自序二　HR向獵頭學什么

招聘HR與獵頭顧問，在能力特質上，有著許多相似之處。比如他們都需要了解行業發展趨勢與人才動態；都需要有精準的識人能力，致力于人與組織、人與崗位的匹配；都需要洞悉人性，了解候選人的深層次需求；都需要發揮溝通影響力，使候選人與用人組織達成一致，攜手合作。

但獵頭顧問比招聘HR多了一些獨特的視角，就是銷售的視角。他們要開拓客戶、維護客戶關系；要持續創收，確保自己能生存下來，并推動所在獵頭公司的發展……結果導向，不進則退，用業績來說話，用業績來證明自己，這是獵頭顧問的奮斗底色，甚至已成為他們的DNA。

獵頭是把招聘這項工作做得更有深度，更有專業含量，更為精細化。從做行業分析、人才地圖、陌生拜訪，到做人才推薦報告、跟進面試、促成企業與候選人的“成功握手”，再到背景調查、入職跟進與輔導……這些工作，無一不需要精心運作，穩打穩扎。

獵頭還要解決資源問題，手握兩邊的資源——候選人資源、客戶資源。有了資源，心里不慌。優秀的獵頭一定是連接、整合、經營資源的能手。

既然HR與獵頭有著種種差異，那么HR應該向獵頭學習什么呢？

首先，學習其深度分析客戶需求的能力，把客戶“里三層、外三層”都分析透，分析客戶業務策略變化背后的人才需求，分析客戶的招聘“決策鏈”與“權力分配”；不僅分析客戶本身，還分析客戶的競爭對手或“友商”。企業HR如果能夠把業務部門視為“內部客戶”，并以同樣的投入與標準去深度研究，一定會深諳業務部門所需所想，并提供其滿意的服務，為公司業務發展及戰略落地創造出更大的價值。

其次，鍥而不舍地為客戶創造價值的能力值得HR學習。獵頭顧問需要和客戶建立起價值連接，并不斷挖掘可提供的價值點，比如推薦更多優質人選、分享行業動態信息、幫助客戶解決棘手的問題等，才能獲得客戶的“青睞”——更好的合同條款、開放更多的崗位、獨家崗位委托、候選人優先推薦面試，以及傳遞更多的企業內部信息給獵頭顧問。

同樣，HR在與業務部門溝通時，也應該有這種為業務創造價值的意識，基于業務需求和痛點，提供有針對性的解決方案，并推進方案的落地，從而幫助業務解決人力資源方面的“頭疼”問題，為業務創造更大的價值。

獵頭顧問在制訂人才地圖，對優質、高端人才的挖掘、尋訪方面很有進攻性，且具有較高的技術含量；獵頭顧問能深度分析候選人，長線跟進，善于把握機會，創造合作點，對有意向的企業與人選，能夠鍥而不舍，影響說服……這些關鍵動作及背后的驅動力、行動力，都是HR需要學習的。

還有獵頭顧問的結果導向，以目標達成為使命，以及對人才推薦過程的精細化管理，也可為HR提供參考。如果企業的招聘團隊能夠用獵頭的管理方式，用于招聘團隊的管理，其效能一定會提升。

以上枚舉幾項獵頭顧問值得HR學習借鑒之處，僅為拋磚引玉，希望企業HR尤其是招聘團隊，能夠以他山之石，攻己之玉，在企業的人才引進工作領域取得更大的成果。

從HR到獵頭顧問的跨越是比較大的，有的人能很快適應，有的人卻鎩羽而歸。真正能完成轉型并創造出業績的獵頭顧問一定是有著非凡意志的人，一定是經歷了“梅花香自苦寒來”的過程，是值得尊敬的。

黃淵明