第三節　研究理論基礎

一、人力資本理論

早在17世紀中葉，英國古典政治經濟學的創始人威廉·佩第（William Petty）提出了影響資本的因素除土地、物力資本以及勞動之外；第四個重要因素為人的“技藝”。(24)英國經濟學家威廉·西尼爾（Nassau William Senior）指出：“智力和精力資本是遠超過有形資本的重要資本。決定國家財務的正是這一類有形資本。”(25)由于經濟學領域的迅速發展及壯大，更多的經濟學大師注意到人力資本重要的現實意義。阿爾弗雷德·馬歇爾（Alfred Marshall）在其《經濟學原理》一書中指出：“教育通常是能夠發揮人們潛在能力的重要開端，一個偉大天才的經濟價值，能夠抵得上整個城市的教育的花費。”(26)

20世紀50年代初，西奧多·舒爾茨（Theodore Schultz）、加里·貝克爾（Gary Becker）以及雅各布·明瑟（Jacob Mincer）等學者進行了人力資本的理論與實證研究。研究至此，具有現代意義的人力資本理論正式誕生。舒爾茨(27)提出，隨著人力資本水平的提高及積累，將會對社會經濟的增長產生促進作用，隨著人力資本的發展，人力資本會在所有的生產要素間產生相互替代和補充的作用，最后人力資本投資收益率將高于物力資本的投資收益率。另外，舒爾茨還使用“經濟增長余數分析法”證明了人力資本對經濟增長的促進作用，還指出為了提高現代經濟的發展水平，在保障自然資源和基本勞動力的基礎上，要切實提高就業者的智力水平，實現對原來生產要素的優化替代。舒爾茨的另一重要觀點是：通過提高人們“處理不均衡狀態的能力”的方式，教育可以促進經濟增長。貝克爾(28)明確了人力資本投資的目的，他強調，對人力資本進行投資，不僅要考慮當前的得益狀況，還要兼顧未來的得益狀況，所以，他更進一步地提出了年齡—收入曲線和年齡—財產曲線，同時也提出了相對應的人力資本投資收益率的計算公式。此外，他還計算并比較了不同等級間高等教育的收益率。

人力資本理論的誕生，既奠定了西方教育經濟學的理論基礎，又為西方經濟學的發展提供了新方向，為西方經濟學研究領域的開辟奠定了基礎。國內許多學者，在人力資本理論、教育及就業相互關系的基礎上，實證研究了人力資本對大學畢業生就業的影響。馬莉萍和丁小浩（2010）利用2003年、2005年、2007年及2009年離校的高校畢業生情況，進行了實證研究，結論表明在高校畢業生尋找工作的過程中，畢業生自身積累的人力資本的程度起決定作用。(29)影響人力資本因素的研究表明，工作能力水平的高低在高校畢業生尋找工作中起著決定性作用，而在找工作中所學專業和學歷高低的重要性慢慢減弱，傳統意義上的“高學歷，高能力”認知面臨挑戰，相比于專業是否對口，畢業生自身所具有的工作能力才是找到滿意工作的“敲門磚”。蘇麗鋒和孟大虎（2012）利用2009年大學畢業生的抽樣數據，根據個體差異分析研究了大學生就業問題，得出了在提高大學畢業生就業質量和概率方面，人力資本以及社會資本發揮著不可或缺的作用；(30)研究還發現了人力資本對大學畢業生起薪水平的影響要高于社會資本，并有一定的決定性作用。由于大學生工作領域中經常存在不公平、不合理的現象，致使市場機制不能完全決定勞動力市場的配置狀況。李春青（2016）認為人力資本在大學生就業過程中的影響是正向促進，而社會資本的影響則是負向抑制，并且人力資本和社會資本之間存在著替代或者互補關系。(31)張東海（2017）在問卷調查的基礎上分析人力資本和社會資本對研究生就業機會和就業起薪的影響發現，在研究生就業過程中人力資本起著決定性作用。(32)

綜上所述，人力資本對大學畢業生就業的影響極其顯著。人力資本狀況不僅影響著求職過程中的就業機遇，還直接影響著大學生工作伊始的起薪水平。但求職及就業過程中存在著不公平、不公正的現象，這些現象將抑制全社會對人力資本的投資總量。針對人力資本的優缺點，政府應該出臺相應政策，降低就業市場上不良現象的出現；相關教育管理部門應該增強公共信息的提供力度和速度；高等院校應該結合就業市場對人才的需求，注重培養大學生的實踐能力；大學畢業生應該認識到人力資本的重要性，抓住參與社會實踐、社會實習等相關的積累人力資本的機會，提升自己的資本水平。

二、社會資本理論

相對于基本完善的人力資本理論體系，社會資本理論體系的構建無論是在概念界定還是在理論框架的建立上都缺乏強有力的支撐。但現階段社會資本在微觀層面和宏觀層面都起到了至關重要的作用，既提高了個人勞動生產率，又促進了宏觀經濟的增長，因此，不管是在理論界還是在實踐界，社會資本作用和功能得到了更加廣泛的認同。(33)法國社會學家皮埃爾·布迪厄（Pierre Bourdieu）首次提出了具有現代意義的社會資本概念，他將“資本”定義為一種潛在的能力，即使用相同形式實現自身再生產，從中獲得生產利潤的能力。以此為基礎，可將資本看作力量，即既包含堅持自身存在的意向，又能被銘記在客觀性事物間。布迪厄指出：“資本的價值依靠于其能起作用的場，并利用多種昂貴的轉換，此種轉換主要指資本能夠在相應的場中起到明顯作用的先決條件。此外，資本的三種基本形態為經濟資本、文化資本、社會資本，在這之中，經濟資本指的是能夠及時轉化為金錢的資本，且主要靠的是制度化的財產權的形式；文化資本指的是在特殊條件下可以轉化為經濟資本的資本，其借助的是制度化的教育資本的形式；社會資本主要由社會義務組成，其在特定的條件下能夠轉化成經濟資本，它借助的是制度化的某種高貴頭銜的形式。”(34)

布迪厄將經濟資本、文化資本和社會資本作為資本的三種形態，這一劃分對資本的界定具有開創性的意義。在提出這三種形態的資本后，布迪厄進一步對它們進行了詳盡的研究，最終形成了著名的資本轉化理論。在該理論中，他主張在一定條件下，經濟資本、文化資本及社會資本可以實現相互轉化，其中，經濟資本處于基礎的位置，是生成文化資本和社會資本的基礎。

科爾曼認為：“社會資本類似于其他形式的資本，同樣是指個人擁有的社會結構資源，且具有生產性的特點。因此，社會資本可以增加某些特定目的實現的概率，然而在社會資本處于缺乏的狀態下，這些目的基本不可能實現或要付出巨大的代價。相比于其他形式的資本，社會資本的不同之處在于它既不依附單獨的個人，又獨立于物質生產過程，是嵌于人與人之間社會關系結構中的特殊存在形式。”(35)在我們日常生活中，如果某些人的利益受到其他人部分或全部的控制，為了實現各自利益的最大化，必將采取相互交換甚至單方轉讓資源的控制權，這一行為最終形成了持續存在的社會關系，即我們通常所說的社會資本。

另外，科爾曼構建了一個能解釋“代際背景”對獲取教育知識及獲得職業崗位產生影響的理論框架，該框架利用包含經濟資本、人力資本和社會資本在內的多維度進行了分析。科爾曼指出，測量社會經濟背景的方法只是利用了家庭資本形成和傳遞的一種維度，忽視了傳遞過程中像社會資本等維度的獨立影響。根據科爾曼理論，我們可以近似得到物質資本、人力資本及社會資本的測量方式，其中物質資本是指能幫助勞動力取得教育或職業發展成就的物質資源，它們可以通過家庭財富或收入狀況來進行測量；人力資本主要是根據父母的教育水平進行近似的測量；社會資本是增強學生教育成就的主要推動力，是推動家庭經濟資本和人力資本累積的主要媒介。

當前，大學生就業與社會資本的關系是國內學者重點關注的熱點問題。陳成文和譚日輝（2004）研究表明，社會資本可以改善大學畢業生的就業信息不對稱的狀況，增加大學畢業生的就業機會。尤其是在自主創業方面，社會資本可以給大學畢業生提供充足的資金保障(36)。吳景媛（2008）同樣認為，社會資本不僅提高信息的收集和篩選程度，還能增加推薦就業的機會，又因擁有的社會資本數量和質量的好壞直接影響就業的層次，所以社會資本在總體上能促進大學生就業。黃敬寶（2012）基于2009—2010年北京18所高校的數據，研究發現雖然社會資本對大學生就業的作用在減弱，但還是呈現正面的促進作用。另外，社會資本雖然對大學生就業有一定的促進作用，但降低了大學生就業公平程度。徐俊和年曉萍，研究認為：社會資本雖然可以幫助大學畢業生收集并篩選信息，減緩就業信息不對稱帶來的弊端，降低就業的搜索成本，鼓勵大學生的自主創業，但隨著社會資本的不斷發展，關系崇拜以及“走后門”的現象凸顯，加深了就業不公平的程度，破壞了趨于穩定的“雙向選擇、自主擇業”的公平就業機制。費軍等（2014）在將社會資本分為結構資本和關系資本后發現：社會資本的結構資本和關系資本對就業機會的積極影響顯著。從現有的研究成果來看，社會資本對大學畢業生的影響具有雙面性，既有積極的一面又有消極的一面。積極影響表現為社會資本可以緩解就業信息不對稱的局面，提高大學畢業生的就業機會。消極影響表現為過度的社會資本會引致關系崇拜的高度滋長，降低大學畢業生的就業公平程度。

綜合上述對社會資本的研究現狀，本書認為切實解決就業問題需要綜合宏觀、中觀、微觀三個角度進行分析：宏觀層面上，政府應該規范勞動力市場的就業行為，降低社會資本可操作的空間；中觀層面上，高校應該加大自身的宣傳力度，切合實際地塑造名牌或品牌形象，增加高校知名度；微觀層面上，大學生個人應該主動尋求途徑積累人力資本，加強社會實踐能力的提升，豐富自己的就業和信息關系網絡。

三、勞動關系相關理論

勞動關系的實踐與理論發軔于西方資本主義制度誕生之初，而當代勞資關系理論真正產生和發展于20世紀40年代，并逐漸形成了（新）馬克思主義視閾下的勞動過程理論（labor process theory）、新古典自由主義理論流派以及管理主義理論流派等，這些流派之間各不相同的觀點，從不同的方向對勞資關系、勞資沖突、勞動合法權益等問題提出了解決對策，為高質量就業中和諧勞資關系的構建以及勞動者合法權益的保護提供了重要的分析視角（程延園，2016；姚建偉，2017）。

（一）馬克思主義視閾下勞動過程理論

勞動過程理論最早由馬克思所開創，是馬克思主義就業理論中的重要內容。馬克思是馬克思主義就業理論的創始人，其在巨著《資本論》中系統深入地闡述了勞動力商品理論和相對過剩人口理論，成為影響深遠、源遠流長的主要就業理論之一（李云，2014）。

馬克思是“生產的隱秘之處”不遺余力的探索者，他在關于資本及其代理人如何組織生產創造使用價值和剩余價值，以及在此過程中結成的資本與勞動的關系的探討中（Karl Marx, 1876）提出了勞動過程理論（labor process theory）。該理論后經美國學者布雷弗曼（Braverman, 1974）予以發展，當代勞工社會學家布洛維（Burawoy, 1985）加以創新，已成為勞工社會學家探討“生產的隱秘之處”的重要理論工具，對西歐、北美、澳大利亞等地的勞工研究、工作社會學、組織研究產生了深遠影響（Smith, 1994；王曉輝，2016）。布雷弗曼（Braverman, 1974）延續了馬克思的分析思路，指出在壟斷資本主義條件下，資本通過深化勞動分工，特別是概念和執行的分離，導致勞動過程的控制權自此完全從勞工轉移到資本手中；布洛維（Burawoy, 1979，1985）將工人主體性重新帶回勞動過程之中，同時提出，微觀生產過程包含勞動過程、勞動力再生產、國家干預和市場競爭四個方面，其中勞動過程受到后三者的影響。勞動過程理論自20世紀90年代起傳入中國，被學者運用開展了一系列關于勞動控制過程和策略、勞動主體重構以及理論本土化方面的研究（李潔，2005；聞翔，周瀟，2007；王曉暉，2016；莊家熾，2017；周霞，2018），且隨著返回生產中心性（沈原，2006）的呼吁，成為研究勞動關系的重要理論視角（汪建華，2018）。

（二）新古典自由主義理論學派

該理論學派主要以亞當·斯密、馬歇爾等古典自由經濟學家的思想為旨歸。以弗里德里希·馮·哈耶克（Friedrich August von Hayek）、弗里德曼等為代表的經濟學家，他們在“競爭秩序”“積極自由”等原則基礎上思考勞資關系問題，指出勞資雙方在目標與利益方面均存在一定分歧。要均衡這種勞資雙方的分歧，應當使勞動者以遵循勞動力市場機制為前提，憑借其自身能力來確定工作待遇，雇主則應當以勞動者勞動實際績效付出相應報酬。新古典自由主義學派認為，勞資雙方關系的運行與行動邏輯是由市場博弈力量的分布狀態而決定的（姚建偉，2017）。

（三）管理主義理論學派

該理論學派的主要代表人物為泰羅，主要關注點為如何充分利用勞動力。管理主義理論學派發現，某種情況下，員工會出于自身利益的考慮而故意拖延工作，而工作中，管理者的主要職責就是制止員工的拖延行為，協調雇傭關系，使員工能夠最大效用地發揮工作潛能。從經濟學和企業管理的視角來看，泰羅提出了管理技術與管理方法的集合。但是，從更深層次看，泰羅則是提出了資本主義社會的社會變革，是以管理方式的改進為切入點，對生產要素進行重新組合的新方式。

上述勞動關系理論視角，尤其是馬克思主義視閾下的“勞動過程理論”等經典理論為高質量就業協同治理中和諧勞資關系的構建與勞動者合法權益的保護提供了重要的理論分析視角。上述文獻尤其是國外文獻奠定了運用交易成本理論分析勞動關系的理論基礎和分析的維度。國內文獻則著重從和諧勞動關系構建的過程和機理出發，結合中國實際情況，深入分析了低人力資本專用性相對過剩，高人力資本相對短缺情況下，交易成本對勞動關系的影響。

四、協同治理理論

“協同治理”（collaborative governance）的實踐與學術探討興起于西方，目前，協同治理理論已被社會學、公共管理學、管理學、政治學等學科領域廣泛應用，成為新的社會研究框架與研究工具。協同治理主要是指政府、市場與社會三方相互協作、共同作用，實現協同處理公共事務的過程。協同的核心要素是步調一致的行動，偏重于在形成共識的基礎上采取行動，達到理想的結果。

關于協同治理的概念，大多學者認為其起源于德國物理學家赫爾曼·哈肯于1971年所創立的“協同學”。克里斯·安賽爾（Chris Ansell）和阿爾遜·凱斯（Alison Cash）將協同治理定義為“一個或者多個公共機構直接與非公共機構通過正式的、協商的方式進行共同決策的過程，制定或實施公共政策或提供公共服務”。柯克·愛默生（Kirk Emerson）認為，協同治理是公共決策與公共管理的過程，目的是實現政府單獨無法完成的公共目標。我國學者多將協同治理稱為“合作”或“協作”治理。

在對協同治理主體的認識上，決策權并非屬于個體或者某個團體，而是應當屬于社會活動參與者（劉偉忠，2012）。協同治理主體是由政府、公民和社會組織等多種組織組成，最終在最大限度上維護社會公共利益（沈云帆，2017）。在對社會組織參與協同治理的研究上，協同治理的前提是政府放權給社會組織，從而使多元主體形成協同合作關系，最終實現“1+1>2”的效果（彭小兵，鐘雯，2017）。在協同治理的組織目標一致性研究上，協同不只是一個過程，還是更深層次的價值追求，更是多主體聯合行動的整合（Haken, 2014）。在協同治理的實現路徑研究上，當前我國協同治理的社會基礎還有待加強，應當從官民協同視角進行創新突破（桑玉成，2011）。社會協同治理的實現，有賴于構建心理層面的信任關系，同時取決于治理主體及治理機制的建設（歐黎明，2009）。應當引入和調動更廣泛的社會力量和社會資源對公共危機進行預防和處置（沙勇忠，解志元，2010）。

本書利用協同治理理論著重探討各種系統從無序變為有序時的相似性，政府、社會和企業如何基于利益的一致性，通過激勵機制、引導機制共同提升我國勞動者的就業質量。

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