二 特大城市居民[1]的職業流動特征

本節將主要圍繞特大城市居民的代內職業流動特征展開，從在職居民的具體職業流動頻次、流動原因、流動途徑，以及流動類型四個方面對流動特征進行歸納。

（一）職業流動頻次

作為職業流動最為直接、顯著的描述性特征，個體的職業流動頻次或職業群體的職業流動率，能夠直觀地反映一個社會的流動情況與活力。在本研究中，我們將特大城市在職居民的職業流動頻次定義為：從初職到現職期間更換工作的次數。需要說明的是，如果不對在職居民的出生世代進行劃分，那么理論上在職居民的職業流動頻次可能會與其出生世代有較強的共線性特征，所以在分析職業流動頻次時，我們還將目前特大城市在職居民具體劃分為四個出生世代：“50/60后”（1954～1969年生）、“70后”（1970～1979年生）、“80后”（1980～1989年生）、“90/00后”（1990～2001年生）。通過對比不同出生世代在職居民的職業流動頻次，能夠更清晰地了解我國特大城市居民的職業流動情況。

1.流動頻次的出生世代差異

首先，從沒有區分出生世代的十個特大城市在職居民的總體流動頻次的分布看，換過工作的居民比例（50.15%）與未換過工作的居民比例（49.85%）大約各占一半，其中換過1～2次工作的居民比例為29.27%，而換過3次及以上工作的居民比例為20.88%，所以從總體上看，我國特大城市在職居民的職業流動性是比較高的（見表3-8）。

其次，從區分出生世代的十個特大城市在職居民的職業流動頻次的分布看，可以發現：（1）“80后”在職居民未換過工作的比例最小（45.62%），即“80后”在職居民中有54.39%的人換過工作，而“90/00后”在職居民中僅有43.59%的人換過工作；（2）“70后”在職居民換過3次及以上工作的比例最高（24.00%），說明40～49歲年齡段的在職居民相對而言換工作更為頻繁（見表3-8）。

表3-8 特大城市在職居民職業流動頻次的出生世代差異

2.流動頻次的城市差異

一方面，從沒有區分出生世代的十個特大城市在職居民職業流動的總體均值看，在職居民的職業流動總體均值為2.56次，也就是說，目前從事非農工作的特大城市居民，在其過往的職業生涯中，已平均換過2次以上的工作。其中重慶在職居民的職業流動總體均值為3.04次，在十個特大城市中位居第一；而深圳在職居民的職業流動總體均值僅為1.73次，排在十個特大城市末尾。可見，職業流動總體均值最高的城市要比最低的城市高1.31次，差異較大。

另一方面，從區分出生世代的十個特大城市在職居民分世代的職業流動均值看，可以發現以下一些特征：（1）在職居民的職業流動頻次與出生世代確實存在較強的共線性特征，即年齡越大，其職業流動均值越大；（2）在“50/60后”的在職居民中，重慶在職居民的職業流動均值（4.17次）最大，而上海最小（2.01次）；（3）在“70后”在職居民中，長沙在職居民的職業流動均值（3.19次）最大，而深圳最小（1.93次）；（4）在“80后”在職居民中，長沙在職居民的職業流動均值（2.97次）最大，而深圳最小（1.29次）；（5）在“90/00后”在職居民中，天津在職居民的職業流動均值（2.86次）最大，而深圳最小（1.61次）（見表3-9）。上述數據說明，相較于上海與深圳這類沿海經濟發達城市，中西部內陸城市各個出生世代的在職居民的職業流動頻次都更高，但這種高頻次的職業流動是否帶來了職業地位的升遷或收入的增加，還有待進一步考證。

表3-9 特大城市在職居民的職業流動均值分布

（二）職業流動原因

人們為什么換工作？從職業流動的方向和動機看，一些人可能是主動“跳槽”以謀求更高的收入、更好的工作環境，或職業地位的升遷；而另一些人則可能是因為組織調動、單位倒閉，或被解雇而被動離職（呂曉蘭、姚先國，2013）。本節從特大城市在職居民職業流動的原因入手，基于前人研究經驗，將人們換工作最主要的原因分為9類：“組織調動”、“掙錢少”、“工作太苦太累”、“原單位倒閉”、“自己創業”、“原單位人際環境不佳”、“家庭相關（如孩子上學、照顧老人等）”、“被解雇”和“其他”。考慮到不同出生世代居民的職業流動原因可能深受其所處時代的社會環境與經濟文化因素影響，所以我們將從職業流動的出生世代差異與城市差異兩方面來解析特大城市在職居民最近一次換工作最主要的原因。

1.流動原因的出生世代差異

首先，從特大城市在職居民最近一次換工作最主要的原因看：一方面，有31.16%的在職居民最近一次換工作最主要的原因是掙錢少；另一方面，有16.15%的在職居民最近一次換工作最主要的原因是家庭相關（如孩子上學、照顧老人等），其他各類原因，例如自己創業、組織調動、原單位倒閉等累計占比為52.69%。這說明我國特大城市在職居民考慮是否換工作的最主要原因有二，即收入和家庭因素（見表3-10）。

其次，從劃分出生世代的視角看職業流動的原因，可以發現以下一些特征：（1）相比其他出生世代在職居民，“50/60后”在職居民更多的是因為組織調動（10.94%）、原單位倒閉（12.83%），以及被解雇（3.02%）等換工作；（2）與其他出生世代在職居民相比，“70后”在職居民更多的是因為自己創業（10.41%）而離開原工作單位；（3）相比其他出生世代在職居民，“80后”在職居民更多的是因為家庭相關（如孩子上學、照顧老人等）（20.92%）、原單位人際環境不佳（4.38%）而換工作；（4）與其他出生世代在職居民相比，“90/00后”在職居民更多的是因為掙錢少（40.82%）或工作太苦太累（8.57%）而離開原工作單位（見表3-10）。上述數據充分驗證了出生于不同世代的在職居民職業流動原因的時代性特征，而且這一特點也較為符合大眾對不同出生世代人群的主觀印象。

表3-10 特大城市在職居民最近一次換工作原因的出生世代差異

2.流動原因的城市群差異

從不同城市群在職居民最近一次換工作的原因差異看，可以發現：（1）相比其他城市群在職居民，京津冀城市群在職居民更多的是因為組織調動（9.68%）或原單位倒閉（9.01%）而離開原工作單位；（2）相比其他城市群在職居民，珠三角城市群在職居民更多的是因為掙錢少（36.87%）、自己創業（14.29%）、原單位人際環境不佳（4.44%）而離開原工作單位；（3）相比其他城市群在職居民，長江中游城市群在職居民更多的是因為家庭相關（如孩子上學、照顧老人等）（25.16%）或被解雇（2.20%）而離開原工作單位；（4）相比其他城市群在職居民，成渝城市群在職居民更多的是因為工作太苦太累（10.59%）而離開原工作單位（見表3-11）。上述數據反映出不同城市群居民因城市經濟發展程度不同，或社會文化環境差異導致的不同類型的職業流動。例如，京津冀城市群在職居民更依賴單位組織，珠三角城市群在職居民更看重收入或自我價值的實現，長江中游城市群在職居民更重視家庭因素，而成渝城市群在職居民更關注工作強度。

表3-11 五大城市群在職居民最近一次換工作原因的城市群差異

（三）職業流動途徑

職業流動途徑，或稱職業流動渠道，通常指的是就業者獲取工作的方式。獲取工作的方式有很多，主要包括“頂替父母/親屬”、“國家招錄、分配/組織調動”、“個人直接申請/應聘”、“他人推薦”、“家族企業/公司”，以及“其他”。出于研究需要，學者們一般會將上述流動途徑進行分組歸類，以便分析。例如將國家招錄、分配/組織調動及個人直接申請/應聘歸為“正式途徑”，而將他人推薦、頂替父母/親屬歸為“非正式途徑”（陸德梅，2005）。在本節中，因考慮到有過工作經歷的受訪者年齡跨度較大，其職業獲取方式可能會受到不同時代背景下經濟政策的間接影響，所以為了更好地凸顯這種出生世代差異，我們采取相關學者的歸類方法，將頂替父母/親屬和國家招錄、分配/組織調動這兩種方式定義為“計劃分配途徑”；將個人直接申請/應聘方式定義為“市場途徑”；將他人推薦與家族企業/公司定義為“社會網絡途徑”（邊燕杰、張文宏，2001）；此外，還有其他一些混合或無法歸類的途徑。在本節中，我們將重點分析特大城市目前在職且有過職業流動經歷的居民獲取現職的主要途徑。

1.流動途徑的出生世代差異

從出生世代差異看，（1）相比其他出生世代居民，“50/60后”居民更多的是通過社會網絡途徑（22.92%）和計劃分配途徑（13.72%）獲取現職；（2）相比其他出生世代居民，“70后”居民更多的是通過其他途徑（13.62%）獲取現職；（3）相比其他出生世代居民，“90/00后”居民更多的是通過市場途徑（73.77%）獲取現職（見表3-12）。而上述數據也驗證了，在不同的時代背景下，不同的經濟政策于對特大城市居民職業流動途徑有不同的影響，且這種影響具有慣性。具體來說，“50/60后”居民初入勞動力市場時，國家尚處于計劃經濟時期，再分配制度主導著勞動力市場，人們大多只能通過頂替父母/親屬或國家招錄、分配/組織調動的途徑進入職場，而目前的數據結果也表明，這種計劃分配途徑在這代人現職獲取方面，仍然具有較強的延續性。“70后”居民初入職場時，我國進入了以計劃經濟為主、市場經濟為輔的時期，雖然職業獲取不再局限于計劃分配途徑，但市場制度并不健全，完全自由的職業流動通道尚未形成，所以在此期間，通過市場、計劃分配、社會網絡等混合（其他）途徑獲取就業信息成為這一階段的特征。而“90/00后”居民進入勞動力市場時，我國已形成比較健全的市場機制，開放的職業流動通道、規范的勞動合同，以及雙向選擇機制，讓“90/00后”居民能夠更加自由地通過市場途徑獲取工作。

表3-12 特大城市居民職業流動途徑的出生世代差異

2.流動途徑的城市群差異

首先，從五大城市群居民職業流動途徑的總體分布看，有超過六成（64.60%）的居民是通過市場途徑，即通過個人直接申請/應聘的方式獲取現職；而通過計劃分配途徑（7.39%）獲取現職的比例不到通過社會網絡途徑（16.92%）獲取現職比例的一半（見表3-13）。這說明，目前五大城市群居民職業流動的主要途徑是通過市場，輔以社會網絡途徑，但仍有部分居民的職業流動途徑是計劃分配（組織調動）。

其次，從不同城市群居民職業流動途徑的差異看，可得出以下幾個特點：（1）珠三角城市群居民職業流動途徑的市場化程度最高（71.77%），而長江中游城市群最低（54.92%）；（2）京津冀城市群和長三角城市群均有10%左右的居民通過計劃分配途徑獲取現職，遠高于其他城市群居民；（3）成渝城市群和長江中游城市群有超過1/5的居民依靠社會網絡途徑獲取現職，高于其他三個沿海城市群。上述數據反映出目前我國東部地區特大城市與中西部地區特大城市居民在職業流動途徑上的巨大差異，即在以市場機制主導的前提下，東部地區居民更傾向于通過計劃分配途徑和市場途徑獲取現職，而中西部地區居民更傾向于通過社會網絡途徑獲取現職（見表3-13）。

表3-13 五大城市群居民職業流動途徑的城市群差異

（四）職業流動類型

根據不同的研究目的與研究者的分析視角，職業流動可被分為多種類型。除了傳統意義上的城鄉流動外，還可以根據勞動力所處部門劃分跨越體制內外的職業流動（鄭路，1999），根據產業結構劃分跨越“開放-壟斷”產業的職業流動（張展新，2004），根據流動原因區分主動流動與被動流動，等等（呂曉蘭、姚先國，2013）。在本節中，我們更加關心在市場化機制得以充分發展的今天，在特大城市的勞動力市場中，是否仍然存在以體制分割為代表的“結構壁壘”（邊燕杰等，2006）。所以，我們通過區分目前在職且有過職業流動經歷的受訪者的初職與現職單位類型，將其職業流動經歷劃分為四類：“體制內流向體制外”、“體制外流向體制內”、“體制內單向流動”及“體制外單向流動”[2]。通過分析這幾種職業流動類型分布的城市差異，以及基于流動表分析的流入率與流出率，筆者嘗試描述我國特大城市居民目前職業流動類型的現狀。

1.流動類型的城市群差異

一方面，從總體分布看，在那些目前在職且有過職業流動經歷的居民中，有近六成（57.93%）的居民僅是在體制外單向流動，即初職在體制外工作且現職仍在體制外工作；僅有26.94%目前在職且有過職業流動經歷的居民經歷過跨體制的職業流動，其中從體制內流向體制外的居民占18.08%，而從體制外流向體制內的居民僅占8.86%（見表3-14）。這一點能夠部分驗證目前我國的職業流動仍然存在所謂的“體制壁壘”假設，且從體制外向體制內流動的壁壘尤為嚴重（張海東、楊城晨，2018）。

另一方面，從城市群間的差異看，可得出以下幾點結論：（1）長江中游城市群目前在職且有過職業流動經歷的居民從體制內流向體制外的比例最高（23.76%），而珠三角城市群的這一比例最低（14.48%）；（2）無論是哪個城市群，目前在職且有過職業流動經歷的居民從體制外流向體制內的比例均不超過10%；（3）京津冀城市群目前在職且有過職業流動經歷的居民在體制內單向流動的比例最高（21.19%），而成渝城市群目前在職且有過職業流動經歷的居民在體制外單向流動的比例最高（64.18%）（見表3-14）。上述數據再次證明了確實存在從體制外流向體制內的結構壁壘，且相較于成渝城市群和長三角城市群更多的體制外單向流動而言，京津冀城市群居民更多的是在體制內單向流動。

表3-14 五大城市群居民職業流動類型的城市群差異

表3-14 五大城市群居民職業流動類型的城市群差異-續表

2.跨體制的職業流動表分析

從特大城市目前在職且有過職業流動經歷的居民的跨體制職業流動表看，一方面，職業流動表的行百分比代表流出百分比，記錄的是初職相同的人現在分別獲得了哪些不同類別的職業。從表3-15可以看出：初職在體制內的特大城市居民，現在有44.43%的人仍留在了體制內，即有55.57%的人流到了體制外；但初職在體制外的特大城市居民，現在只有13.17%的人流到了體制內，仍有86.83%的人留在體制外。

另一方面，職業流動表的列百分比也被稱為流入百分比，記錄的是現職相同的人分別來自哪些不同類別的初職職業。從表3-16可以看出，現職在體制內工作的特大城市居民，有62.46%的人初職就在體制內，有37.54%的人初職在體制外；而現職在體制外的特大城市居民，初職就在體制外的比例達到了76.00%，僅有24.00%的人初職在體制內。上述數據表明，我國特大城市居民的代內職業流動，體現在跨體制職業流動方面，一方面呈現很強的代內繼承性，即個體現職的獲取，在很大程度上取決于其初職的職業；另一方面也表現出流動遇到體制壁壘，且尤其體現在從體制外流向體制內方面。

表3-15 特大城市居民的跨體制流動：流出百分比

表3-16 特大城市居民的跨體制流動：流入百分比