聯系到今天的現實，觀察我們身邊某些領導者在識別干部的問題上，總是先把這個人的缺點擺在重要位置上，總是這也不行，那也不能讓人放心，結果，埋沒了許多人才。有的領導到基層了解某干部的任職情況，總喜歡讓下屬談談這名干部的缺點，讓別人說三道四，即使人家干出點成績，也總是拿他身上的毛病來壓人，這種事例在現實社會中幾乎處處可見，原因就是這些管理者長期固有的主觀臆斷在作祟。可是，這些領導者想過沒有，對人求全責備，就會因其小過而忘其大美，就會失天下之士，既誤人又誤事；而識大體，赦小過，才是每一位管理者所應具備的素質。無論是漢武帝劉邦還是唐朝大臣韓愰，他們識人善任、揚長避短的做法，值得今天的領導者深思。

任何一個人，其思想境界、性格作風、學識水平、專業能力等，都在不斷發展變化。有的越變越好，小才可以變大才，歪才可以變正才；有的則由好變差，或由風華正茂變為江郎才盡。

古語說，士別三日，則當刮目相看。這就是說，人是在不斷變化的。三國時，孫權手下有員大將叫呂蒙。

他打仗很勇敢，但因小時家貧，沒上過學，不懂兵法。

每當孫權和大將們談論兵法時，他就在一旁打瞌睡。

孫權勸他多讀點書，他總是強調沒有時間。孫權教育他說我每天處理國家大事，還能擠出時間學習，你就不能嗎？要知道，有勇無謀成不了大器，只是一介武夫而已！”呂蒙羞得無地自容，回到軍營后，天天學文化，夜夜讀兵書。兩年以后，孫權再和大將們聚會談論兵法時，呂蒙滔滔不絕，說得有理有據，大家都從心里佩服。呂蒙由有勇無謀變得文武雙全，受到孫權的器重。

他智擒關羽，收復荊州，為東吳立了大功。

漢代叱咤風云的大將韓信，早年家貧，又不會做買賣，常寄食于別人，眾人多嫌棄他。淮陰屠戶當眾欺負他，使他蒙受“跨下之辱”。他后來投奔項羽，不受重用。漢丞相蕭何不計其過往劣跡，慧眼識真才，發現他具有卓越的軍事潛能，月下追還，向劉邦保舉其為大將軍，并勉勵他施展才華。在漫長的楚漢戰爭中，韓信充分發揮了他的軍事才能，為劉邦建功立業出了大力。

如果孫權總以一介武夫的眼光衡量日蒙，而斷言他沒什么發展前途，不鼓勵他學習兵法；如果劉邦總是用韓信受過胯下之辱的往事來估量韓信的才能，而沒有發展看人的慧眼，則呂蒙、韓信就只能成為別人眼中的武夫、無才之輩，一代人才就會被埋沒。

從上面的事例中可以清楚地看出，用靜止、孤立的觀點看待人，會把活人看成“死人”。只有在發展中看人，才能真正做到知人善任。

反觀今天的某些企業管理者，平時總是嘴上說自己觀察人是多么仔細、多么準確，并且總是能夠首先看到人家的發展方向。這些話讓手下人不免為之心動。

可在實際工作中，他們卻往往總是一提到某人，就先從這個人以往的某幾件事情上大肆議論，歷數他過去的種種過失，然后，就輕易地下結論說，這個人似乎也就這樣了，以后難有作為。這種用靜止的眼光識人的做法，實際上是在毀滅人才。

人是在發展變化中走向成熟的，總是在不斷總結經驗教訓中增長才干，發揮才能。善于用發展的眼光來識別人才，才是唯物主義的科學態度。因為他不僅僅是在識察人的潛能，也是在培養和鍛煉人的能力。

如果總拿一個人過去的失誤來判斷他的未來發展，從而否定其潛在的能力，這等于是用其以往的經歷以主觀臆斷來壓制他的潛能的發揮，打擊他的積極性，同樣也是在打擊他的自信心、進取心，當然也就更談不上培養和造就人才了。其實，作為領導者，真正以發展的眼光識別人才，實際上也正是他自身素質不斷提高的過程。

對人的看法，不能以個人的好惡來決定其好壞。因為人的興趣、愛好、性格各有所異，不能只憑自己的愛好，以己之見來斷定某人是否為賢。有的管理者往往以感情用事，看到某人的脾氣和志趣與己相投，便不再注意這個人的其他方面，就把他當成了人才。這樣，往往會出現只有相投意和才被重用，搞自己的“人才小圈子”，而埋沒了很多為領導者所“不了解”的人才。

劉備在未得到諸葛亮之前，只憑個人的喜好作為識人標準，憑個人的印象和臆測選識人才，并自認為自己已“文有孫乾、糜竺之輩，武有關、張、趙之流”。殊不知，天下之廣，人外冇人。只憑個人感情來評判人，結果往往會走入迷津。他常嘆自己思賢若渴，身邊無人才，以致于第一次見到司馬水鏡時竟無端埋怨說，我劉備也經常只身探求深谷的隱賢，卻并沒有遇到過什么真工的人才。司馬水鏡引用孔子的一段話，批駁了劉備的錯誤觀點，說：“孔子說過‘十室之邑，必有忠信’，怎么能說無人才呢？”繼而又指出，荊襄一帶就有奇才，你應該去訪求，為三顧茅廬拉開了帷幕。所以，僅憑長官意志、個人印象來肯定或否定某個人，只能空懷愛才之心，不會得到真正的人才。

唐高宗時，大臣盧承慶專門負責對官員進行政績考核。被考核人中有一名糧草督運官，一次在運糧途中突遇暴風，糧食幾乎全被吹光了。盧承慶便給這個運糧官以“監運損糧考中下”的鑒定。誰知這位運糧官神態怡然，一副無所謂的樣子，腳步輕盈地出了官府。

盧承慶見此認為這位糧運官有雅量，馬上將他召回，隨后將評語改為“非力所及考中中”。可是，這位運糧官仍然不喜不愧，也不感恩致謝。原來這位運糧官早先是糧庫的混事兒，對政績毫不在意，做事本來就松懈渙散，恰好糧草督辦缺一名主管，暫時將他做了替補。沒想到盧承慶本人恰是感情用事之人，辦事、為官沒有原則，二人可謂“志趣、性格機投”。于是，盧承慶又大筆一揮，又將評語改為“寵辱不驚考上上”。盧公憑自己的觀感和情緒，便將一名官員的鑒定評語從六等升擢為一等，實可謂隨心所欲。這種融合個人愛憎好惡、感情用事的做法，根本不可能反映官員的真實政績，也失去了公正衡量官員的客觀標準，勢必產生“愛而不知其惡，憎而遂忘其善”的弊端。這樣，最容易出現吹牛拍馬者圍在領導者左右，專揀領導喜歡的事情、話語來迎合領導的趣味和喜好。久而久之，領導者就會憑自己的意志來識別人才，對他有好感的人便委以重任；而對與領導保持距離、印象不深的人，即使真有實才，恐怕也不會委以重任。所以說，偏愛偏惡對人的識才與任用是片面的，對國家、對事業將會帶來不良后果。

最典型的事例要算是秦始皇以自己的愛憎標準來判定“接班人”，致使江山斷送的那段歷史了。秦始皇偏愛幼子胡亥，偏惡長子扶蘇，這與他重法輕儒有關。秦始皇非常信仰法家學說，他喜讀韓非的《孤憤》，是因韓非的思想對他進行統一戰爭很有作用。韓非指出，國家強弱的關鍵在于“以法為教”、“以吏為師”。由于秦始皇崇信法家思想，蔑視以“仁愛”為核心的儒家思想，更容不得其他思想的存在。恰恰在這個關鍵問題上，扶蘇與之意見相反，他堅持儒家思想，建議以仁義治國，以德服天下。這引起秦始皇的不滿，趕扶蘇去做監軍。因趙高學法，而趙高又是胡亥之師，所以，始皇寵信胡亥。不可否認，秦始皇以法治國對統一中國是起了決定作用的。但愛憎要實事求是，不能偏愛、偏惡。任何學說，都有其產生的客觀原因，有其合理的部分，都必須隨時代的變化、條件的更新而向前發展，或被其他學說所吸收，或兼容并蓄。而秦始皇統一中國后仍嚴刑峻法；加之，私欲膨脹，至胡亥更甚，民不聊生，暴秦終被推翻。正是秦始皇不講德治，對長子的直諫，不采用其合理之言，反而責為異端，對那些以法為名、實為害民的胡亥、趙高等愛之、用之，使其以讒言陷害扶蘇得以奪權篡位，致使秦傳至二世而亡。所以說，識人才，絕不能僅憑自己的愛憎，輕易斷言。

古人云：龍有蛇之一鱗，不害其為靈，玉有石之一脈，不害其為寶。這說明識人時不能求全責備。

求全責備還是舍短取長，這關系到能否知人用人。

求全責備，大才也被埋沒，天下無可用之人；能舍短取長，人人可盡其力，天下無廢人。

“金無足赤，人無完人。”是人總有缺點，對人才而求全責備，即使有大才在身邊也視之而不見。戰國時衛國的茍變，很有軍事才能，能帶領五百乘兵，即三萬七千五百人，那時能帶領這么多兵，可說有大將之才了。子思到衛國，會見衛候時向他推薦茍變，衛侯說知道這人有將才，可是，他當稅務官時白白吃了農民的兩個雞蛋，所以不用他。子思聽了，要他千萬別說出去，不然，各國諸侯聽到了會鬧笑話。子思指出這種“求全責備”的思想是錯誤的，認為用人要像木匠用木一樣，“取其所長，去其所短。”合抱的大木，爛了幾尺，木匠也不會棄掉它。今處于戰國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話說到點子上，衛候的思想才能轉過彎來，同意用茍變為將。如果沒有子思的推薦和教導，有大將之才的茍變就因白吃兩個雞而被衛侯棄置不用了。

領導者對人才的求全責備，不只不能知人，且將會陷害人才。歷史上不少賢才之所以蒙冤，都是由于君主喜歡追究小過，如司馬遷只不過為李陵說幾句公道話，卻被漢武帝處以腐刑，使他遺恨終生。蘇軾因對朝政有意見而寫幾首諷喻詩，卻蒙“烏臺詩案”之冤，下半生都被貶逐，過著顛沛流離的生活。而在歷史上，因上苛求人小過；別有用心的和溜須拍馬之徒就趁機投井下石，極盡其吹毛求疵之能事加以誣陷，因此，賢才蒙受不白之冤的事就更多了。

有鑒于求全責備失才害賢，孔子對仲弓問政特別強調：“赦小過，舉賢才。”歷史上，能知人善任者都是如此。齊桓公發現寧戚是個人才，決定要用他時，有人主張調查他是否有問題后才確定，桓公說不然，問之恐其有小惡，以其小惡，忘人之大善，此人主所以失天下之士也。且人固難全，權用其長者。”于是，封他為卿，用寧戚之所長，讓他負責農業部門的工廠。后桓公稱霸，寧戚起了重要作用。劉邦用陳平，有人告陳平“盜嫂受金”，劉邦責備推薦人魏無知，無知說臣所言者能也；陛下何所問者，行也。今有尾生、孝己之行而無益處于勝負之數，陛下何暇用之乎？楚漢相拒，臣進奇謀之士，從其計誠足以利國家耳。且盜嫂受金又何足疑乎？”劉邦因而不計較陳平的小過而重用之，后劉邦能開創漢朝，陳平是立大功的。范仲淹選拔人才也多取氣節而略小故。他任陜西河東宣撫使兼陜西四路安撫使時，開設幕府，選用幕僚，多用因罪降職而還沒有復職的人。有人懷疑他用人是否適當，范仲淹說：“其有可用之才，不幸陷于吏，不因事起之，遂廢人矣。”因此，范仲淹所選拔的人，大多有真才實學。

司馬光于公元1086年上書朝廷也指出：“人之才或長于此而短于彼”，“若指瑕掩善則朝無可用之人；茍隨器任授，則世無可棄之士。”司馬光所說確是至論。

唐太宗看人總是看人的主流，而不斤斤計較人的小過，故能知人之長而用之。房玄齡、杜如晦被太宗所重用，肖禹向太宗說他倆短處，讒他倆“朋黨比周，無心奉上”。唐太宗說：“知臣莫若君，夫人不可茍求也，自當舍其短而用其長。”因唐太宗深知二人，不為肖禹讒言所惑。始終予以信任。

管理者一定要能夠正確對待知識分子的某些缺點和不足。使用時，一定要有“力排閑言碎語”，不怕“吹冷風”的勇氣和魄力。現在，在我們一些單位的人才使用中，常見一些人自覺不自覺地在遵循一條所謂“保險法則”，叫做“有反映者不要輕易使用”，由此往往導致一批賢能之士、開拓創新之才被拒之于門外，而某些平庸之輩卻容易得到重用。

識人切忌求全責備，就是識人看本質，看主流，不能因有點短處而不見其長處。科學地對待人的短處和長處，人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了。善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者是否成熟的主要標準之一富于領導經驗的同志總是經常向自己提出問題。

例如，當他認為某個下級不得力時，他就著重問自己“這個下級有什么長處？”“現在交給他的任務能否發揮他的長處？”“自己為發揮他的長處創造了哪些條件？”

如果這些都做得不好，“不得力”的責任就應該在自己，而不在這個下級。

高明的領導人懂得，得力或是不得力是一個相對的概念，關鍵在于使用是否得當。用其所長就得力，用其所短就不得力。用人最忌諱勉為其難。如果硬要下級干他不善于干的工作，自然難于獲效，久而久之，還會導致上下級關系緊張化。

對待上級和同級也是如此，利用上級的長處，既有利于上級的工作，也有利于下級的工作。例如，有的上級善于從統計數字中看出問題，有的善于抓典型分析。

下級就應當根據上級的不同特長，給前者多提供準確的統計數據；而給后者多提供有代表性的典型。這樣，不僅給上級工作提供了方便，也便于上級了解下級的工作。對同級也是如此，用其所長，才能互相支持，要求人家做辦不到的事情，必然影響兩家關系。

看別人的短處容易，看別人的長處難，這是阻礙我們“識人之長”的障礙。例如，對待下級，領導者往往對其缺點和短處敏感，而使其優點和長處被掩蓋。再如，選人，我們過去常常本末倒置，不是從使用出發，著重了解其所長，而是把注意點放到被選者有哪些毛病，再細致地了解其短處，這樣做，就算選到短處不多的人，但也很難是很有本事的人才。其結果勢必逼著我們去干那種用其所短，勉為其難的蠢事。選人的原則，應當不是選沒有毛病的人，而是選有本事的人。往往長處明顯的人，短處也明顯，如果只著眼于短處和缺點，就會選不到有用的人才，因此也就做不到用其所長。

當然，這不是說可以不顧及缺點和短處，對待缺點和短處，領導者的態度是，如果不影響交給他們的工作和長處的發揮就不必苛求。領導藝術的作用，是如何運用組織手段和思想工作，克服短處，使其不發生影響，而不是聽之任之。譬如對于那些品質上存在某些缺欠的人，盡管他有一技之長，也不能忽視其問題，要在用其所長的同時，輔以必要的措施，防止給我們的事并帶來損害。

識人切忌求全責備，這就要求我們的人事部門，尤其各級的領導者和管理者要知人之長，善用其長。如果“喬太守亂點鴛鴦譜”，舍其所長，用其所短，即使是委以重任，也是違背現代管理原則的。

“金無足赤，人無完人。”用唯物辯證法的語言說來，就是在每一個人的身上都會同時有長處和短處，優點和缺點。對一個人來說，有長處必有短處，《三國演義》中的周瑜，可謂文武雙全，既能出謀劃策，又會領兵；打仗，這是其長；但氣量狹小卻是很大的短處，諸葛亮足智多謀，治國治軍出類拔萃，人們都欽佩由衷；但“事必躬親，后繼無人”卻又是其長中之短。

識人切忌求全責備，就要破“求全的心理”。切忌寧肯使用“低能好駕馭者”，也不愿起用“高能難馴服倉。