前言

什么是管理員工最有效的方式

道格拉斯·麥格雷戈（1960）

幾年前，在麻省理工學院工業管理學院的一次顧問委員會會議上，阿爾弗雷德·斯隆（Alfred P. Sloan）提出了幾個問題，探討成功的管理者到底是天生的還是后天培養的。我們都很清楚，這樣的問題并不容易回答。然而，這次討論卻激起了長久以來盤踞在我腦海中的想法：究竟是什么塑造了管理者？許多人都曾提出過相關的假設，然而始終沒有形成統一的觀點。

1954年，阿爾弗雷德·斯隆基金會授權阿歷克斯·巴弗拉斯（Alex Bavelas）與我共同就此問題進行深入研究。巴弗拉斯比較關注實驗室研究，而我則傾向于產業研究，但我們的焦點都是尋找更合理的管理理論。

1956年，巴弗拉斯進入貝爾實驗室工作，而我并不擅長于此，沒過多久，我們的研究工作便逐漸停滯了。另外一位同事，西奧多·阿爾弗雷德（Theodore M. Alfred）與我繼續在各大企業中進行管理發展項目的比較研究。我們的研究對象多為原斯隆學者（Sloan Fellow），然而在我們嘗試了解不同組織中影響管理者成長方式的過程中，卻發現各家公司的情況簡直千差萬別。

盡管研究并未完全結束，本書卻提前作為成果面世了。斯隆提出的問題有了更加深遠的進展，而我們也為阿爾弗雷德·斯隆基金會的支持作出了相應的回報。

我認為，到目前為止，在管理發展的過程中，管理者的培養并不能簡單地依靠形式上的管理來實現，而在于認識管理的根本目的，以及為實現這一目的而采取的政策和實踐。商業活動能否順利進行，主要取決于員工的潛能能否得到認可，以及管理者將采取怎樣的措施來挖掘其潛能。如此看來，當我們試圖在正式組織中研究管理發展狀況時，往往遵循的是一條錯誤路線。

挑選具備管理潛質的員工固然非常重要，然而我相信，還有其他更重要的工作需要完成。盡管理論可以幫助我們挑選有能力成為高層管理者的年輕人，但卻很可能使我們忽視了考察日常的工作經驗。我們尚未掌握正確使用人才的方法，還遠遠不能充分了解員工所具備的潛能。要知道，營造良好的組織氛圍也可以幫助個人成長。因此，我認為，在甄選人才之前，首先應該將工作重點放在合理使用人才上。

本書旨在證明一個論點：企業的人性面是“一體化”的，即管理者根據怎樣的管理理論來控制員工，整個企業就具備怎樣的特點，其后續的管理者也具有相應的特點。

當然，整個管理的運作過程是循環往復的，這也使企業在未來的進步成為可能。高層管理者的關鍵問題最終將歸結為：“你認為最有效的，直接或間接管理員工的方式是什么？”這個問題應該怎樣回答，還有斯隆提到的關于培養管理者的問題，以及企業在追求經濟利益時令人感到困惑的其他管理問題。通過對這些問題的現有答案進行分析，讀者不難了解，我們所提出的管理員工的有效方式還遠遠不夠。

本書的出版得益于諸多人的幫助，他們是昔日的同事、現在的助手以及管理界的眾多好友。我無法對他們一一表示感謝，也很難分清他們的貢獻具體體現在本書的哪一部分。但是，正是他們教給我現在所擁有的管理學和社會學知識，以及將新舊知識融會貫通的能力。

書中大量例證材料取自多家公司，出于保密的原則，恕不詳述。然而，請允許我向30多名原斯隆學者致意，感謝他們花費了大量寶貴時間與我和西奧多共同工作。還有上百名公司管理者，感謝他們坦率地回答我們提出的問題，對我們的研究表現出濃厚的興趣。

最后，我要衷心感謝阿爾弗雷德·斯隆基金會提供的資金支持，使本書的出版成為可能。還有斯隆先生本人，盡管我的興趣曾經遭到質疑，他仍然賦予了我追尋理想的自由！