第1節
什么是影響力？

影響力：對某人或某事產生強烈影響。

——牛津詞典

無論你是否在意，你必然會對身邊的人和世界產生影響。影響的程度和效力則大小不一。每個人都要對他們現有的影響力和想要的影響力負責。作為領導者，你的職位越高，影響的人就越多，就越有責任把事情做好，你的影響力也因此變得非常重要。

一個人的實際影響與其影響的能力密切相關。影響與影響力盡管有時會有語義重疊，其區別可以描述為：“如果你能夠影響（他人），你就有了影響力。”影響他人意味著讓他們接受我們的想法、建議或指示，這可以借由邏輯、事實、行為、情感和同伴壓力等途徑實現。當某人受你的影響接受了新思想、新論點、新行動或新行為時，你對他們就有了影響力。

你的經營方式創造了你的影響力

B2B：企業對企業。

B2C：企業對消費者。

這兩個術語常用于描述一家企業提供產品和服務的對象是另一家企業，還是消費者/終端用戶。

這是個比較重要的區別，因為它影響乃至決定了企業的組織方式和運作方式。

不過，所有業務最終都是H2H——人與人的交流。人決定是否購買某個產品，是否忠誠于某個品牌，是否把某個公司推薦給其他人。

比如，我們可能認為與我們簽訂服務合同的是某個企業，但這并不完全正確——決定是否簽署合同的是人。如果某人或某些人與我們共事時不太愉快，他們可能會放棄與我們簽署或續簽，轉而與其他人簽訂合同。

這一切在B2C場景中更為明顯，客戶可以自行投票，如果體驗不佳就不會再次購買該服務或產品。

不過，不要低估一個組織及其員工的人際關系的力量。一切都是關于人的。由人做出決策。聯系發生在人與人之間。

這就是為什么我們如何開展業務、如何與他人打交道、帶給他人什么感受是如此重要，而且會越來越重要。每一次互動都很重要，每一次互動中，你產生的影響同樣重要。你不僅代表自己，還代表整個企業和企業所代表的含義。

在組織內部也是如此，沒有人是孤立的。因為你無法孤立地工作，所以你需要不斷地影響身邊的人，以獲得可持續的長期業務成果。其實，縱觀人類歷史，與他人建立關系、聯結和協作的能力一直是成功的關鍵因素。影響力的概念和力量一直存在。

影響力始于內心

你對自己的感覺會影響你對自己的看法，你對自己的看法又會影響你對自己的感覺。你內心發生的每件事都會以某種方式滲透到身邊的世界。因此，當你評估自己當下的影響力或規劃預期的影響力時，最重要的考量因素是如何有效地引導自己和控制自己的“內在系統”。這個內部系統包括你的自我信念、自尊和自信。它是你的全部精神與情感，推動你去做事，并與周圍環境互動。如果你想對周圍環境產生強大的影響，首先需要從內心開始，充分了解自己，這樣你才能認清和控制自己的影響力。我們將在本書中介紹積極自我領導的各個方面以及培訓工具。

對我們來說，關鍵是不要在靈感匱乏的時候刻意地想辦法激勵他人。不，關鍵是要先鼓勵自己。我們自己有些感覺時，不論是好還是壞，幾乎不可能不傳遞給身邊的人。因此，我們的內心感受不僅影響自己，也影響我們的外部影響力和結果。

有效的領導者影響力可以歸結為：你想讓別人處于什么樣的（精神/情緒）狀態？因此，你自己首先需要處于什么狀態？

如上圖所示，（2020愿景）領導者影響力模型?描述了引導和管理內在自我引起的連鎖反應。

你的影響力就是你引起的連鎖反應

影響力可以是一對一的（以個人為主），也可以是一對多的（以團隊/團體為主）。

負面影響力可以很容易產生，比如與別人單獨見面時在手機上查看電子郵件。你覺得對方會有什么感受？你對他們有什么樣的影響？他們會愿意更多地為你付出嗎？接下來他們會和誰見面？他們會對那個人有什么樣的影響呢？

同樣，你當著滿屋子人的面頒獎時，弄錯了獲獎者的名字，你的個人品牌就會受到負面影響。大家會覺得他們不重要，以至于你記不住他們的名字，或者你并不在乎，以至于忽略了細節。大家往往會記住這些情形，這時你必須加倍努力贏回失去的信譽，恢復想要的影響力。

正面影響力也可以很容易就產生，比如對幫助過你的人說聲“謝謝”。幫你的忙是大是小不重要，只要你停下來說一句“謝謝”就會對他人產生巨大的影響。我們習慣了為生活奔波，很容易忘記這個做法是多么重要和有效。

有個高級領導跟我們講過，他曾給一位團隊成員寫過一封電子郵件，對方的反應非常積極。

那是一封簡短的感謝信，感謝我對團隊的付出，積極評價了我在過去一年中的進步。這封信是專門為我而寫的，我無比開心和自豪。我因此對自己的角色更有信心，充滿了熱情和活力。

我們每天都可以引起像這樣的連鎖反應。

我明白了，人們會忘記你說過的話，你做過的事，但永遠不會忘記你給他們帶來的感受。

——瑪雅·安吉洛

制訂影響力策略

影響力至關重要，因此你需要挑戰自己，弄清楚自己是否擁有影響力。你也許有很多策略——針對業務、變革計劃等——你還需要一個針對影響力的策略，對它如何影響業務要做到心中有數。所有領導者的共同點是：總是借由他人運作，他們需要讓員工出色地完成工作。這就是為什么你的影響力是實現預期結果的首選策略。

你的影響力應該超越自身。這不是為了提升你作為高級領導者的形象；你關注影響力是為了企業的利益，也是更大的利益。持續而強大的影響力會使你流芳百世，貢獻被人銘記。你的貢獻也是你的個人品牌。你想因什么而聞名？你想留下些什么？當你進入下一個職位時，你想因什么而被銘記？

影響力一直很重要，但往往是下意識的表現，而不是有意識的努力。隨著時間的推移，大家對影響力重要性的認識在增強，因此，對管理，甚至（理想情況下）創造預期影響力的需求也就變多了。大家不再滿足于被動接受自發產生的影響力。

高級領導者的影響力也會隨之放大。你決定了組織的節奏。你需要有意識地塑造影響力——以身作則，為公司、員工、客戶和所有其他利益相關者做出行為示范。

對很多人來說，主動塑造影響力是很困難的，因為這么做顯得虛偽而自負，因此他們不愿意用心塑造影響力。處于職業生涯早期的領導者尤其如此。如果你是比較資深的領導者，那么你需要且應該對塑造影響力這個概念非常熟悉，并且能夠運用自如。這本書想提醒你，塑造影響力意味著積極地追求卓越，也會告訴你如何制訂實現影響力的具體方案。不僅如此，這本書還會向你展示如何以真實而合適的方式實現影響力。

聲譽和品牌對領導者至關重要。領導者需要理解和運用這一點。你在任何職位上都必須有相應的影響力策略。

事情發展得很快，我們被不斷的變化裹挾著向前。領導者應該在當下創造影響力，從而避免失去這一刻的力量。領導者不可能事事正確，但仍要努力抓住創造影響力的重要時刻。有了影響力，領導者就能夠更容易地與人聯結，受到尊重，建立信任，讓別人樂于傾聽，積極地影響和推動結果。

展望未來，我們發揮良好甚至強大影響的能力變得越來越重要。我們需要思考自己對他人的實際影響是什么，我們想要實現的預期影響是什么。與工作內容相比，我們的工作方式對取得成功更為重要。工作方式即我們如何影響身邊的人、企業和環境。其實，因良好的工作方式而取得成功的高管、領導者和組織越來越多，這與我們在日常工作中看到的情形也是相符的。

而且，越來越多的領導者活躍在社交媒體上，管理影響力也隨之變得至關重要。通過積極地塑造影響力，領導者能夠更好地管控和預測結果。我們在任何時候都需要管理個人的行為舉止及其對利益相關者產生的影響。

領導者經常面臨這樣的情況：在給定期限內，空降到一個新企業或到另一個特定的部門或區域去整頓業務。常見的例子有：

◆ 任命新的首席執行官以挽救一家瀕臨破產的企業。

◆ 任命新的首席執行官以引導企業進行并購，實現激進的增長戰略。

◆ 要求領導者改變企業的運營方式。

◆ 在尋找和聘用新的常任領導者的過程中，公司會聘請臨時領導者來維持企業的正常運轉。

不管設定期限的原因是什么，帶有明確截止日期的事項都需要一個影響力計劃，領導者需要問自己：我怎樣才能在規定時間內充分發揮影響力，實現預期結果？

無論你對自己影響力的預期是什么，這本書都可以幫助你為自己量身定做一套影響力策略。書中所有解決方案都建立在我們的“五步影響力策略框架”之上（如下圖所示）。“五步影響力策略框架”會幫你確定自己希望充分發揮影響力的關鍵領域。

五步影響力策略框架

那些需要外界認可其權力和地位的人，與那些不需要的人相比，往往顯得地位低而權力輕，原因是這些外在符號并不代表真正的影響力。如果你需要外界的認可，那么你的影響力可能會被削弱。可持續的長期影響力歸根結底來自行為，而不是外在的符號或擁有的東西。

可持續的、變革性的改變和影響發生在行為層面

為你的影響力負責

無論他是否完全意識到這一點，在前面的故事中，斯蒂芬對他的影響力負有責任。所有領導者都對下屬負有責任：為他們增值，為他們服務。其實，CEO的含義除了常見的首席執行官外，也可以是首席授權官。這適用于所有領導者，因為他們也授權給了自己的員工和團隊。

是的，領導者有責任關注自己的影響，這是確保你自己受到啟發，并將啟發傳遞給他人的好機會，這樣你對自己的所作所為會真正滿意。積極主動地發揮影響可以提高你成功的概率，使你更好地控制結果，這樣會比反應式學習更快地到達目標。

了解你的聽眾

人人各不相同，需要以不同的方式對待。白金法則——“按照別人想要的方式對待他們”，比廣為人知的黃金法則——“按照你想要的方式對待別人”，更加適用。根據白金法則，你不能假設每個人都和你一樣。

白金法則：按照別人想要的方式對待他們

良好的溝通和強大的影響力取決于你對“聽眾”的理解程度，以及你如何調整風格來迎合他們。你要善于觀察身邊的情況——發生了什么，即將發生什么，什么即將到來，這樣行事才能夠做到正直、專注、關切。

別被嚇到，也別氣餒。你不見得總能把事情做對，但只要有意，就有可能發揮更強的影響。有一些積極的影響總比沒有好。

下圖中的影響儀描繪了影響力原理。負面影響最大為-100，沒有影響/中性影響為0，正面影響最大為+100。影響儀可以每天查看，也可以用來規劃下一周的工作。就像你會規劃做什么一樣，你也要規劃怎么做。

比如，目前你在常規會議上的影響力是50，你希望它提高到75左右，這樣更能夠影響決策。你可以想想怎樣能夠聽得更專心，以理解所有的因素和大家的反應。這樣你就能準確地選擇你的方法和影響。即使你的影響力只達到60，也總比50好，其余的下次會議再努力。

理解他人也包含了認識差異和接受差異，這些差異可以歸結為以下幾個方面：

◆ 個性

◆ 個人價值觀

◆ 年齡和性別

◆ 當地文化

◆ 組織文化

◆ 知識

◆ 背景

◆ 經驗

大家一旦感到被理解，或以某種方式被認可，就很容易與他人情感相通，彼此的關系也會更融洽。融洽的關系產生于大家彼此聯結的時刻，即使他們根本不知道聯結的原因是什么。大家越是相似，就越會彼此喜歡。融洽的關系最深層的含義是彼此同步，一旦缺乏了這種同步、這種聯系，你影響他人的能力就會受到限制。

想想吧。如果你在別人眼中是獨特的、被理解的，你就更有可能覺得待你特別的那個人積極地影響了你，對吧？所以，為了產生積極影響，你需要考慮怎樣獨特而真誠地對待他人。你和對方都會因真誠而自在。

待人真誠，運用獨特領導才能

人人各不相同，你也是。你的獨特之處讓你與眾不同。你需要知道并積極地利用自己的獨特之處，將最好的一面展現出來，這反過來又能激發出別人最好的一面。你的獨特領導才能（ULP）、個性、背景、經驗、優勢和個性的組合會激發出強大的影響力。這一點很少有人充分理解，因為大多數人缺乏對自己獨特之處的了解。沒有人可以事事都做到數一數二，但每個人都可以在某領域做到一流。我們將在第二章中深入探討怎樣使用獨特領導力。

你“做自己”的時候能發揮出最佳的影響。你需要知道做自己什么時候管用，什么時候不管用。有時候，為了與他人聯結并產生影響，你需要在真誠的同時調整自己的風格。總的來說，你需要在做自己和迎合他人之間把持一個微妙的平衡。

領導力不是科學，而是藝術。領導力是對結合了自我意識和社會意識的行為進行的微調。

行動和行為如何塑造影響力

我們的工作包含工作內容和工作方式，我們的行動構成了工作內容，行為舉止構成了工作方式。

克里斯汀采取行動來促進工作和生活的平衡，讓員工感到受到了重視和鼓勵，于是她得到了好評。但她隨后言行不一致，因此受到了大家的懷疑。懷疑影響了她的信譽和團隊對她的信任。隨后，她獎勵加班的行為，又放大了負面的影響。她言行不一致，對團隊產生了負面影響，也對自己的個人品牌（大家怎樣看待她）產生了負面影響。前后不一致的行為，即低“說做比”，會降低影響儀的讀數。

克里斯汀本可以采取積極有效的措施：

◆ 設置鬧鐘，提醒她在某個時間回家。

◆ 盡量不在辦公時間外發電子郵件（即使她當時打算寫郵件）。

◆ 解釋她為什么需要偶爾加班。

◆ 仔細考慮她到底在肯定他人的哪些行為。

◆ 獎勵聰明工作的員工，而不是工作時間更長的員工。

◆ 獎勵與結果掛鉤，就員工如何能更聰明地（而不是更努力地）工作給出建議。

產生影響力是你作為領導者的職責。這是必需品，不是（可有可無的）奢侈品。這就是工作本身。

領導力研究

那么證據在哪里？領導力真的那么重要嗎？確實如此。

曾格爾和福克曼的研究表明：領導力，無論好壞，都是具有感染力的。2在51項領導力行為測試中，以下8項是最具感染力的行為（按感染力強度排序）：

1.促進自我與他人的發展

2.技術性技能

3.戰略能力

4.善解人意，具有合作精神

5.誠實正直

6.全球視野

7.果斷

8.注重結果

領導者的行為習慣會對直屬下級產生顯著影響，而直屬下級也是其他人的領導者，因此會對他們的直屬下級產生影響。依據進一步的研究結果，高效的高級領導者有高效的直屬下級。

合益集團（Hay Group）最近的研究表明，70%的團隊氛圍受領導者影響，而團隊之間30%的績效差異可歸因于工作氛圍。3業務成果顯示了影響力的后續影響，比如，由領導者塑造出高績效環境的公司的利潤率是其他公司的2.75倍。

同樣，依據蓋洛普（Gallup）對員工敬業度的調查，團隊負責人至少影響了部門間員工敬業度得分差異的70%。4員工敬業度會對以下9項績效結果產生積極影響：5

1.客戶評價

2.盈利能力

3.生產力

4.營業額（適用于高營業額和低營業額機構）

5.安全事故

6.盜竊

7.曠工

8.醫療事故

9.質量（缺陷）

每天有1440分鐘。這意味著我們每天有1440個產生積極影響的機會。

——萊斯·布朗