第二節 發送及撤銷錄用通知的風險防控

◆ 必備知識

1.企業決定錄用后通常會發出錄用通知

在企業招錄過程中，用人單位通常會給擬錄用的人員發送錄用通知，錄用通知通常包含擬錄用的崗位名稱、薪資待遇、匯報對象、工作職責、工作地點、報到日、報到程序等信息。

如果員工接受錄用，則可在錄用通知上簽名后發送給所應聘的用人單位，以表示接受錄用。

2.錄用通知在法律性質上屬于要約而非要約邀請

《民法典》第四百七十二條規定：“要約是希望與他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列條件：（一）內容具體確定；（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。”第四百七十三條規定：“要約邀請是希望他人向自己發出要約的表示……”

由于現實當中大部分錄用通知上的薪資、崗位等內容具體明確，用人單位決定錄用的意思表示明確，應視為法律上的“要約”而非“要約邀請”。同時，根據《民法典》的規定，要約到達受要約人時生效。只要勞動者收到錄用通知，則該錄用通知將自動產生法律效力。

3.錄用通知在勞動者承諾后無正當理由不得撤銷

由于錄用通知通常在送達勞動者時生效，但是否接受要約還需勞動者作出承諾的意思表示，根據《民法典》第四百七十六條、第四百七十七條規定，要約在承諾前可以撤銷，但也存在例外情形，即用人單位在錄用通知中明確不會撤銷錄用或者勞動者有理由認為要約不可撤銷并已為履行合同作了充分準備。比如，勞動者在接受錄用通知后辭去原工作，此時有理由相信該要約是不可撤銷的。

◆ 典型案例

案例1.因疫情取消錄用，是否應向應聘者賠償？

案例實錄：某汽車公司（以下簡稱汽車公司）對外發布招聘廣告，擬招聘市場主管一名。2020年1月底，汽車公司向候選人李某發送了錄用通知，雙方約定李某于1月31日報到。后因國內疫情暴發，公司HR與李某溝通暫緩辦理入職手續并取得李某的確認。2月10日，公司正式復工后李某詢問HR何時辦理入職手續，但公司HR一直拖延不回復，直到3月底汽車公司以疫情構成不可抗力，不再需要該崗位為由撤銷了對李某的錄用。后李某向法院提起訴訟要求支付2個月工資總計25000元的賠償。

專家分析：《民法典》第一百八十條規定，不可抗力是不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。本案中雙方約定的報到日因國家疫情防控無法復工而延遲，確屬于用人單位不能預見、不能避免且不能克服的情況，符合不可抗力的成立要件，故對于2020年1月31日至2月9日期間無法辦理入職，汽車公司無須承擔法律責任。但2月10日正式復工以后，汽車公司已經具備辦理入職手續的條件，但其仍以疫情構成不可抗力為由撤銷錄用顯然缺乏事實依據，且即使用人單位撤銷崗位，候選人一方并無過錯，用人單位仍應承擔相應的締約過失賠償責任。本案經法院主持調解，最終汽車公司同意支付李某一個月工資12500元了結爭議。

案例2.因背景調查取消錄用，是否應承擔賠償責任？

案例實錄：2019年3月11日，朱某通過前程無憂網站向某技術公司（以下簡稱技術公司）投遞簡歷，應聘該公司產品線經理職位。3月22日，技術公司通過郵件向朱某發出聘用意向書及報到須知，要求朱某于4月1日上午9：30至公司報到。隨后朱某與前雇主L公司辦理了辭職手續。4月1日，技術公司以朱某提供虛假材料為由拒絕錄用。后朱某提起訴訟，要求技術公司賠償經濟損失100000元。庭審中技術公司主張，朱某向公司提供的關于匯報對象、公司規模等簡歷信息與實際情況不符，據此提供了與L公司人事經理的談話錄音資料。朱某則否認錄音資料的真實性，稱無法確認被談話人是否為L公司的工作人員。

專家分析：本案同為一起締約過失案件，與前一個案例所不同的是，技術公司主張不予錄用的原因是朱某簡歷信息虛假。然而技術公司在了解到朱某的簡歷信息與L公司HR提供的信息存在出入后，并未與朱某進行核實確認，而徑自作出撤銷錄用的決定。按照證據規則，僅憑向第三方采集的一份孤立的錄音資料無法證實朱某簡歷信息虛假。通常，在工作經歷、工作崗位屬實的情況下，如候選人對于公司規模、匯報對象等一些次要的細節性信息的描述與實際情況存在出入，并不當然影響公司的錄用決定。而且，在締約過程中，相對于實力較強的用人單位而言，應聘人員所要承擔的風險遠遠高于用人單位，故用人單位應履行審慎核查義務，否則應承擔相應的不利后果。法院審理后認為，技術公司在已經向朱某發出聘用意向書及報到須知的情況下，又以朱某提供虛假材料為由拒絕錄用朱某，且無法證明其背景調查的真實性、準確性和即時性，其行為有違誠實信用，應當承擔締約過失的賠償責任，最終判決技術公司向朱某支付67000元的賠償。

◆ 專家建議

綜合上述案例以及企業在招聘錄用過程中的潛在法律風險，如下建議可供參考：

1.錄用通知并非因勞動合同的簽訂而自動失效

錄用通知雖然并非勞動合同，但在員工入職后將對勞動合同產生補充作用，如錄用通知約定員工每年可獲得年終獎，則員工未來仍可依據錄用通知主張年終獎。

用人單位在確定錄用通知的具體內容過程中，諸如崗位、工資標準、福利待遇、工作地點、匯報關系等，應當謹慎考慮是否有變動的可能，一旦明確，用人單位就應當執行。用人單位可在錄用通知書中明確相關具體待遇的前置條件，如明確“基于公司現有的經營狀況、薪酬福利條件和你所任的崗位，公司提供下列聘用條件……”

2.錄用通知建議增加生效條款

為了增加企業自主權，錄用通知可考慮增加生效要件，如員工應當簽署并回復錄用通知、通過背景調查、員工此前提交的簡歷等信息必須真實完整無誤，如果員工未能及時承諾、如實反映個人情況，則用人單位有權取消錄用并且不承擔任何損失。

3.謹慎對待第三方提供的背景調查報告

目前企業對重要崗位的招錄一般會安排背景調查，或自行調查或委托第三方調查。為了控制背景調查所導致的法律風險，用人單位宜事先獲得候選人對背景調查的授權以免侵犯個人隱私，同時優先考慮先作背景調查再發送錄用通知。確需預先發送錄用通知的，則應審核背景調查報告的內容是否有證據證明，并在撤銷錄用前與候選人進行溝通核實，通常員工前雇主的主觀評價不能證明員工存在履歷瑕疵，如果有證據證明員工存在偽造工作簡歷、虛構學歷或職業資格等明顯有悖誠信的情況，用人單位可撤銷錄用而無須承擔賠償責任。相反對于一些因社保代繳、關聯公司混同用工等原因導致的簡歷信息出入，用人單位應給予合理的寬容。

4.用人單位變更崗位計劃應及時履行溝通義務

用人單位因管理層變動、組織架構調整臨時取消崗位招錄的情況并不鮮見，在此情況下應立即對勞動者進行披露，如實告知崗位可能取消或者已經取消的計劃和事實，一則盡可能取得勞動者的諒解，二則也能適度降低公司的賠償責任。如果確給勞動者造成損失的，也可通過簽署諒解備忘錄等方式承擔部分損失。根據審判實踐，締約過失賠償責任一般以1—3個月工資（offer上記載的新工資標準或者員工原工資標準）作為與候選人協商損失賠償的基準。

5.用人單位在簽訂勞動合同以后撤銷錄用需承擔賠償責任

實踐中，部分用人單位在勞動合同簽署以后又以員工背景調查未通過、體檢不合格等理由撤銷錄用，如員工已經入職的，該撤銷錄用應理解為解除勞動關系，如不能滿足法定解除條件的，用人單位應當承擔違法解除勞動合同的責任，包括支付法定賠償金或恢復勞動關系。

對于用人單位在用工前就簽署勞動合同、員工正式入職前撤銷錄用的，一般應參照撤銷錄用通知的相關規則確定是否應承擔締約過失賠償責任，個別地區則明確規定該種情形需參照違法解除向勞動者承擔法律責任[3]。

表1-2 撤銷錄用糾紛與解除勞動合同糾紛的區別

◆ 相關法規

《民法典》

第四百七十二條 要約是希望與他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列條件：

（一）內容具體確定；

（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

第四百七十六條 要約可以撤銷，但是有下列情形之一的除外：

（一）要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同做了合理準備工作。

第五百條 當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：

（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；

（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠信原則的行為。