知識與辯證法

辯證法是一種可以追溯到古希臘時期的思想，它所強調的兩個特點，對于當今動蕩的時代和復雜的世界是有幫助的。[9]第一，辯證法強調變化。它談論的是過程與運動，而不是靜態的事物。第二，辯證法強調對立面。根據辯證思維，變化是在沖突和對立中發生的，它總是在人群或情境中尋找矛盾，并以此作為接下來的行動指南。

辯證運動的出發點是一個論題（thesis）（見圖1-1中的T_a）。這個論題發展的下一階段就是展現其不足之處與前后矛盾之處，這是對第一階段的對立或否定，因此被稱為對立面（antithesis，T_b）。但是第二階段也表現出不充分和矛盾之處，因此需要被稱為綜合（synthesis，T_c）的第三階段。[10]正是在這一階段，之前的論題與論題的對立面都獲得了和解與超越。但是，隨著時間的推移，即便是綜合也會在其他方面呈現片面性，這將使綜合的內容成為新一輪辯證運動的論題。因此，這一過程繼續以曲折的“之”字形和螺旋的方式進行，如圖1-1所示。

組織創建、維護和開發知識的這一動態過程，與圖1-1所示的辯證模式非常類似。知識也是通過把對立和矛盾綜合之后，動態地創造出來的。這需要通過一個螺旋，經過兩個看似對立的概念而被創造，例如隱性與顯性、混亂與秩序、微觀（個體）與宏觀（環境）、自我與他人、思想與身體、部分與整體、演繹與歸納、創造與控制、自上而下與自下而上、官僚制與任務團隊等。引導知識創造過程的關鍵是辯證思維，它能夠超越這種對立，并將對立的雙方綜合起來。

更復雜的是，我們需要明白對立的事物實際上并不是真正的對立。因此，截至目前，使用的都是“看起來是對立的”或“似乎是對立的”等術語。首先，對立是相互依賴的，這意味著對立的事物之間是相互依存的。如果沒有光，那么談論黑暗也就沒有意義。兩極對立的每一個元素，似乎都需要另一個元素才能形成它自身。其次，對立是相互滲透的，這意味著每一組對立面都能夠在彼此間找到自己以及與自己對立的事物。黑暗中總有光明，而光明中也存在黑暗。如果我們足夠深入地研究一件事物，就會發現它的對立面就在其中。最后，如果我們取對立面的極端，并使之絕對化，那么會變成同樣的事物。因此，如果我們使黑暗絕對化，那么我們就是盲目的——我們看不見任何東西；如果我們使光明絕對化，我們同樣是盲目的，也看不見任何東西。[11]

這些辯證法中關于對立的命題，同樣適用于知識。首先，顯性知識與隱性知識被描繪成是兩極的，但是它們不僅相互補充，而且相互依存。當我們允許自己理解顯性知識時，我們才真正開始理解隱性知識。一種知識顯性的運用，需要另一種隱性的存在與使用。其次，它們也是相互滲透的。每一種隱性知識中都有隱性知識的存在，而每一種顯性知識中也都有隱性知識的身影，它們既是連續的又是可分離的。在一個組織中，知識最有效的來源通常是那些能夠闡明判斷，或者推測、揭示隱藏著的或不明顯的事物的人。[12]最后，隱性知識和顯性知識都是從某一角度或環境來看的一種現實。如果我們把它們發揮到極致，并使其絕對化，它們可能會彼此轉換。

辯證思維欣賞悖論，例如接受外行最容易看到的矛盾概念，即對立的相互依存、對立的相互滲透，以及對立的統一。換言之，辯證法接受對立的兩端，如男與女、生與死、好與壞、年輕與年老——這些相互依存、相互滲透和統一的事物。

與辯證思維一樣，知識創造接受看起來截然相反的事物，如顯性知識與隱性知識，并試圖通過轉化與統一將它們進行綜合，從而超越已有的現實存在。通過綜合，新的現實被創造，這是一個連續、動態、協調和超越對立的過程。換言之，這個過程包含了一個論題（A）和它的對立面（B），以及被創建的新現實（C）。C與A和B是分離且獨立的，并不是A與B之間的某種存在。知識創造之所以充滿復雜性，是因為綜合需要以連續作為基礎發生（如圖1-1表明的“之”字形與螺旋模式），并跨越大量的對立。

在我們最新出版的《創造知識的企業》一書中，認為“知識創造的本質，深深根植于建立和管理系統綜合的過程”，并指出了以下需要綜合的對立面，以便在以螺旋式的方式有組織地創造新知識之前進行識別。

·隱性與顯性。

·身體與心靈。

·個體與組織。

·自上而下與自下而上。

·層次結構與工作小組。

·東方與西方。

正如下文我們將看到的，創造知識的企業的核心是它們擁抱對立面的能力，培養這些對立面，并將它們作為尋找更好方法的“邀請函”。

隱性與顯性的綜合

組織通過將顯性知識轉化為隱性知識來創造和利用知識，反之亦然。我們識別了知識轉換的4個模式。

·社會化：從隱性知識到隱性知識。

·外顯化：從隱性知識到顯性知識。

·組合化：從顯性知識到顯性知識。

·內隱化：從顯性知識到隱性知識。

這一循環是知識創造過程的核心，也是之后文獻中所說為的SECI模型、SECI螺旋或SECI過程（見圖1-2）。它描述了隱性知識與顯性知識是如何在數量與質量方面被放大，以及如何從個體到小組，再到組織層面的。

資料來源：改編自Nonaka and Takeuchi，1995。

知識創造從社會化開始，經過4種知識轉換模式形成了一個螺旋。在4種模式的轉換之中，知識得到了放大，這一過程如下。

·社會化：通過直接體驗，分享和創造隱性知識。

·外顯化：通過對話和反思，表達隱性知識。

·組合化：將顯性知識信息系統化應用。

·內隱化：在實踐中學習和獲取新的隱性知識。

當知識轉換的模式上升到存在論的層面時，螺旋也會被放大，從個體到小組再到組織。SECI過程的每一個模式都涉及知識創造實體的不同組合，如下所示。

·社會化：個體到個體。

·外顯化：個體到小組。

·組合化：小組到組織。

·內隱化：組織到個體。

其中3種模式的轉換，在組織理論的著作中已有一定的論述。例如，社會化與集體過程和組織文化等理論有關聯；組合化則根植于信息處理理論；內隱化與組織學習密切相關。然而，在組織文獻中，外顯化在很大程度上被忽視了。但正是在外顯化的模式下，個體的、特定情境的、難以顯性化和與他人溝通的隱性知識才可以轉換為可傳遞、可表達的知識。當找不到合適的表達方式時，比喻和類比能夠成為有用的工具。比喻為處于不同背景、擁有不同經歷的個體，提供了一種通過想象與象征符號直觀理解和認識事物的方式。類比闡明的是兩個概念或兩個對象是如何相似或不相似的。因此，比喻和類比提供了在純粹想象力與邏輯思考之間的一個中間步驟。

新知識的產生涉及一個過程，這個過程在組織上擴大了個人創造的知識，并將其具體化為組織知識網絡的一部分。驅動這一知識放大過程的，是連續的、動態的以及顯性知識與隱性知識的同時互動。用辯證法的話來說，就是A（隱性）和B（顯性）創造了C（新知識）。

身體與心靈的綜合

辯證思想接受“兩者兼有之”，將我們從“非此即彼”的困境中解放出來。在這一方面，辯證思想違背了以法國理性主義者笛卡兒（Descartes）為代表的西方哲學中認知主體與所認識的事物（客體）分離的傳統思想。笛卡兒提出了一個以自己名字命名的概念，被稱為“笛卡兒二元論”或“笛卡兒兩分法”。笛卡兒認為，終極真理只能從“思考我”（thinking self）的現實存在中推導出來，如其名句“我思故我在”，他假設“思考我”獨立于身體或物體。因此，根據笛卡兒二元論，真正的知識只能通過內心感悟獲得，而不是通過身體的感覺獲得。

與之相反，知識創造強調親身體驗的重要性。例如，一個孩子通過反復摸索學會了吃、走路和說話，在這一過程中，他不僅用頭腦學習，還用身體學習。然而，學習只是知識創造框架的一種模式。“做中學”與上文提到的將顯性知識轉化為隱性知識的內隱化之間存在緊密聯系。其余的3種知識轉換模式，同樣重視從純粹經驗或直接經驗中獲取知識。一個人能夠從親身體驗的經驗中獲得主觀的洞見、直覺和預感。

在日本的知識傳統中，個人和身體的體驗與間接的智力抽象具有同等重要的價值。在中世紀的武士教育中，做一個“實干家”被認為比掌握哲學和文學更能塑造一個人的性格。二元論所對立的兩個方面的綜合，被日本中世紀禪宗創始人之一的榮西（Eisai）稱為“身心合一”。更高層次的知識是通過身體（A）與心靈（B）動態、連續和同時的相互作用或綜合（C）而產生的。

個體與組織的綜合

知識只能由個體創造。換句話說，如果沒有個體，組織便無法創造知識。因此，組織支持和鼓勵個體的知識創造活動，或者為他們提供一個適當的環境是非常重要的。組織知識創造應該被理解為一個“有組織地”擴大個體知識創造的過程，并通過對話、討論、經驗分享、意義創造或實踐社區等方式，使該知識在小組層面“結晶”和具體化。

本田汽車公司（Honda）在開發一款更輕、更便宜、更舒適、更結實的汽車時，渡邊博史（Hiroo Watanabe）堅持使機械的空間最小化、乘客的空間最大化（接下來的兩章會對此進行詳細討論）。本田汽車公司的新產品開發團隊爭論并討論了渡邊博史這一想法可能意味著什么，并提出了“Tall Boy”——“既高又矮的車”這一概念（概念創新將在第七章進行更詳細的討論）。為了做到這一點，他們使用一個球體進行類比，即在最小的表面面積內包含最大的體積，并將其發展、開發為之后的本田思迪（Honda City）。

這個例子說明了自組織式的團隊在知識創造的過程中所扮演的核心角色，他們提供了一個共享的環境，在這里，個體能夠進行包含大量沖突與分歧的對話。正是這樣的矛盾促使個體對現有的一些前提進行質疑，并以一種全新的方式去理解他們的經歷。這種群體層面的動態互動，有助于將個人知識轉化為組織知識。

我們從上文所述可以清楚地看出，個體與組織實際上并不處于二元論的對立兩端。個體是知識的“創造者”，而組織是知識的“放大器”。然而，實際情況是大部分的轉換發生在小組或團隊層面。團隊的功能就像知識的“合成器”，團隊越自主、越多樣化、越自組織，就能越有效地發揮其合成器的作用。

個體（A）和組織（B）的動態交互創造了一個自組織團隊（C）顯性的綜合體，這在知識創造的過程中起到了核心作用。它提供了一個共享的環境，個體能夠在其中彼此交互（更多內容我們將在第四章討論場的概念時看到）。團隊成員創造新的觀點并通過對話解決矛盾（第九章將進一步討論對話）。

自上而下與自下而上的綜合

“自上而下”和“自下而上”的管理模式，長期以來被視為管理過程范圍的對立的兩端。“自上而下”模式背后隱含的假設是，只有高層管理者才能夠創造知識。此外，高層管理者創造的知識是能夠被處理和實現的。與之相反，“自下而上”的模式假設知識是由一線員工創造的，很少有來自最高管理層的命令和指示。

無論“自上而下”還是“自下而上”，這兩種模式都不足以管理知識創造的過程。首先，“自上而下”的模式主要適用于處理顯性知識，而不是隱性知識，對于“自下而上”的模式而言則相反。由于這種局限性，這兩種模式只能進行部分的知識轉換。“自上而下”模式注重組合化與內隱化，“自下而上”模式更關注社會化與外顯化。這兩種模式的另一個局限性在于，它們忽略了中層管理者。在“自上而下”的管理中，中層管理者處理大量的信息，但是很少參與知識創造。在“自下而上”的管理中，知識創造者是處于組織一線的具有創業精神的個體，而中層管理者的作用最小。

在《創造知識的企業》（The Knowledge-Creating Company）中，我們提出了一種“自中向上而下式”的管理模式，作為管理組織中創造性混沌的更有效的方法（見圖1-3）。在這個模式中，高層管理人員為公司的發展提供了方向感，并有力地闡明了公司的愿景與夢想（應該是什么），而一線員工則著眼于現實（是什么）。中層管理者扮演的角色是解決高層管理者所希望創造的世界與現實世界實際之間的矛盾。

中層管理者會將高層管理者和一線員工的隱性知識進行綜合，使其變成顯性知識，并將其融入新的技術、產品和服務。在“自中向上而下式”的管理模式中，知識是由中層管理者創造的，他們通常是一個團隊或任務小組的領導者，在這個過程中參與高層管理者與一線員工之間的螺旋式互動。這一模式將中層管理人員置于綜合行為的核心位置，知識既不是通過“自上而下”模式（A）創造的，也不是通過“自下而上”模式（B）創造的，而是通過兩者的綜合，即通過“自中向上而下式”的管理模式（C）創造的。

官僚制與任務團隊的綜合

很久以來，官僚制與任務團隊就是兩個對立的組織結構。官僚式組織結構具有高度顯性化、專業化和集中化的特點，在高效地進行大規模的例行工作中發揮了重要作用。任務團隊式組織結構機動靈活、適應性強，具備動態性與參與性，執行需要在一定時間內完成的、具有明確界定的任務時十分有效。

從知識創造的角度來看，官僚制是一種通過組合化和內隱化獲取、積累和利用新知識的有效組織結構。然而，官僚制具有很強的控制傾向，這會阻礙個體發揮其主觀能動性，而且在充滿不確定性和動態的時期可能會失靈。因此，官僚制并不適合獲取、積累和開發隱性知識。任務團隊是通過社會化和外顯化創造新知識的有效結構。然而，由于它的臨時性質，任務團隊在整個組織中持續而廣泛地開發并傳播知識方面并不是那么有效，它也不是特別適合采用顯性知識。

在《創造知識的企業》一書中，我們提出了一個以最適合作為組織知識創造為結構基礎的組織設計（又稱“超文本”式組織），如圖1-4所示。“超文本”式組織可以同時獲得兩種結構的優勢，即官僚制的高效與穩定和任務團隊的效率與活力動態。在這一方面，“超文本”式組織（C）綜合了官僚制（A）和任務團隊（B）中生成的知識。

再者，“超文本”式組織也充當了官僚制與任務團隊中生成的新知識的“貯藏庫和交換所”，在官僚制和任務團隊這兩種結構中生成的知識，在整體組織的“知識庫”中被重構和重新語境化。“超文本”式組織的顯著特征是，它并不作為組織實體存在，但是其組織成員能夠在多種情境和組織結構中進出。在這一方面，“超文本”式組織（C）對在官僚制（A）和任務團隊（B）中生成的知識進行了情境化。

此外，“超文本”式組織也為組織外生成的新知識充當一個“貯藏庫和交換所”的角色，它是一個開放的系統，具有與組織外部的消費者和企業進行持續、動態的知識交互的特性。例如，它具備收集消費者需求的新趨勢或與其他公司生成新產品概念的能力。“超文本”式組織還能夠在組織之間實現知識創造（我們將在第八章討論這一主題）。

東方與西方的綜合

日本公司和西方公司似乎支持兩種截然相反的組織知識創造方法。我們已經提及這樣的一個事實：在西方公司中，顯性知識占主導地位，它可以很容易地通過正式的和系統的方式在個人之間傳播。西方的商業實踐強調通過分析技能和通過具體的口頭和視覺表達顯性，如文檔、手冊和計算機數據庫，從而創造明確的知識。然而，日本人認為，顯性知識只是冰山一角。他們認為，知識主要是隱性知識，它們不容易被看到和使用、高度個人化和難以顯性化、要通過隱喻或圖片獲得并使用，并深深地根植于個人的行動和經驗。

對隱性知識的強調，使日本的管理者成為完全不同的一個組織處理信息的機器，但在這種情況下，作為一個活的有機體，分享對公司主張的理解、公司的發展方向、公司希望生活在一個什么樣的世界，以及如何讓這個世界成為現實，變得比處理客觀信息重要得多。

此外，對隱性知識的強調引發了一種關于如何學習的完全不同的觀點——不僅通過頭腦的思維，更要通過身體與思維。西方的組織學習利用“系統思維”，將思維從局部轉向整體，它的重點是用頭腦學習，而不是用身體。相比之下，日本的管理者強調從直接經驗以及通過嘗試和從錯誤中學習的重要性。就像一個孩子學習吃飯、走路和說話一樣，他們的身心都在學習。如前所述，這種強調身心合一的傳統一直是日本思維的一個獨特特征。

此外，對隱性知識的強調引發了一種全新的創新思維方式，它不僅僅是把不同的數據和信息放在一起，更是一個高度個人化的過程。在這個過程中，員工的承諾、他們對公司的認同感，以及公司的使命變得不可或缺。在這方面，新知識的創造既是關于理想的，也是關于思想的。在日本，知識創造并不是被挑選出來的少數研發、戰略規劃或市場營銷方面的專家的責任，而是組織中每一個人的責任，中層管理者在最高管理層和一線員工之間扮演著關鍵的中介角色，以便創建中檔業務和產品概念。

然而，僅僅強調隱性知識可能是危險的。一方面，有過度適應過去成功的危險，恐龍就是掉進這個陷阱的生物之一。從某種程度上講，這種動物在生理和形態上都適合于特定的環境。但它過度適應了環境，無法適應氣候和食物供應的最終變化。

日本企業也陷入“集體思維”和陷阱的危險。促使日本人之間共享豐富的隱性知識的民族和文化的同質性可能成為民族和文化在全球經濟多樣化中的障礙。例如，在日本，“Ah和Un的氣息”（Ah-Un no Kokyo）被認為是最好的交流方式。在這里，一個人看著另一個人的眼睛說“Ah”，另一個人點頭表示接受，然后回答“Un”。這樣的交流方式在信仰、價值觀、理想和共享的心智模式中是很有效的。隨著全球變化的力量越來越多地將日本企業代入民族和文化多元化的環境，他們需要擺脫“群體思維”的經驗，獲得管理多元化的新見解。

此外，日本企業還面臨落后于信息革命變革步伐的危險。在互聯網時代，顯性知識的數量和質量都在呈指數級增長，顯性知識轉化為顯性知識（組合）現在只需要敲擊幾下鍵盤，幾乎可以毫不費力地完成。互聯網也使英語成為全球標準，日本人通過傳真機用手寫的日文互相發送備忘錄的日子一去不復返了。日本公司需要更好地利用先進的信息技術、軟件能力和計算機化的管理系統來積累存儲，并在整個組織中傳播明確的知識。

未來屬于能夠綜合東方（A）和西方（B）的精華，并構建組織知識創造的通用模型（C）的企業。我們認為，這種綜合已經在東方和西方發生。在接下來的部分，我們將介紹兩家公司——IBM和佳能（Canon），它們成功地吸收并體現了知識創造中“兩個世界最好”的方法。