指標體系，并對就業質量進行了測算；王陽（2014）選取勞動力市場、就業穩定性等7個維度構建了我國就業質量水平評價體系，實證研究表明我國就業質量水平呈現“下降趨勢的W形”變動軌跡，認為經濟增長和勞動力市場政策調整都對就業質量變化有較強的預測作用，但存在滯后性。龐誠等（2014）提出了包括總體就業率、任職匹配度、職業穩定性、物質精神待遇的大學生就業質量評價體系。(18)趙俊英（2015）在研究經濟高速增長背景下大學生就業質量現狀時，運用薪酬福利、勞動關系和個人發展3個一級指標和15個二級指標作為衡量就業質量的指標體系。(19)吳新中等（2017）結合新的形勢與要求，構建了由畢業生、高校、用人單位、家庭、社會組成并以畢業生個體為中心的五個一級指標的就業質量評價指標體系。

由此可見，國內學者構建的就業質量評價指標體系大多是在前人研究成果的基礎上，根據自身的研究內容和研究需要加以靈活運用。國內外具有代表性的就業質量評價指標如表1-3所示。

（二）就業質量評價方法與模型

不同的研究方法和研究模型產生的研究結果會有很大的不同，所以本書準備工作的重要內容之一包括對就業質量評價方法的選取。目前學界對就業質量評價方法的運用通常包括如下幾個方面：一是運用層次分析法對就業質量進行評價，如柯羽（2007）、衛鐵林（2013）(20)等運用層次分析法確定高校畢業生各個就業質量評價指標的權重。二是運用主成分分析法對就業質量進行綜合評價，如柯羽（2010）等構建的評價指標體系運用主成分分析法對就業質量進行評價。(21)三是運用模糊綜合評價方法對就業質量進行評價，如范欽棟和王凱（2014）、曾愛華（2017）、李東（2017）構建了就業質量評價指標體系，運用模糊綜合評價法對就業質量進行了定性的評價。四是運用熵權法對就業質量進行評價，如張抗私和李善樂（2015）運用熵權法對構建的宏觀視角的評價指標體系進行指標賦權，并對遼寧省的就業質量進行了評價。五是綜合運用層次分析和模糊綜合評價法對就業質量進行評價，李淑娥（2016）通過層次分析方法對畢業生就業質量滿意度評價模型進行定量化分析，并運用模糊綜合評價法對整個質量評價體系做綜合評價。(22)段亞敏等（2012）通過采用文獻資料分析法、專家訪談法、問卷調查法、權值因子判斷表等方法對河北省研究生就業質量進行研究，采取專家打分法確定指標權重。(23)

綜上所述，就業質量評價指標及權重確定的方法有層次分析法（AHP）、德爾菲（Delphi）法、相關系數構權法、專家打分法等；就業質量評價的方法有模糊綜合評價法、綜合得分計算法等。通過對畢業3～5年的大學生深度訪談資料的分析，本書將結合扎根理論構建大學畢業生初次就業質量的評價指標體系，選取的指標包括工作環境、工作單位、工作崗位、薪酬福利的大學生初次就業的客觀指標，以及就業地點、簽約單位、就業崗位、發展空間等的主觀滿意指標。擬整合物元可拓理論、DEMATEL與ANP等系統分析評價模型，實現對我國大學生就業質量的綜合評價。

四、勞資關系演變與勞動者權益保護

高質量就業離不開和諧勞資關系的構建與對勞動者合法權益的充分保護，對高質量就業的研究與探討，需要全面了解勞資關系的歷史演變脈絡與發展現狀，需要深入理解當前就業環境中勞動者權益保護面臨的突出挑戰。國內外學者圍繞該主題的相關研究主要包括：勞資關系的歷史發展相關研究、新就業形態勞資關系內涵與模式的嬗變研究，以及新就業形態中勞動者權益及其保護問題等。在正式概述本部分文獻之前，首先對勞資關系、雇傭關系、勞動關系、勞務關系等主要概念的使用做一個簡要的闡明。勞資關系主要從勞動與資本對立統一的角度審視勞方與資方的關系（程延園，2016），通常在社會學、政治學等學科領域中被廣泛使用；勞動關系通常指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動所產生的社會關系，是勞動法律體系中最為核心的概念（劉建錄，2011）。在西方國家，雇傭關系與勞動關系區別不大（史尚寬，1981；常凱；2019），廣義的雇傭關系的主體構成是勞動關系，除此之外，還包括非生產領域中的私人雇傭關系等；但狹義的雇傭關系通常是指后者，不受勞動法規制，而是受民法調整（劉建錄，2011）。勞務關系往往是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中所形成的一種經濟社會關系，受到民法規制（楊夏，2011）。本書主要使用的是較為寬泛的勞資關系概念，在行文時根據不同的需要有時會交叉使用勞動關系、雇傭關系的概念。

（一）勞資關系的歷史發展研究

勞資關系誕生于英國工業革命。在勞資關系的形成過程中，工人階級的誕生至關重要，學界對雇傭工人作為一個階級的形成時期存在爭議（Thompson, 1963；Hobsbawm, 1984）。英國著名的史學家愛德華·湯普森（Edward Thompson）認為，工人階級形成于19世紀早期；而埃里克·霍布斯鮑姆（Eric Hobsbawm）在工人階級早期形成這個問題上，并不認同湯普森的觀點。霍布斯鮑姆認為，1840年之前不存在現代意義上的工人階級。盡管學界對工人階級的誕生時間與標志存在著不同的觀點，但現代意義上的勞資關系誕生于以蒸汽機為標志的第一次工業革命是沒有什么疑問的。第一次工業革命開啟了機器化大生產，在極大地提高生產力的同時，深刻地改變了生產關系，催生了資本家與依靠出賣勞動力為生的雇傭工人，開啟了波瀾壯闊的勞資關系演化的漫長歷史。

第一次工業革命時期，資本家處于絕對的強勢地位，對工人階級進行殘酷壓榨，工人階級處境極其悲慘，勞資關系處在激烈的對抗中。亞當·斯密、卡爾·馬克思、弗里德里希·恩格斯等思想家進行過深刻的揭露與批判，尤其是恩格斯曾在1845年發表了《英國工人階級狀況》，對早期工人階級悲慘境遇進行了系統的研究。這一時期的工人階級還處在自發自為階段，具有較強的被動性與盲目性（劉耀輝，2019）。伴隨著馬克思主義的誕生，工人階級在馬克思主義的指導下開始了有組織的反抗，開啟了史詩般的工人階級運動，通過武裝斗爭、集體罷工、建立工會、集體談判等各種方式，極大地加強了工人階級的力量，促使資方改善工作環境與工作福利。由于工人罷工斗爭的發展、工會組織的廣泛建立，迫使資方及政府做出讓步，從而改善和緩解了勞資矛盾。

伴隨著以電氣化、內燃機等為代表的第二次工業革命的推進，自由資本主義逐漸向壟斷資本主義轉變，工人階級的斗爭和工會運動的發展，沒有因為雇主和政府的鎮壓而停止。伴隨政治民主化推進和社會經濟發展，勞資斗爭方式隨之產生變化，工會代表勞工與雇主進行談判的方式逐漸出現。面對這些變化，歐美各國政府開始采取建設性干預政策。各種相關法律逐漸出臺，勞動行政管理機構也逐步設立。1904年新西蘭出臺了集體合同法，集體談判制度被各國家法律所承認和保護（鄭喬，1997）。與此同時，“科學管理之父”弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）提出了將科學管理用于解決勞資關系沖突問題；工業心理學家沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott）和雨果·穆斯特伯格（Hugo Munsterberg）提出提升工業效率和員工工作滿意度的新方法；勞動經濟學家羅伯特·霍克西（Robert Hoxie）和約翰·康芒斯（John Commons）等通過分析工會組織角色、政府法規以及勞工問題的經濟根源等方面，探討勞資沖突的解決方法（李敏，張彤，2002）。然而，也有學者指出，盡管資本家為了追求更高經濟效益而開始重視勞動者的需求，但是強制性掌控的方式仍未能真正得以改善，雖然工會組織產生了一定作用，但勞動對資本的依附性使得勞動者仍然無法獲取平等話語權（白領新，2005）。這一時期，國家干預在勞資關系領域全面鋪開。盡管勞資矛盾依然激烈，但除了傳統的對抗斗爭方式以外，集體談判制度終于得到了確認，成為解決勞資矛盾的新方式。政府調整和改變勞資關系政策，逐步開始施行國家干預政策，勞工立法的不斷完善以及相應機構的設立，使勞資關系的調整步入法律化、規范化的軌道。此后的兩次世界大戰，進一步加強了工人階級的力量，強化了國家對勞資關系的干預。在此過程中，促使資本主義國家開始大規模建立社會福利制度，從英國所開創的家計調查基礎上的濟貧制度到德國俾斯麥政府創設的社會保險制度，在勞資雙方長期的合作對抗中，國家通過的各種社會福利政策，盡管不能在根本上解決勞資矛盾，但極大地緩解了長期激烈對抗的勞資關系（Anderson, 1990；關信平，2009）。

“二戰”后，歐美各國勞資矛盾尖銳，特別是大規模的工會運動對各國政府形成前所未有的壓力。為了防止矛盾進一步加劇，歐美各國政府開始通過國家干預，構建了規范性的資本運營及勞資關系機制，以保證勞資關系的相對穩定局面。這一階段，涉及勞資關系領域的各類立法逐步出臺，各國建立了各種形式的勞、資、政三方機構，形成了相互影響與制約的格局（夏順忠，楊貴珍，2003）?！岸稹苯Y束后，英國就在《貝弗里奇報告》的藍圖上，建成覆蓋全民的各種福利保障制度，形成了戰后福利體制（Rawls, 1971；Anderson, 1990；Offe, 1984；Dworkin, 2000）。戰后初期復雜的社會對立開始化解為一種社會凝聚力。

20世紀70年代，經濟危機時期，福利國家反對國有化與福利國家的新古典自由主義思潮（neo-liberalism or libertarianism）占據上風，掀起了自由化、民營化、抑制工會與勞工權利的浪潮（Buchanan, 1975，1980；Friedman, 1980，1982）。以英國的撒切爾政府和美國的里根政府為代表的新右派（the new right）主導了對國有經濟、福利國家政策的大刀闊斧的改革，全面推行市場化、民營化、自由化，削減政府開支，降低稅收，削減國家福利，收縮國家在福利領域中的功能（Pierson, 1995；Laybourn, 1995；Esping-Andersen, 1996；Shapiro, 2007）。與此同時，伴隨著以互聯網、信息技術、生命科學等為代表的第三次科技浪潮以及全球化、知識經濟的迅猛發展，資本、人流、物流、信息流在全球暢通無阻，企業創新、金融創新層出不窮，系統性社會風險急劇增加，人類已進入了名副其實的風險社會（貝克爾，1986，2004；吉登斯，1998，2000）。與此同時，以標準化、規?；⒖茖又茷樘卣鞯膫鹘y福特主義生產方式急劇向以多樣化、小微化、扁平化為特征的后福特主義生產方式轉變。全球化知識經濟改變了傳統福特主義的經濟組織方式，經濟生產要素組織特點由傳統的以勞動密集型、資本密集型、穩定性、大規模標準化、科層制為特征的福特主義組織方式，向以知識技能為本、學習創新型、流動性、多元化、靈活性、網絡化、人性化等為特征后福特式組織方式轉變。在邊際重要性方面，經濟效率的核心競爭力越來越取決于具有高度適應性能力、學習創新精神、受過良好教育的知識技能型的勞動力（吉登斯，1998，2000）。另外，社會結構發生了重大變化，老齡化趨勢日益加劇，家庭結構日益小型化與多樣化，工作模式的流動性加大，文化多元性社會日趨明顯。在這種新時代經濟和社會背景下，戰后福利國家模式以及新右派對國家干預以及福利制度的攻擊，都顯得抓不住時代變化的要點，無視經濟和社會結構的基本事實發生了巨大變化，無法有效應對上述新情況和新風險（吉登斯，1998，2000；Perkins，Smyth, 2004；Midgley, 2006；Sherraden, 1999，2000，2005）。2000年互聯網泡沫引發的金融動蕩以及2008年美國次貸危機引發的金融風暴席卷全球、影響深遠。新古典自由主義快速退潮，為積極應對快速變化的經濟和社會新挑戰、新風險所提出的社會投資型國家理念（social investment state）應運而生（吉登斯，1998；Sherraden, 1999；Lister, 2003）。社會投資型國家理念強調投資于機會平等與機會（可能性）的再分配，消除各種經濟和社會性歧視，提高公民應對風險的基本能力，其中核心內容是投資于人力資本建設與促進公民勞動力與公共參與，關鍵是強調教育與培訓的投入，致力于終身學習（教育）的理念，注重促進勞動力市場參與、公共參與，致力于培養有競爭力且負責任的公民，使公民成為“責任風險承擔者”（responsible risk takers）；在福利傳遞機制上，主張通過利用市場配置資源以及國家、市場、公民社會組織的共同參與，形成平等合作關系（吉登斯，1998，2000）。這一時期，勞資關系逐漸由對立走向緩和，進而出現勞資合作的傾向，勞資關系出現了新特征：股權分散化、社會化趨勢增強，員工持股日趨增加；資本家通過把個人的工資、福利待遇、分紅與勞動生產率、利潤緊密掛鉤，形成利益捆綁局面；產生了大量的擁有較高科技知識和專業技能，介于無產階級與資產階級之間的新中間階層，其收入具有勞動力成分和知識要素投入成分雙重因素（白領新，2005）。

（二）新就業形態中勞資關系內涵與模式的嬗變

2008年金融危機后，新一輪科技革命浪潮加速形成，以人工智能、大數據、云計算、物聯網、區塊鏈等新一輪信息技術與生命科學迅猛融合發展為標志的第四次科技革命，加速并拓展了數字經濟的發展，催生出共享經濟、平臺經濟、眾包經濟、零工經濟等新經濟模式，誕生了各類不同于標準雇傭模式以及傳統非正規就業的新就業形態（Huws, 2015；張成剛，2016；朱松嶺，2018；中國就業促進會，2017；蔡昉，2017；賴德勝，2018）。比如，追求彈性靈活的網絡共享平臺就業崗位，相對于追求長期穩定的傳統就業崗位——崗位以任務指派實現，以契約法制化、時間固定化、雇傭關系唯一化、職業生涯標準化為特征——而言，具有契約虛擬化、時間靈活化、雇傭關系多重化、職業生涯碎片化的突出特征（紀雯雯，2019）。這種新就業形態對勞資關系的性質內涵以及模式嬗變產生了重要的影響，帶來了新的挑戰。

首先，新就業形態中勞資關系的性質問題。以網約工為例，平臺企業與網約工間的勞資關系屬于傳統的雇傭關系，新型合作關系，還是其他性質的關系？網約工是伴隨著互聯網技術、電商平臺的發展而產生的新就業形態，比如外賣送餐員、快遞員、網約車司機等都是典型的依托互聯網平臺企業實現就業的網約工（鄧永輝，2018）。有學者認為，互聯網平臺企業更多的是依賴勞動者而非勞動者更多地依賴平臺企業，比如美國主營租車業務的最大平臺企業Uber的研究報告（2015）顯示，31%的Uber司機同時擁有另一份全職工作；91%的Uber司機的目的是為自己或者家庭掙點外快（Sprague, 2015）。在網約工和消費者組成的雙邊市場中，消費者導向的信用評價制度是互聯網平臺企業控制網約工的重要機制（鄧永輝，2018），然而，這種“控制”顯然與傳統的雇傭關系中的“控制”有所不同，其更像是客戶與銀行之間的信用規則。然而，有學者基于勞動過程理論，反對這種“去勞動關系化”“去雇傭化”的論點，認為這種互聯網平臺中的用工雖然存在著靈活多樣性的特點，但實質上并沒有顛覆傳統的勞動關系，沒有改變雇傭關系的性質（常凱，2019；馮喜良，2019），區別的關鍵在于雇主與雇員中是誰來控制勞動過程，如果是雙方共同控制的，則是合作關系；否則就是雇傭關系（常凱，2019）。有學者進一步指出，“通過比較出租車、網約專車、臨時快車在互聯網平臺的勞動過程可以看出，公司進一步強化了對整個勞動過程的管理，在此勞動過程中勞動者依靠出賣勞動力換取生產和生活資源的本質屬性沒有變化，其中不僅包括全職的8小時勞動者，兩三個小時的非全時用工也具備雇傭關系的基本特征，可以說是一種雇傭關系”（馮喜良，2019）。也有的學者強調，對互聯網經濟下的用工關系是否是勞動關系，這個爭論在一兩年內是無法解決的，因為它涉及整個勞動法律體系，牽涉國際勞工組織及世界各國，我們更應該關注那些商業實踐發展過程中的現實性問題（吳清軍，2019）。

其次，新就業形態下勞資關系模式的嬗變。有學者發現，新經濟模式下以工作任務為主導的工作關系正在替代傳統經濟模式下的以工作崗位為主導的關系，這種關系轉變，有利于減少勞動關系中的矛盾（謝倩蕓，2017）。也有學者認為，“分享經濟”的興起標志著生產力與生產關系的又一次變革，對勞資關系發展的走向必將產生深遠影響。從生產力層面來看，以“互聯網+”和智能手機為代表的技術變遷對服務業的分工與企業組織形式實現了重塑。從生產關系層面來看，“分享經濟”并沒有顛覆現有的生產資料所有制與雇傭勞動形式，在一定程度上強化了資本對勞動的控制與分化，并且制造出對資本主義生產方式的認同，從本質上進一步加深了勞動對資本的實際隸屬?！胺窒斫洕贝砹诵赂Ｌ刂髁x與后福特主義積累體系的折中，將使勞資關系的運行走向一個新階段（肖瀟，2018）。

由數字經濟所催生的新就業形態正在塑造、生成并極化為兩種截然不同的勞資關系類型：以資本—知識為基礎的合作主導型勞資關系模式與以資本—勞動為基礎的控制主導型勞資關系模式。學者們發現，新就業形態一方面催生出合作型勞資關系模式，另一方面強化了傳統控制型勞資關系模式，呈現出勞資關系模式的二元分化趨勢（Weil, 2014；梁萌，2016；West, 2018）。資本類型與技術精英的結合及其自身的分割形成了互聯網企業內的分化形態，一方面，金融資本與高等教育的分層機制相結合，構建出高端勞動力市場，他們憑借智力優勢在一定程度上獲得了優勢的競爭地位、工作自主權，甚至擁有資本所有權，在此基礎上，勞資合作型的勞資關系新模式具備了雛形；另一方面，大量邊緣勞動力以轉包和勞務派遣的用工形式充斥在互聯網企業中，技術符號秩序掩蓋了其工作的不穩定性、高強度和碎片化，傳統的簡單型控制的勞資關系模式不僅沒有改變，反而借助互聯網的監控手段得以強化（梁萌，2016）。事實上，這是新科技革命下數字經濟不平等的結果，不同群體由于知識技能的巨大差異，從數字經濟中獲得利益的能力差異巨大，呈現全面加速的極化現象（Robinson等，2015）。

（三）新就業形態下勞動者的權益及其保護問題

在過去十年中，許多企業已移除大量的傳統企業功能，在削減成本與提高效率的競爭中，企業依賴于全球的供應商提供各種供給，依賴第三方機構應對福利權益和索賠處理，依賴臨時工或公司外的工作者完成保潔、會計、通信等，這些變化已經產生了布蘭迪斯大學大衛·威爾（David Weil）所稱的“分裂的車間”（fissured workplace）現象：公司領導者不是親自管理運行，而是把權力下放給由外部的公司、遠距離的供應商以及遙遠的管理者所構成的更廣闊的網絡（Weil, 2014）。結果就是形成了這樣一個依賴外部公司處理公司運作的工作場所。許多這類實體削減成本，減少擁有福利權益的公司內部雇員，更廣泛地依賴于臨時雇工，降低了外部的工作場所標準責任（West, 2018）。而傳統的勞工福利權益（benefits）——比如醫療保險、企業年金、退休金、工傷保險等——建立在長期的、全職的、穩定的雇傭關系基礎上的，雇員工作在由雇主提供的實體辦公場所中，每周至少固定工作30個小時，提供具體的商品和服務（Sinclair, 2016），雇主與雇工之間重視忠誠等企業文化，而外包經濟、共享經濟等領域中的新就業形式本質上是臨時的或不定期的（Vinik, 2018）。在不斷涌現的新經濟形態中，許多工作者已變成了幾乎沒有任何福利權益的獨立承包者（contractors with few benefits），公司招聘底薪工作者，依賴臨時雇員或零工職員。在雇主和雇員之間忠誠蕩然無存，公司為了獲得競爭優勢“向底線賽跑”（race to bottom），其形成的消極后果——比如更高的收入不平等或放松了的安全標準——作為一個整體甩給了社會。在許多這類案例中，這些問題日益惡化，因為沒有一個公司有動力非常嚴肅地對待它們（Shook, 2014）。于是，新就業形態中勞動者的權益及其保護就成為一個大問題。

新就業形態中勞動者的權益及其保護問題面臨著突出的挑戰?，F有的法律政策、社會保障制度、公共服務大都建立在傳統的雇傭關系基礎上，不適應新就業形態下勞資關系的新情況，新就業形態中勞動者的權益及其保護問題還處在失范或真空狀態。一般而言，勞資關系的性質界定了勞動者權益的邊界，然而，學界對新就業形態中勞資關系的性質有不同的爭論（Sprague, 2015；常凱，2019），現行法律體系還缺乏對新經濟形態下勞資關系性質的有效界定與規制，勞動法律在兼職工作規定方面尚不健全，法律上缺乏針對不同勞動關系類型的勞動標準分層管理機制（易定紅，2019）。有學者發現，互聯網經濟下的新型用工關系與傳統勞動關系在工時標準、工資標準、社會保險、組織工會和集體談判等方面存在差異，所以需要真正地去創新出一些衡量新的工作標準的指標（吳清軍，2019；范圍，2019）。也有學者從就業市場主體特征、市場功能與政策定位三個方面描述了我國非正規就業市場的新轉變，在此基礎上提出將非正規就業市場進行正規化規制是具有效率損失的，然而由于我國的靈活就業政策大多參照正規就業以及標準勞動關系進行設計，使得現行社保制度和就業服務政策與非正規就業不相適應，運行中存在諸多問題（李曉曼，孟續鐸，鄭祁，2019）。有學者認為，分享經濟時代，勞動者分散在不同平臺提供服務或者商品，沒有固定雇主，這種靈活的新就業形態亟須新型社會保障體系，比如以勞動者的實際勞動時間比例提取社會保障稅費等（楊偉國，周寧，2017）。換言之，新就業形態中的勞動權益保護處在失范或真空狀態。另外，缺乏對平臺用工的有效監察，對多樣性、動態性、彈性靈活的新就業形態中勞動權益的保護，監察成本較高，也不易監察（林原，2019；周暢，2019）。

五、高質量就業提升策略

（一）就業質量測度與提升研究

把勞動力作為一個整體研究工作滿意度，可將就業質量分為就業穩定性、健康和福利、技能的發展、工作和生活的平衡四個維度（Clark, 1996；Lucie, 2006）；在就業質量衡量方面，Beatson（2000）通過反映勞動回報關系的經濟契約內容和反映雇主雇員關系的心理契約內容來衡量就業質量。部分學者也將視角轉向更廣泛的國家和社會角度，如Richard（2003）構建健康與福利、技能開發、職業及就業安全、工作滿意度等宏觀就業質量指標；王陽（2014）選取勞動力市場、就業穩定性等七個維度構建了我國就業質量水平評價體系，實證研究表明我國就業質量水平呈現“下降趨勢的W形”變動軌跡。在新經濟背景下做好就業工作，要改變以往粗放式的、大包大攬的就業模式，逐步調整為根據不同群體特征的、精準發力的就業服務新方式（吳妙英，2015）。在總結就業工作的新特征和新特點上，李伯平（2015）提出就業工作面臨的主要困難和矛盾，為促進就業工作提出“一二三四五”保障措施。

通過對上述成果的梳理可以發現，就業質量可以從宏微觀和主客觀相結合的范疇進行描述和評價。從宏微觀層面看，宏觀上是指國家勞動力市場資源配置與運行狀況，微觀上是指勞動者的主觀感受與就業環境等；從主客觀層面看，主觀方面是指勞動者的自身期望與就業滿意度的相符程度，客觀方面是指勞動者所獲取薪酬的情況。

（二）高質量就業協同治理內涵相關研究

協同治理內涵及特點的界定，是數字經濟背景下各領域高效率、高質量運轉的必要條件。協同即涉及多元主體的參與，通過多中心的共同治理實現多元協同合作，系統地規范相關環境。葉大鳳（2015）指出，協同治理有利于使地方政府突破公共事務管理局限，是政策沖突治理的創新方式。通過構建政府與社會共同參與的治理格局，形成利益相關者共同參與、協同治理的新路徑，化解社會矛盾。

（三）就業治理相關研究

勞動力市場就業治理機制的構建是促進社會穩定的重要因素。該主題的研究主要集中在現階段就業市場勞動力供求的關系，以及新就業形態下隱性失業的含義和特點，新型勞動關系及其利益相關者之間的轉化過程如何，以及現階段的就業援助等政策實施對失業治理的成效。譚金可（2016）結合加拿大從失業保險轉向就業保險的制度變革，啟示我們反思中國失業保險制度的定位與設計：未來失業保險制度的最終目的是提升勞動者素質、促進就業穩定、擴大就業機會；將失業給付、職業訓練、就業服務和就業穩定措施整合為一體。吳江和李達龍（2018）結合“整體政府”理論，強調建立治理主體的協同工作機制、政府組織結構的合作型整合，并追求社會治理的整體價值。我國大學生就業政策存在著部門間的行政分權與協同機制缺失，執行效率低下；信息共享機制失靈，針對性不強；政策價值取向分立，導向作用失效等不足?；凇罢w政府”理論，大學生就業政策的協同治理需要構建政策主體的協同工作機制，破解大學生就業的體制性障礙；構建就業市場的網絡化治理體系，加強大學生的就業保障；加強對政策運行的監督與評估，提升大學生就業政策的效率。

新就業形態的出現，將在實現更高質量和更充分就業方面發揮積極的作用，但對傳統的勞動關系等提出了挑戰，對其治理也提出新要求。其一，新就業形態對調查勞動力市場方式、判斷就業形勢和衡量就業失業形勢等提出了新要求（OECD, 2016）。新業態提升了勞動力的流動性和靈活性，使就業和失業的衡量成為難題（孫亞男，2017；張成剛，2019）。分享經濟、電子商務等新業態創造了大量就業機會，但是許多職業在統計數據中沒有體現出來。如何測量就業，就給勞動經濟提出了新挑戰。其二，新就業形態下的用工與就業模式對傳統模式提出了挑戰。新就業形態下原有傳統勞動關系的法律難以適用（De Groen, 2016）。休息休假權、勞動安全權、勞動報酬權等勞動者的合法權益難以保障。

（四）新就業形態下多維主體協同治理研究

新經濟環境下就業問題的公共治理是社會公共治理的重要組成部分，主要內容是對就業管理制度與過程的重塑。就業問題的公共治理是一種分析方式，也是一種對就業問題的治理新模式（唐鑛，李彥君，徐景昀，2016）。

1．新就業形態治理的相關研究

第一，發揮政府在新就業形態治理中的主導作用。在新就業形態中，政府由傳統的唯一治理主體轉變為協作主體之一，建立政府、社會及各類組織共同參與的多元供給格局，實現就業服務供給的多元化（張成剛，2018）。

第二，發揮市場經濟在新就業形態治理中的調控作用。構建市場公平競爭機制，建立規范人才市場體系。在新就業形態下應破除各種就業壁壘，通過建立政府、市場、社會組織及個人的共享性平臺實現資源共建共享（Mrozowicki, 2016）。

第三，發揮培訓機構在新就業形態治理中的主體作用。培訓機構應當通過基層平臺建設，推進就業服務的信息多元化、隊伍專業化、服務人性化、管理常態化等方面的建設（孫亞男，2017）。

第四，發揮社會組織在新就業形態治理中的支持作用。發揮網絡媒介的積極導向作用，整合社會各界力量。黨的十八大報告明確提出“創業帶動就業”的戰略方針，同時對全社會提出明確要求，社會各界應盡己所能，指導并幫助就業者實現創新創業夢想。

2．國內協同治理的相關研究特點

通過對國際競爭力研究主題的梳理，可以發現，國內協同治理研究呈現以下特點。

第一，協同治理的研究呈現出多元化、層次性。經濟學、國際貿易、管理學對國際競爭力均有探究，在國家層面、產業層面、企業層面也均有涉及。其中，協同治理的探討最為豐富，對企業層面的研究相對薄弱。

第二，協同治理的研究雖然已經延伸到政府、企業及個人層面，但是對協同治理的研究缺乏系統性和深入性。大多數文獻主要研究應如何提高治理水平，對協同治理涉及的部門和概念缺乏明確的定義，缺乏深入系統地探討協同治理評價機制的文獻。

第三，就業領域這個龐大的群體已經成為我國經濟發展的主力軍，但是對新就業形態背景下就業的協同治理研究少之又少，既有的研究缺乏系統性。而且，新時代背景下，國際環境和國內環境都發生很大的變化，就業形態有其獨特的內涵。所以，亟須對新就業形態下就業結構、就業質量及勞動關系進行系統的研究，揭示新時代背景下新就業形態的獨特內涵，建立能夠反映就業領域協同治理實質的評價指標體系，并對我國就業質量、就業結構、勞資關系現狀進行系統的評價，給出解決新型就業困境的模式與路徑。

綜上所述，當前我國經濟正處在發展方式轉變、經濟結構優化、產業轉型升級、增長動力轉換的關鍵期，正由高速增長向高質量發展轉變，由勞動密集型向知識密集型、技術密集型轉換。經濟的轉型升級與高質量發展內在推動著勞動力就業市場的演變，更高質量的就業不僅成為廣大人民群眾的美好愿望，而且日益成為經濟社會發展的必然要求與基本趨勢。近年來，國內外學界在保持對就業總量問題研究的同時，逐漸認識到就業質量是更為重要的就業課題，是就業中更為根本性的關鍵問題。經濟持續發展和人民生活水平不斷提高的關鍵在于實現充分就業與高質量就業，勞動力的充分就業與高質量就業是宏觀經濟政策的重要目標。高質量就業和辛勤勞動提高收入，是人民實現美好生活的主要途徑。就業質量的代際遺傳容易引發貧困問題，也不利于社會的穩定。高質量就業意味著充分的就業機會、公平的就業環境、良好的就業能力、合理的就業結構、和諧的勞動關系等。實現高質量就業，是我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段的內在要求，也是解決當前就業總量問題和結構性矛盾的重要抓手。因此，我們不能單純地通過對就業數量的關注來解決就業問題，應該轉向對就業數量和就業質量的關注，從而創造更多的高質量就業。

然而，現有的大部分關于就業的研究文獻，更多的是從產業結構、就業彈性、勞動力供給和需求等角度針對如何降低失業率和擴大就業數量進行研究，對高質量就業問題的研究較為匱乏，更缺乏對高質量就業的專題系統研究。具體而言，目前學界對就業質量內涵演變、影響因素、評價預警方面的研究，還處在探索過程中，缺乏系統的專題探討與深入的機理分析，也缺乏理論與經驗的專題探討，呈現出碎片化傾向。學界對勞動關系演變與勞動者權益保護相關研究還不夠系統、許多基本問題存在較大的爭議。學界對高質量就業對策方面的相關研究大多處在泛泛而論的政策倡導層面，相關系統協調治理方面的探討較為匱乏，缺乏前瞻性、預判性、系統性的深入研究。從理論層面看，現有對高質量就業問題的相關研究缺乏整合性的理論基礎與多維理論的視閾融合。